Особенности исчисления времени прогула
Несмотря на достаточно четко сформулированное законодателем понятие прогула, в судебной практике существует два диаметрально противоположных мнения о том, как должен рассчитываться период отсутствия работника для квалификации его как прогула, в частности, прерывает ли обеденное время исчисление времени прогула или нет?
Начнем с позиции суда, что, исчисление времени прогула не прерывается временем на обед.
Судьи, придерживающиеся данной позиции, аргументируют её следующим образом: ТК не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, время обеденного перерыва не прерывает рабочее время в течение дня, а лишь подлежит исключению из него. (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Башкортостан от 28 января 2020 г. по делу № 33-1949/2020; апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 30 июня 2021 г. по делу № 33-4790/2021; апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 01 июля 2021 г. по делу № 33-9455/2021).
В соответствии с указанной позицией, отсутствие работника до обеденного перерыва суммируется с отсутствием после него, и если полученный период превысит 4 часа, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул.
На данный момент превалирующее число судов применяют именно этот подход, разрешая споры об увольнении работников за прогул, но есть и противоположное мнение, о котором пойдет речь ниже.
Обратимся к судебной практике, в соответствии с которой время обеда прерывает исчисление времени прогула работника. (определение Московского городского суда от 27.06.2022 № 33-18125/2022; Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 24 апреля 2020 г. по делу № 33-2181/2020).
Суды, придерживающиеся данной позиции, применяют буквальное толкование пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК, а именно словосочетания «…более четырех часов подряд…». При буквальном толковании нормы наличие обеденного перерыва через 4 часа или ранее не позволяет применить формулировку «подряд» и соответственно прерывает исчисление периода прогула. Важно ещё то, что прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, а обеденный перерыв является правомерным основанием отсутствия. Если следовать этой позиции суда, то норма о прогуле в части отсутствия более 4 часов почти неприменима.
Рассмотрим на примере: работодатель, предусмотревший в трудовом договоре или локальном нормативном акте, перерыв работника на 1 час, начинающийся сразу после 4 часов работы, никогда не сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности за прогул, так как отсутствие работника до обеда составит ровно 4 часа, после обеда тоже ровно 4 часа и никак не больше.
Поэтому, если опираться на подход судов о прерывании периода прогула временем обеда, то подобные отсутствия работника не будут признаны прогулом в соответствии с ТК (апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 19 декабря 2017 г. по делу № 33-15282/2017).
Конечно, если у работника обед начинается чуть позже, чем через 4 часа или наоборот раньше, то отсутствие в какой-то из частей рабочего дня, в которой более 4 часов, возможно будет признать прогулом. Но для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул, необходимо совпадение всех условий: наличие промежутка рабочего времени до или после обеда более 4-х часов и отсутствие работника именно в этот период, а не в другой, в котором нет необходимого количества часов.
При этом, важно учитывать, что перенос обеденного перерыва на начало или конец рабочего дня не решит проблему с расчетом времени прогула, поскольку подобный перенос ухудшает положение работника по сравнению с тем, которое гарантируется ему трудовым законодательством, и вдобавок привлечет излишнее внимание контролирующих органов к работодателю.
Подводя итоги, стоит сказать, что ввиду наличия абсолютно разных подходов к расчету времени прогула, невозможно предугадать, какой позиции будет придерживаться тот или иной суд. Даже при прочих равных условиях судебных дел, результат судебного разбирательства каждый раз непредсказуем.
Увольняя работника за прогул, работодателю необходимо понимать, что ему придётся доказывать свою позицию, независимо от выбранного им способа расчета времени прогула.
Начать дискуссию