Мотивация персонала. Программы благодарности сотрудникам

Вместе с этим в условиях многозадачности руководители и менеджеры различного уровня просто физически не имеют возможности запоминать заслуги каждого сотрудника, что приводит к появлению эффекта «забывчивости». В этом случае амбициозные сотрудники, обладающие стремлением к росту, способны потерять мотивацию. С данным фактом на сегодня не приходится спорить.

Конечно, существуют предложения рассматривать отсутствие демотивации в качестве полноценного мотиватора, но такой подход нельзя назвать оптимальным.

Благодарность персоналу за труд должна быть, и по возможности ее необходимо трансформировать в полноценную систему.

Варианты благодарности сотрудникам

Любая благодарность способна иметь материальное или нематериальное выражение.

Материальные формы характеризуются следующими моделями:

• разнообразные надбавки, выплата которых ведется постоянно или носит разовый характер;

• индивидуальное премирование за продемонстрированные сотрудником личные достижения;

• иные виды выплат, призванные выступить инструментом стимулирования роста производительности труда;

• ценные подарки, имеющие не только вещественную, но и нематериальную форму, например подписки на какие-либо сервисы;

• призы для победителей внутрикорпоративных конкурсов, например «Лучший работник», «Лучший менеджер» и так далее.

Возможно предоставление поощрений и за действия, не связанные напрямую с работой, например доплаты некурящим, участие в спортивных мероприятиях от компании, вовлеченность в творческую жизнь и так далее.

Такая деятельность сочетает в себе демонстрацию заботы о трудовом коллективе с одновременным формированием корпоративной культуры.

Нематериальная благодарность также выражается в различных формах:

• награждение грамотами и вручение благодарственных писем;

• награждения при сотрудниках за достижения в корпоративных конкурсах;

• вручение знаков отличия;

• занесение благодарностей в трудовую книжку;

• размещение фотографий на доске почета;

• предоставление возможностей внерабочей активности, включая занятия спортом, корпоративные вечера, отдых на природе и так далее;

• организация бесплатного обучения для сотрудников, направление на повышение квалификации, тренинги и другие формы освоения новых знаний;

• благодарность руководителя, озвученная устно или сделанная в письменной форме в качестве признака внимания к человеку.

Одной из форм благодарности необходимо признать создание на рабочем месте комфортабельных условий труда. Данный аспект не является благодарностью в прямом смысле слова, но это базовый аргумент, без которого нецелесообразно продолжать разговаривать о существовании у персонала какой-либо мотивации. Это может быть предоставление полного социального пакета, страхование ДМС, предоставление бесплатного питания, обеспечение работников вредных и опасных производств средствами СИЗ и так далее.

Возможности программ благодарности и мотивации

• Рост производительности труда как в разрезе всей компании или подразделения, так и отдельного сотрудника;

• сокращение текучести кадров за счет осознания сотрудником его ценности для компании и создания комфортных условий труда;

• усиление корпоративной культуры и корпоративных ценностей, при которых персонал становится единым целым;

• приток квалифицированных кадров в компанию за счет применения принципов «сарафанного радио».

Основные правила благодарности для персонала

Во-первых, благодарность должна носить исключительно личный характер, сопровождаться такими словами как «спасибо» или «благодарю».

Во-вторых, для благодарностей, носящих не ситуативный характер, необходимо непременно упомянуть, за что сотрудник удостоился благодарности, например перевыполнение плана, соблюдение трудовой дисциплины, демонстрацию лучших результатов продаж и так далее.

В-третьих, в процессе общения с подчиненным упор необходимо делать на тех положительных последствиях, которые достигнуты в результате действий подчиненного. При этом необходимо чтобы благодарность соответствовала контексту, в противном случае действия руководства не только не окажут должного эффекта, но в отдельных случаях даже способны принести вред.

При условии наличия значимых достижений существует потребность выделить человека, для этого просто слов благодарности будет недостаточно, необходимы бонусы и другие меры воздействия стимулирующего характера. Грамота, запись в трудовой книжке или денежная премия станут серьезным средством повышения уровня мотивации работника.

Формирование программы благодарности

В процессе построения таких программ необходимо ориентироваться не только на конкретного человека, но и коллектив в целом. Получение благодарности должно рассматриваться другими работниками не как выделение из общей массы определенных любимчиков, а в качестве открытой системы, где каждый человек может оказаться в центре внимания и получить свою порцию благодарности.

Под программой благодарности принято понимать совокупность общедоступных правил, предусматривающих получение тех или иных благодарностей и поощрений. Такие правила должны отличаться открытостью, прозрачностью и общедоступностью.

Создаваемые программы благодарности должны не выделяться из системы корпоративных ценностей, отражать миссию компании и соответствовать базовым принципам корпоративной культуры.

При создании программ благодарности применяют описанный ниже алгоритм действий:

Любая программа вне зависимости от того, на каких принципах реализации она базируется, предварительно анализируется и получает обоснование. На этом этапе требуется формирование совокупности целей, которые требуется достигнуть за счет мотивации персонала. Возможно формирование как основных, так и дополнительных целей. Задачи должны переплетаться с интересами трудового коллектива, причем не только руководителей и менеджеров среднего уровня, но и рядовых работников.

Далее наступает период анализа опыта, как накопленного внутри организации, так и существующего у представителей внешней среды. В этом случае отбираются наиболее успешные практики, продемонстрировавшие свою жизнеспособность в реальных условиях. Ничто не запрещает использовать опыт конкурентов, показавший положительный результат, но необходимо понимать, что одни и те же решения в разных организациях способны принести противоположный результат.

После того как сформирован круг целей и основных критериев, необходима детализация запуска, определение ответственных лиц и распределение ее между ними. На этом этапе необходимо подготовить регламентную документацию, распоряжения, должностные инструкции. Формируется бюджет, определяются направления и объемы использования финансовых средств, вырабатываются принципы, на основе которых подчиненным выносятся благодарности. Данный этап предусматривает выполнение значительного объема подготовительных работ, некоторые из которых способны принести достаточно много проблем. Необходимо подобрать эффективные пути разрешения подобных сложностей.

Крупным компаниям, обладающим большим штатом сотрудников, нецелесообразно сразу переходить на новые принципы вынесения благодарностей. Стоит новинку опробовать на отдельном структурном подразделении или группе сотрудников, выступающих тестовой командой. После внедрения программы и получения первого практического опыта использования необходим анализ эффективности, по результатам которого принимается решение о внесении корректировок в программу, ее замене новым продуктом или внедрении в использование уже в рамках всей организации. При этом с высокой долей вероятности в программу придется вносить коррективы для каждого подразделения или группы подразделений с учетом их структурных и функциональных различий.

В процессе начального анализа необходимо опираться на уровень мотивации, существующий в трудовом коллективе. В данном случае формируется своего рода аналог пирамиды Маслоу, когда каждый сотрудник обладает индивидуальным приоритетом в ценностях. Если в компании не удовлетворяются даже базовые потребности трудового коллектива, нет никакого смысла проводить стимулирование по другим направлениям. Например, для предприятий с максимально низкой заработной платой бесполезно предлагать персоналу бесплатные абонементы в тренажерный зал. В этом случае у работника, скорее всего, будет вторая работа, а не желание заниматься спортом. Отношение к своему основному месту работы при этом будет соответствующим.

Должна обеспечиваться гармоничность предлагаемых поощрений и существующих базовых возможностей. Только в этом случае можно говорить о необходимой эффективности.

Выводы

Использование программ благодарности — проверенный временем инструмент мотивации, доказавший свою эффективность. При этом используют их в основном крупные компании, обладающие выстроенными системами корпоративной культуры и соответствующими финансовыми средствами.

Для представителей малого бизнеса использование корпоративной атрибутики 3 излишне дорогостоящее явление, поэтому здесь куда большее значение играют импровизация и создание семейных поздравлений, например с днем рождения, профессиональными праздниками (день строителя, день медработника и так далее).

В условиях, когда на руководителя накладывается огромное количество задач, чтобы не упустить какие-то моменты, целесообразно использование специального программного обеспечения. Сегодня на рынке представлены специализированные BPM-системы, существенно упрощающие работу с датами, календарями, задачами и так далее.

В небольших компаниях уделение внимания различным мелочам позволяет получить необходимый эффект и прирост лояльности персонала. А именно это является одним из залогов успеха и роста эффективности.