Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении судом дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Из приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует
Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
Дисциплинарное может выражаться в форме:
замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям;
В настоящей статье разберем, что такое выговор
Выговор — это мера дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Чаще всего применяется при средней степени вины.
Однако, важно знать, что при применении выговора подряд несколько раз, можно предоставить работодателю возможность уволить Вас за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
За какое неисполнение обязанностей можно получить выговор?
На примере нашего клиента разберем ситуацию:
Клиент обратился за помощью по обжалованию дисциплинарного взыскания — выговор, которые был назначен за «некачественное» общение с абонентом.
В данном случае, нам удалось отменить дисциплинарное взыскание, т.к. работодатель пропустил срок его применения — 1 месяц с момента совершения проступка.
Однако у работодателя имелись инструкции по общению, а также возможность прослушивания звонков, в данном случае, если бы процессуальный срок применения не был пропущен, то скорее всего дисциплинарное взыскание бы не отменили, т.к. грубое общение, наряду с инструкциями, достаточно субъективный фактор.
Например,
согласно инструкции, прерывание разговора с абонентом возможно, если произошло личное оскорбление — в случае с клиентом было слышно, как абонент ни раз прямо переходил на личность, однако работодатель посчитал, что переход на личность означает прямое оскорбление без сарказма.
Какую меру дисциплинарного взыскания выбрать — это право работодателя
Однако оно не должно нарушать законы.
В соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. 46 (часть 1) Конституции РФ: Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Важно понимать порядок вынесения дисциплинарного взыскания, в том числе и выговора:
Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Работодатель должен составить акт с подробным описанием нарушения - Акт составляется на основании докладной записки руководителя структурного подразделения.
Ознакомление сотрудника с актом не позднее 3 дней с момента его вынесения, а в случае отказа сотрудника с ознакомлением — составление акта об отказе.
Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания и ознакомить сотрудника или составить акт об отказе в ознакомлении;
Срок вынесения — 1 месяц с момента совершения нарушения;
В трудовом законодательстве нет четких и структурированных механизмов при каком нарушении именно может выноситься выговор.
В судебной практике встречаются такие случаи:
«Ведущий инженер-конструктор производственного технического бюро ФИО3 появился на механосборочном участке цеха с сигаретой во рту, чем создал пожароопасную ситуацию» .
Решение Камышинского городского суда Волгоградской области от 04 сентября 2023 г. по делу № 2-1298/2023.
Суд указал, что работодателем в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно пункты приказа от ДД.ММ.ГГГГ N... "О пожарной безопасности", инструкции "О мерах пожарной безопасности в ООО "Камышинский машзавод", утвержденной приказом N... от ДД.ММ.ГГГГ, были нарушены истцом.
«В отношении Дзядуковой В.М. был вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением требований должностной инструкции: п. 2.1 в части поиска кандидатов на вакантные позиции, п. 4.1 и на основании ст. 192, 193 ТК РФ. Основанием для применения дисциплинарного взыскания явились следующие нарушения: подбор недостаточного количества кандидатов, направленных Дзядуковой В.М. для закрытия потребности в укомплектовании 5 вакансий клиентских менеджеров прямых продаж; низкое количество соискателей — 8 из 12 направленных рекрутером кандидатов не подошли под профиль должности; назначение собеседований кандидатов с руководителями в выходные дни; отсутствие положительной динамики по укомплектованности продающих должностей»
Решение Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 02 марта 2023 г. по делу № 2-1257/2023
Суд посчитал применение выговора соразмерным наказанием, т.к. в отношении истца неоднократно поступали жалобы со стороны руководителей неукомплектованных отделений ответчика, имело место систематическое нарушение истцом утвержденных стандартов работы и невыполнение поставленных планов работы.
«Наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Изложены обстоятельства: согласно поступившей 04.05.23г. коллективной жалобе от сотрудников общества ФИО2 не надлежаще по своей вине исполняла свои трудовые обязанности, а именно: 03.02.2023г крайне неуважительно вела себя при разговоре с укладчицей-упаковщицей ФИО8 - оскорбляла ФИО8, вела разговор на повышенных тонах»
Решение Озерского городского суда Московской области от 21 июля 2023 г. по делу № 2-702/2023.
Суд указал, что в данном случае применение выговора не соразмерно:
«Кроме того, даже если предположить, что проступок имел место быть, работодателем не представлены доказательства того, что при принятии в отношении истца решения о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора учитывалось предшествующее ее поведение, отношение к труду, отсутствие ранее дисциплинарных взысканий, неблагоприятные последствия в связи с выявленным фактом - на психологическом состоянии сотрудника или на производственном процессе это никак не отразилось (доказательств обратного суду не представлено), положительные данные, характеризующие личность работника и ее профессиональную деятельность».
Как видно, суд всегда исследует вопрос исходя из конкретной ситуации, обосновать степень вины в данном случае достаточно сложно, особенно, если у работодателя отсутствуют соответствующие локальные нормативные акты.
Как правило, работодатель применяет выговор за следующие нарушения:
сотрудник забыл перезвонить Клиенту и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
не подготовил в срок документ и весь отдел не выполнил план продаж;
дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации работодателя;
опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
Исходя из практики, при конфликтах с вышестоящий руководством, посредством незаконных дисциплинарных взысканий, работодатель пытается оправдать увольнение, поэтому, если применение дисциплинарного взыскания не обосновано, его обязательно нужно обжаловать.
Материал подготовлен юридической компанией «Невзорова и партнеры»
Телеграмм-канал https://t.me/pravo_nevzorova
Начать дискуссию