О стратегиях, которые помогут закрывать вакансии в условиях нехватки специалистов, в материале экспертов аутсорсингового агентства STH-group.
Третья часть опрощенных в рамках исследований жителей России готовы на переезд в другой город или регион страны ради работы. Больше половины согласны обсуждать возможные варианты. Категорически не хотят никуда ехать лишь восемь процентов респондентов, сообщает международная рекрутинговая компания Hays. Оседлость людей советского периода, вместе с поговоркой «где родился, там и пригодился» изжили себя. Поэтому первый совет по привлечению кадров – расширяйте географию поиска кандидатов. Люди переезжают по разным причинам, работа, даже не требующая квалификации, одна из них. Если в вашем регионе существенный дефицит кадров, имеет смысл расширить поиск на другие города или даже страны.
Возможно, у вашей компании есть возможность предложить кандидатам финансовую помощь или другие преимущества для релокации.
Давайте вспомним, что такое хантинг(переманивание). В войне за кадры, как говорится, все средства хороши - можно прибегать к прямомухантингу. Это означает активный поиск специалистов, которые уже работают на аналогичных должностях в других компаниях. Чтобы привлечь таких кандидатов, предложите им более выгодные условия труда, более высокую заработную плату, гибкий график или возможности карьерного роста.
Люди любят перемены. Даже если они не сулят им качественных изменений жизни, то создают иллюзию движения вперед и развития.
Использование профессиональных сетей, аналоговLinkedIn, помогает в поиске узкоспециализированных специалистов. Например, Executive.ru. Это краудсорсинговый проект-сообщество менеджеров. К слову, аутсорсинг предполагает наем внешних исполнителей для выполнения работ, в то время как краудсорсинг предполагает использование коллективного интеллекта из разных источников для решения задач.
Можно обратить внимание на социальную сеть деловых контактов «SkillsNet», связанную с крупнейшей базой вакансий и резюме «Работа России».
Стоит подумать об упрощении требований к вакансиям. Иногда строгие требования отпугиваютпотенциальных сотрудников. Рассмотрите возможность найма кандидатов с меньшим опытом или квалификацией с последующим обучением.
Предложение более гибких условий - частичная занятость, графики, отличные от традиционных, возможность совмещения - также может расширить круг кандидатов. Это может заинтересовать студентов, пенсионеров или людей с ограниченными возможностями.
Если условия труда тяжелые, можно предлагать графики, больше похожие на подработку, чем на постоянную занятость. Это психологически снижает барьер приступить к тяжелой работе. Например, предложить только ночные смены или сутки через трое. Для многих соискателей интересно именно такое рабочее расписание, хотя работодателям это не очень удобно. Однако, люди нужны, поэтому стоит идти навстречу подобным предложениям.
Чем привлекателен такой график? Многие, отработав смену на холодном складе, к примеру, или в магазине, в свободное время подрабатывают в более комфортных условиях. График 5/2 не дает возможности подрабатывать, соответственно, люди лишаются дополнительного заработка, смены тяжелых условий труда на более легкие.
Нередко должностные обязанности, на основе которых составляются требования к вакансиям, устаревают, а кадровики об этом не знают. «Я хотела работать именно в этой компании, но не откликалась на вакансию долгое время лишь потому, что в требованиях было указано обязательное наличие водительского удостоверения. Потом уже решила позвонить и уточнить, для чего помощнику бухгалтера нужны права. Оказалось, что не нужны. Кто-то когда-то по какой-то необходимости написал и забыл…», - делятся участники форума на сайте с отзывами о работодателях.
Помогает привлечь больше кандидатов работа над брендом работодателя. Люди охотнее идут в компании с хорошей репутацией, предоставляющие сотрудникам комфортные условия и возможности для развития. Если у вас таковые есть, о них стоит рассказывать широкому кругу, например, в корпоративных аккаунтах соцсетей, в публикация СМИ. Демонстрация корпоративной культуры поможет привлечь кандидатов.
Студенты и выпускники — это будущие кадры. Компании могут проводить карьерные мероприятия, стажировки и образовательные программы для привлечения молодых специалистов. Карьерные мероприятия могут быть городских и региональных масштабов.
Креативные методы привлечения внимания тоже выход, если есть, кому креативить. Попробуйте создавать запоминающиеся описания вакансий, которые выделят ваше предложение среди конкурентов. Привлекайте к этому пиарщиков компании, пресс-секретарей, SMM-щиков, чья непосредственная работа связана с написанием тактов, постов.
В условиях дефицита кадров аутсорсеры показывают высший пилотаж. Главное найти опытных партнеров. Они имеют доступ к широким базам данных кандидатов и могут предложить быстрые решения.Поэтому, если не получается закрыть вакансии, обращайтесь к профессионалам!
Начать дискуссию