К слову, кадровик или HR? В СССР при плановой экономике, когда было послевузовское распределение и другие признаки стабильности, кадровики в основном обеспечивали документооборот, а уже с появлением рыночной экономики, в условиях конкуренции возникла необходимость в управлении человеческими ресурсами: правильном подборе персонала, его развитии, удержании. В этой связидокументационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились на два направления. Кадровый специалист занимается документами по приему, переводу, увольнению, отчетностью перед контролирующими органами, а HR — плотно занимается поиском и отборомсотрудников, организует их адаптацию и обучение, проводит оценочные мероприятия. Светлана Иванова называет себя именно HR экспертом.
В своих книгах и на тренингах она рассказывает много полезного для практики, в частности о том, как проводить оценку персонала. По мнению эксперта, важно обращать внимание на то, чем мотивирован соискатель, что дорого ему в работе и как н оценивает результаты своего труда.
Например, на позицию продажника, по ее мнению,больше подойдет человек, которому важны объективные результаты работы и оценка руководителя. Именно от таких результатов будет зависеть и его премиальные или бонусы, и карьерный рост. Этот сотрудник с интересом выслушает замечания по ведению переговоров, технике продаж, охотно освоит новые скрипты. А вот на позицию юрисконсульта человек нужен с другими характеристиками, так как в своей работе он должен руководствоваться, прежде всего, законами, а не оценками со стороны. Результат работы юриста — отсутствие претензий со стороны контролирующих органов и контрагентов. Этот человек не достигатор, он методично вычитывает и перепроверяет документы, чтобы у бизнеса не было проблем в будущем. Плановые показатели в цифрах, которые должны месяц от месяца расти - не для него. Продажник на его месте заскучает от рутины.
Многие виды работ не предполагают измеримого и конечного результата, например, у сотрудников колл-центров, охранников, водителей, кассиров, упаковщиков. На такие должности хорошо подойдут люди, в большей степени ориентированные на процесс, чем на достижение результата. А на позиции руководителя или в активных продажах будет полезнее человек, который конкретно ориентирован на результат.
Есть несколько вопросов, которые помогают определить, насколько для человека в работе важен результат. Можно спросить, например, как он организует свою работу, каков его самый удачный проект или период работы и что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок.
Отвечая, соискатель будет уделять больше внимания процессу или результату. Поможет понять форма ответа: например, один использует глаголы совершенного вида — «сделал», «достиг» и указывает на конкретные результаты работы – «я сделал 100 продаж», «закрыл 500 вакансий». Другой же может ответить так: «я долгое время занимаюсь продажами», «успешно веду переговоры», «анализирую вакансии».
Если соискатель на собеседовании формулирует ожидания от работы позитивными предложениями, например, «хочу хорошо оплачиваемую работу в приятном коллективе», ему подойдет работа креативная, связанная с поиском новых путей решения задач и достижением конкретных результатов.
Если же соискатель формулирует ожидания через отрицательные предложения, говорит о том, чего он не хочет, например, «хочу работу, на которой платят не мало и чтобы коллектив был не конфликтный», ему подойдет больше работа рутинная, связанная с соблюдением четко установленных процедур.
Конечно, однозначных толкований ответов соискателей нет, да и не всегда у рекрутера есть возможность выбора между несколькими хорошими кандидатами, в реальности часто приходится идти на компромисс и отбирать не по лучшим качествам, а за отсутствие плохих, однако, если требуется человек на постоянную работу и на ключевую позицию, его нужно изучить глубже.
Начать дискуссию