Текучка кадров — это такой показатель, который говорит об интенсивности потери организацией сотрудников. Если кадров теряется много, значит, бизнес имеет проблемы. Стоит отметить, что нормы текучести различаются в зависимости от сферы деятельности компании. Если в сфере общепита это нормально, то в некоторых других может привести к серьезным последствиям.
Почему «сбегают» сотрудники
Основные причины текучести персонала — это: маленькая зарплата и невозможность получать в этой компании больше; отсутствие карьерного роста и перспектив развития; неподходящие условия труда (ненормированный день, задержки зарплаты, переработки и тд), некомфортные отношения в коллективе: агрессивное руководство, придирки и сплетни со стороны коллег.
Если человек трудится в маленьком городе и у него большие карьерные планы, то, вероятно, он наберется опыта и переедет. Многих сотрудников не устраивает соотношение зарплаты и трудовых обязанностей. Особенно если работодатель постоянно перекладывает дела других сотрудников без дополнительной платы или часто повышает план на месяц. Талантливые сотрудники увольняются из компаний, где не видят перспектив для карьерного роста. Исследование LinkedIn Workforce Learning Report 2022 года показало, что 83% сотрудников считают, что обучение и развитие — ключ к успеху в карьере.
Коэффициент текучести
Этот показатель важен руководству, чтобы понять, как количество уволившихся сотрудников соотносится с общей численностью работников организации. Таким образом можно выявить самые распространенные причины увольнения и принять меры к устранению проблем. Чтобы рассчитать этот коэффициент, нужно определить среднюю численность персонала, рассчитать количество уволившихся по собственному желанию и уволенных по инициативе работодателя. Затем следует разделить число уволенных и уволившихся на среднюю численность, затем умножить на 100 процентов. Но стоит учесть, что не все увольнения оказывают влияние на текучесть. Например, если работник уволился в связи с выходом на пенсию, по сокращению штата, из-за реорганизации предприятия. Для Москвы и Санкт-Петербурга нормальной считается текучка 10-20%, в маленьких городах она может быть на уровне 5%.
Виды текучести
Она бывает разная: естественна (3-5 процентов, но может быть и больше), адаптивная — когда персонал привыкает к новой работе, активная — как раз связанная с неудовлетворительными условиями труда. Существует еще один вид — пассивная текучесть — когда руководитель увольняет людей, не справляющихся со своими обязанностями.
Частые увольнения — вина компании
Из организации, которая предоставляет человеку комфортные условия труда, премии, материальную помощь, удобный график и хорошую зарплату, вряд ли будут убегать сотрудники. Это случается по причине сильной неудовлетворенности.
Иногда ошибки совершают рекрутеры, приняв на работу кандидата, который не вписывается в коллектив по тем или иным причинам. Напряженные отношения с руководством тоже часто становятся причиной того, что сотрудник увольняется. Избежать этого можно посредством нормализации корпоративной культуры, благодаря которой вероятность конфликтов между руководителями и подчиненными будет снижаться.
В целом, обязанность по снижению текучести лежит на HR-отделе, они должны пересмотреть систему подбора сотрудников, уделять больше внимания адаптации, предоставлять новичкам кураторов, формировать взаимное положительное отношение между руководителями и подчиненными.
Грамотный работодатель понимает, что бросать сотрудников на произвол судьбы с их проблемами нельзя, необходимо обсуждать моменты, вызывающие сложность. Будь то рабочие задачи или условия труда. Обеспечение возможности карьерного роста также входит в компетенцию работодателя.
Хорошие результаты дают различные льготы, которые получают сотрудники сверх зарплаты. Это могут быть бесплатные обеды, корпоративный транспорт, возмещение расходов на аренду жилья и т.д.
Когда сотрудники уходят к конкурентам, организация может потерять клиентов, в коллективе может начать нарастать напряжение. Все эти нюансы должен учитывать работодатель.
Что еще нужно делать, чтобы не было текучки
Задача работодателя — еще на этапе собеседования проговорить с кандидатом все моменты, понять его характер и предпочтения, в дальнейшем новый сотрудник должен чувствовать поддержку и собственную ценность в компании. Поэтому ему следует обеспечить полноценную адаптацию, представить коллективу, провести экскурсию по предприятию, показать, с какими документами ему придется работать. То есть бросать новичка разбираться во всем самостоятельно — это не испытание на прочность, а неверный шаг. Сотрудникам важно обучение и развитие, которое дает компания. Если фирма может предоставить возможность профпереподготовки или дистанционное обучение, то это отличный бонус.
На текучесть часто влияет личность руководителя. Далеко не каждый начальник
осознает, что он может быть не прав и умеет признавать свои ошибки. Самодурство, излишняя самоуверенность, отношение к подчиненным как к подневольным рабам неизбежно приведут к увольнениям, иногда бывает, что сотрудник пишет руководителю электронные письма,присылает важную информацию, которая требует согласования, но шеф вечно занят или по другим причинам не отвечает работнику, в результате он теряет время и не выполняет свой план.
Также сотрудникам важна оценка и похвала.. Например если начальник дал дополнительное поручение, над которым пришлось попотеть, а взамен работник не получил никаких комментариев, банального спасибо за старания, и его достижения воспринимаются как должное, лояльность к компании будет снижена.
Отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает желание работать.
Ценные кадры не любят, когда ограничивают их оригинальные идеи. К сотрудникам нужно прислушиваться хвалить за достижения и открыто говорить об ошибках.
Когда загруженность на работе мешает личной жизни, дефицит свободного от работы времени приводит к эмоциональному выгоранию, снижению мотивации и даже депрессии. В итоге человек увольняется. Руководителю нужно оценивать нагрузку каждого члена команды и разграничивать зоны ответственности между специалистами. Необходимо внедрять в работу компании систему нематериальной мотивации, включая совместный неформальный отдых, поздравления с праздниками.
Хороший руководитель следит за физическим и моральном состоянием подчиненных. При первых признаках эмоционального выгорания следует предлагать помощь. Если причина в сильной загруженности, надо пересмотреть круг обязанностей сотрудника.
Исследование, проведенное организацией Gallup, показывает, что одним из 12 факторов, определяющих, счастлив ли сотрудник на своей работе, является наличие друга на работе. Отношения с коллегами удерживают сотрудников!
Рекомендуется постоянно сообщать работникам, как идут дела в бизнесе, и каковы планы организации в будущем. Если происходят негативные инциденты, нужно рассказать об этом. Самым важным вопросом здесь является доверие сотрудников к команде. Если они уважают мнение начальника и коллектива, они останутся. Если нет, уйдут.
Сотрудники ценят рабочее место, на котором все прозрачно, руководство доступно, а задачи понятны. Но уйти в другую компанию и начать с нуля всегда успеется. Можно посмотреть на возможности, которые есть на нынешнем месте работы, и тогда принимать решение об увольнении.
Начать дискуссию