Осторожно: кадры решают вместо вас. Или что такое «презумпция виновности» работодателя?

Кейсы по трудовым спорам очень полезно изучать, т.к. это может помочь сэкономить много денег и нервов.

Дело в том, что работник в судебном споре считается заведомо слабой стороной и поэтому ему даются процессуальные преференции.

Например, по искам к работодателям работники освобождены от уплаты государственной пошлины, с работников нельзя взыскать судебные издержки и другие судебные расходы (см. ст. 393 ТК), но это даже не главное.

Дело в том, что в случае трудового спора, в большинстве его видов, работник ничего не доложен доказывать, ему достаточно заявить, а вот работодателю нужно опровергать и доказывать свою правоту, причем с помощью документов.

На львиной доле документов должна стоять ознакомительная подпись работника, что невозможно сделать «задним числом». Поскольку многие небрежно относятся к кадровому документообороту, чудовищно высок проигрыш работодателей в судах.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается (ч. 1 ст. 56 ГПК).

Какие обстоятельства имеют значение для дела и какой стороне их надлежит доказывать, определяет суд, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК).

Следует учитывать, что действия работодателя по отношению к работнику должны быть подтверждены определенными доказательствами. Так, для подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом необходимо представить письменное доказательство (например, лист ознакомления с локальным актом).

Отказ работника ознакомиться с локальными нормативными актами или приказами и распоряжениями необходимо оформить письменно, т.е. составить акт.

Такой документ будет являться допустимым доказательством выполнения работодателем обязанности по ознакомлению работника с содержанием тех или иных документов.

Пример трудового спора: работник обжалует увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей

Одним из частых видов споров, которые рассматриваются суды — несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК является одним из видов дисциплинарных взысканий (ч. 3 ст. 192 ТК). В связи с этим работодатель должен соблюсти установленную ст. 193 ТК процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

С приказом о применении взыскания работник должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (ч. 6. ст. 193 ТК). В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК.

Если работник является руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, увольнение по
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК осуществляется с учетом мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК).

Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, его разрешение будет зависеть от оценки судом представленных работодателем доказательств, подтверждающих соблюдение им данной процедуры (п. п. 52, 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также нужно учитывать, что в трудовых спорах о законности увольнения, обязательное участие принимает прокурор.

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением законодательства, в том числе за соблюдением работодателями ТК.

Прокурор в гражданском процессе дает заключение, которое, как правило, в пользу работника.

Дело в том, что ТК так сформулирован, что правоохранительные органы РФ должна защищать «трудовые права».

Суд отменил увольнение по итогам испытания: не указали, с какими обязанностями не справился работник

Сотрудника уволили за то, что он не прошел испытание на основании служебных записок.

В них отразили, что работник, в том числе пререкался с руководством, использовал личный планшет и не выполнял поручения. Увольнение он оспорил.

В уведомлениях и приказе об увольнении не указали:

• причины расторжения трудового договора;

• неисполненные обязанности;

• фактические обстоятельства, которые привели к выводу о неудовлетворительных результатах.

Изложенные в служебных записках нарушения не соотнесли с должностной инструкцией и не оценили, насколько они повлияли на выполнение обязанностей.

К подобному выводу суды, например, 2-й КСОЮ, приходили и ранее.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 21.11.2022 № 88-30187/2022.

Пример конфликта руководителей, который стоил работодателю более 5 млн. рублей

Рассмотрим еще одну поучительную историю, в которой очень ярко проявляется важность отношения к оформлению документации.

Оговоримся сразу, что данный судебный кейс уже попал в несколько профессиональных статей по праву и кадрам.

Суть дела: работница, фактически допущенная на работу в качестве заместителя генерального директора, воспользовавшись ошибкой работодателя, не заключившего с ней трудовой договор, на основании выданной ей нотариально удостоверенной доверенности, действуя исключительно в рамках предоставленных полномочий, заключила с собой трудовой договор о работе по совместительству на должности первого заместителя генерального директора.

На основании той же доверенности она заключила дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, которым ее работа в должности заместителя генерального директора была признана основным местом работы, а должностной оклад увеличен до 907 тыс. руб. в месяц. За семь месяцев работы со счета работодателя было списано 5 336 894,55 руб.

Работодатель попытался полученную работником сумму заработной платы признать неосновательным обогащением, взыскать ее со ссылкой на нарушение ст. 1102 ГК, однако, суд кассационной инстанции указал, что положения гл. 60 ГК к трудовым положениям неприменимы, поскольку каждый договор (и трудовой договор в частности) обладает специальным правовым механизмом регулирования расчетов между сторонами, а применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям недопустимо.

Документ: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 февраля 2021 г. № 88-3236/2021.

Вместе с тем, доверенность играет иногда очень важную роль и её значение велико не только для бизнеса, но для успешного решения дел в судах.

Кроме того, доверенность рассказывает о вашем уровне грамотности. Показательно, что в данном судебном кейсе бизнесмен спутал Гражданский и Трудовой кодексы. Между тем, знать, когда применять тот или иной закон крайне важно для бизнеса и успеха в делах.

Одна из тем обсуждения на форуме клерка.

Мы будем стараться и дальше освещать эту важную тему, для нас важно ваше мнение поэтому и любому вопросу.