Одна из причин повышенного интереса к порядку исполнения решения о восстановлении работника —- его немедленное исполнение.
Законодательно урегулирована лишь небольшая часть данной процедуры, поэтому мы обратимся к судебной практике и постараемся разобраться, как же работодателю минимизировать свои риски при исполнении судебного решения о восстановлении работника.
Один из первых вопросов после вынесения решения о восстановлении работника: когда именно он должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей?
В части даты выхода на работу, суды сходятся во мнении, что работник должен приступить к исполнению своих обязанностей только после того, как он будет ознакомлен под роспись с приказом об отмене приказа об увольнении, и работнику будут созданы все условия для выполнения им трудовой функции (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17.05.2018 года по делу № 33-3272/2018; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 19 апреля 2021 года по делу № 33-1512/2021; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 04 июня 2019 года по делу № 33-4984/2019).
Еще работодателю важно учесть то, что условия труда должны быть идентичными условиям, которые были определены трудовым договором, заключенным до увольнения работника.
После вынесения приказа об отмене приказа об увольнении возникает вполне логичный вопрос — имеет ли значение то, что работник присутствовал на судебном заседании, на котором его восстановили на работе или нет? К сожалению, для работодателя в части обязанности ознакомления с приказом, присутствие работника на судебном заседании ничего не меняет и работодатель должен всеми силами постараться сначала уведомить работника об издании такого приказа, а в дальнейшем и ознакомить с ним под роспись (Апелляционное определение Московского городского суда от 26 января 2016 года № 33-2128/16). В то же время, работник не может злоупотреблять своими правами не исполнять решение суда. Подробнее об этом расскажем далее.
Следующий аспект, на который необходимо обратить внимание — уклонение работника от исполнения решения о его восстановлении.
Судебное решение имеет обязательную силу в равной степени и для работодателя, и для работника, поэтому после вынесения решения каждая сторона должна предпринять определенные действия, которые при необходимости подкрепят ее позиции в суде.
Работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня после вынесения решения, издать приказ об отмене приказа об увольнении, восстановить прежние условия труда работника и предпринять меры для фактического допуска восстановленного работника к своему рабочему месту, а именно: подготовить рабочее место, оформить пропуск, если предусмотрен пропускной режим и обязательно документально уведомить работника о добровольном исполнении судебного решения.
Работник, в свою очередь, обязан явиться к работодателю и потребовать допустить его к выполнению прежних трудовых обязанностей. Если работник знал о вынесении решения о восстановлении его на работе и не способствовал его исполнению, т.е. не приходил на работу и не узнавал о том, что именно было предпринято работодателем в рамках исполнения решения, то суд может признать бездействие работника незаконным, как это указано в Кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11 октября 2011 года № 33-14752/2011. При этом, работник не может аргументировать свое отсутствие на работе тем, что не получил решение и исполнительные листы, и обратиться за принудительным исполнением решения, если нет доказательств того, что работодатель не исполняет решение добровольно.
Именно к такому выводу пришел Верховный суд Республики Бурятия в своем Апелляционном определении судебной коллеги по гражданским делам от 17.10.2012 года по делу № 33-2746.
Не менее важно для работодателя — учитывать риски при применении к восстановленному работнику дисциплинарной ответственности.
Если восстановленный работник опоздал или не пришел на работу вовсе — это еще не значит, что работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.
В первую очередь, нужно выяснить действительно ли работник был ознакомлен с приказом об отмене приказа об увольнении, в котором было указано когда и в какое время ему необходимо явиться на работу.
Если работодатель привлечет работника к дисциплинарной ответственности за опоздание или прогул, но впоследствии не сможет доказать, что всеми возможными способами уведомлял работника об издании приказа об отмене приказа об увольнении и создании всех условий для исполнения работником своих трудовых обязанностей, то суд может признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Чукотского автономного округа от 24.01.2019 года по делу № №33-5/2019).
Еще один рискованный шаг работодателя — повторное увольнение восстановленного работника, которое может быть расценено судом, как фактическое уклонение работодателя от исполнения решения о восстановлении работника (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11 октября 2011 года № 33-14752/2011).
В заключение рассмотрим позиции судов о том, в какой же момент решение о восстановлении работника будет считаться исполненным?
Как указано в постановлениях Конституционного СудаФ, исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа об отмене приказа об увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 15 ноября 2007 года № 795-О-О, Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 года № 421-О-О и Определение Конституционного Суда РФ от 25 ноября 2020 года № 2659-О).
Помимо мнения Конституционного суда, обратим внимание на позиции других судов о том, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения, вследствие чего у работодателя одновременно с отменой приказа об увольнении возникает обязанность оплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. (Определение Верховного Суда от 23.04.2010 года № 5-В09-159, Определение Пензенского областного суда от 26.12.2017 года по делу № 33-4233/2017, Определение Самарского областного суда от 23.06.2017 года по делу № 33а-7793/2017).
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что на практике исполнение решения о восстановлении работника достаточно трудоемкий и местами рискованный процесс и для работника, и для работодателя.
Бездействие каждой из сторон, может быть признано судом незаконным, именно поэтому важно собирать доказательственную базу, подтверждающую информирование другой стороны о предпринятых действиях в целях исполнения решения.
Так, для минимизации своих рисков, работодателю стоит документально уведомить работника о добровольном исполнении судебного решения, а именно об издании приказа об отмене приказа об увольнении и принятии всех необходимых мер для его фактического допуска на работу.
Начать дискуссию