По опыту работы с клиентами мы можем выделить топ-5 проступков среди сотрудников, которыми больше всего недовольны работодатели, среди них:
прогулы (отсутствия на рабочем месте полностью или какое-то время, но без согласования с руководителем).
Опоздания (в том числе для сотрудников на дистанционных договорах).
Обмен сменами в обход руководителей (промышленные компании).
Халатное отношение к трудовым обязанностям.
Запах алкоголя.
Работодатель может грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника вправе только согласно законодательству. При этом, документы по дисциплинарному взысканию нужно готовить, принимая во внимание, что работник может обратиться с жалобой в контролирующие органы (суд, прокуратура, Гострудинспекция).
В трудовом кодексе есть две базовые статьи о дисциплинарных взысканиях.
Статья 192. К работнику можно применить следующие виды взысканий:
замечание;
выговор;
увольнение по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ).
При наложении взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193. Порядок и сроки применения взысканий:
документ о выявлении проступка;
требование письменного объяснения от работника;
ожидание 2-ух рабочих дней (с учетом графика работника);
акт, если объяснения не предоставлены;
приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
объявление приказа работнику под роспись.
На основании этих статей организации разрабатывают «Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий к работникам организации».
Увольнение за виновные действия
Среди основных причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя мы можем выделить следующие:
прогул – отсутствие на рабочем месте (или месте, где работник должен был выполнять трудовую функцию, в том числе включающий неприбытие к месту командировки) без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня. Перерыв на обед исключается из времени прогула.
Появление на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении.
Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Хищение, растрата или уничтожение чужого имущества, когда факт доказан судом или компетентным органом, результатами инвентаризации или ревизии.
Предоставление поддельных документов при заключении трудового договора.
Аморальный поступок работника.
Нарушение требований охраны труда, подтвержденное результатами расследования.
Утрата доверия со стороны работодателя
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Увольнение возможно, если к сотруднику ранее минимум дважды применялись дисциплинарные меры.
Условия применения дисциплинарного взыскания
Для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание требуются следующие условия:
с работником должен быть заключен трудовой договор.
Работник ознакомлен с правилами работы и своими обязанностями под роспись. Нет подписи под ЛНА – нет нарушения.
Соблюдены процедуры: правильно оформлены документы и соблюдены сроки, установленные законодательством.
Право работодателя на видео и аудио фиксацию прямо отражены в нормативных документах работодателя.
Случай из практики
Работодатель пытался привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, основываясь на кодексе деловой этики под европейским брендом.
Важно знать, что декларативные документы такие как кодекс деловой этики, миссия компании и т.д. не являются локально-нормативными актами с точки зрения Трудового Кодекса РФ. Применение дисциплинарного взыскания возможно только на основании документов, являющихся нормативными в РФ.
Основными из них являются:
трудовой договор сотрудника;
должностная инструкция;
правила внутреннего трудового распорядка работодателя.
Дисциплинарное взыскание и премия (новая практика Конституционного суда)
Лишение премии не считается взысканием (письмо Минтруда № 14-2/ООГ-15428). Дисциплинарное взыскание и снижение (лишение) премии за один и тот же проступок допустимы.
Однако, важно принять во внимание, что в 2023 году, Конституционный суд вынес постановление № 32-п, согласно которому регулярные стимулирующие и премиальные выплаты являются хоть и переменными, но все же остаются частью заработной платы, а значит ее удержание возможно в ограниченных размерах и сроках:
снижать премии или лишать их без учета трудозатрат сотрудника незаконно;
максимальный размер удержание премии – 20% от месячной зарплаты;
нельзя лишать (снижать) дополнительных выплат, которые «привязаны» к экономическим показателям (выговор был объявлен за прогул, но при этом сотрудник перевыполнил рабочую норму – соответственно премия за это положена в полном объеме).
снижение премии возможно только за период, когда к работнику применили дисциплинарное взыскание (выговор объявили в сентябре, соответственно премия должна быть снижена только за сентябрь).
Кейс 1. Нельзя наказать за то, что человек не обязан делать
Ранее в материале была затронута тема декларативных документов и невозможность привлечения к дисциплинарной ответственности с помощью их использования. Рассмотрим проблемную ситуацию, где фигурируют данные документы и способ ее решения.
Ситуация
Сотрудник разговаривает с коллегами, применяя нецензурную лексику или используя в диалоге обидные комментарии. Коллеги «заваливают» директора жалобами. Сотрудник – руководитель подразделения и увольнять его работодатель не хочет. Необходимо объявить сотруднику выговор.
Анализ ситуации
Из предоставленных документов выяснили, что требование о неконфликтном поведении в трудовом договоре, ПВТР или иных ЛНА отсутствует. Единственный документ, который хоть как-то можно использовать – Кодекс деловой этики под европейским брендом работодателя.
Решение
Объявить выговор не представляется возможным. В качестве дисциплинарной меры оформлено «Уведомление о недопустимом поведении» за личной подписью генерального директора.
Впоследствии нужно доработать ЛНА работодателя, отразив недопустимость создания конфликтных ситуаций при использовании ненормативной лексики и т.п.
УВЕДОМЛЕНИЕ
«Уведомляю Вас о том, что руководством компании выявлены факты оскорбительных, неуместных и неприемлемых высказываний в отношении коллег по работе.
Напоминаю Вам, что согласно Кодекса деловой этики нашей компании работники обязаны:
– способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;
– проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и в отношениях с клиентами и посетителями;
– не допускать грубого поведения, любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений, угроз, оскорбительных выражений или реплик, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.
Предупреждаю Вас, что ожидаю от работников компании и, тем более, от руководителя подразделения соблюдения корпоративных правил и норм.
Игнорирование Вами существующих политик компании, проявление нетактичного поведения и высказывание оскорбительных, неуместных, неприемлемых выражений или реплик может влиять на выполнение трудовых функций других коллег, создавать неблагоприятную атмосферу в коллективе, что, в свою очередь, может негативно сказываться на результатах всего рабочего процесса, иметь негативные последствия и риски.
Такое поведение не соответствует ожиданиям работодателя и не может повторяться в будущем».
Кейс 2. Нельзя наказать, если срок прошел
Ситуация
Работодатель спустя год обнаружил, что сотрудник в рабочее время установил несанкционированное ПО и копировал некие файлы из интернета на свой съемный диск. Сотрудник занимал должность IT-специалиста, поэтому точно знал, что использование подобного ПО и сохранение документов на личные носители запрещены. Дополнительно, сохранение файлов происходило в рабочее время. За год у сотрудника изменились должность и функционал. Увольнять его работодатель не планировал, но был настроен применить дисциплинарное взыскание.
Анализ ситуации
Официальное дисциплинарное взыскание невозможно в силу истекших сроков.
Решение
Сотруднику направлено предупреждение о недопустимости нарушения правил.
УВЕДОМЛЕНИЕ
«Уведомляем Вас о нарушении корпоративных правил. В рамках проведенного расследования было установлено, что Вы в период работы в должности «Специалист по технической поддержке второй линии» неоднократно превышали свои административные полномочия и использовали оборудование компании в личных целях, а именно:
– установили несанкционированное программное обеспечение VTuber;
– использовали программу Removable Media для передачи файла с предоставленного корпоративного устройства на свое персональное устройство в личных целях;
–загружали файлы с предоставленного корпоративного устройства на сторонний сайт, не имеющий отношения к бизнес-интересам компании с помощью File Transfer Tool.
Предупреждаем Вас, что компания ожидает от персонала соблюдения корпоративных правил и норм поведения. Игнорирование вами существующих политик компании и использование оборудования в личных целях может иметь негативные последствия и риски. Такое поведение не соответствует ожиданиям компании и не может повториться в будущем».
Кейс 3 Нельзя наказать, если нет прямого запрета
Ситуация
Работодатель (клиент Coleman Group) принял решение уволить сотрудника (мужчину), который со слов другого сотрудника (женщины) проявляет к ней нездоровый интерес. Клиент уже пытался исправить ситуацию своими силами. Так как результат не был достигнут, он принял решение об увольнении.
Анализ ситуации
В запросе клиент использует слово «харасмент», не регламентированный законодательством РФ. Подобного или аналогичного основания для увольнения ТК РФ не содержит. Запрашивать объяснения от сотрудника (мужчины) бессмысленно, т.к. решение клиентом уже принято.
Решение
Сотрудник приглашен в офис. В своих действия криминала не видит, однако понимает, о чем идет разговор. Было предложено увольнение по собственному желанию текущей датой. Уволить сотрудника по какой-либо статье не представляется возможным, так как «харасмент» не регламентирован законодательством РФ.
Прогулы и опоздания. Новая судебная практика
В 2023-2024 г. суды и контролирующие органы считают уважительными для прогулов и опозданий следующие причины:
личные или семейные обстоятельства, к примеру, необходимость ухода за кем-то из членов семьи;
экстренные обстоятельства, например, аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта;
выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат;
случаи, когда работник устно договаривался о своем отсутствии с непосредственным руководителем;
случаи, когда со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, отсутствие безопасности на рабочем месте.
Крайне тяжело доказываются в суде прогулы и опоздания дистанционных работников на постоянной основе: зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно. Однако ТК РФ предусматривает такой вид нарушения со стороны работника, как отсутствие взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. Если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин – трудовой договор с ним может быть прекращен по инициативе работодателя.
Кейс 4. Нельзя наказать, если есть уважительные причины
Ситуация
Сотрудник работал длительное время. У работодателя были претензии к выполняемому им функционалу, но заниматься оформлением взысканий он готов не был. По прошествии времени сотрудник начал систематически опаздывать, и руководитель решил принять меры.
Анализ ситуации
Инициатором дисциплинарного взыскания является непосредственный руководитель, который потребовал объяснения от сотрудника в телефонном разговоре. Сотрудник написал объяснения и признал факт опозданий.
Решение
У сотрудника есть уважительная причина в связи с чем дисциплинарного взыскания не будет.
Объяснительная
«По фактам, изложенным в требовании, могу пояснить:
Я (ФИО сотрудника), могу добраться до работы только по одной дороге (специфика города). На протяжении нескольких месяцев на довольно значительном участке дороги проводился ремонт подземных коммуникаций. Дорога, которая обычно занимала 10 минут стала занимать от 40 минут до полутора часов».
Подведем итоги
Если условия по оформлению документов и/или по срокам соблюсти нельзя, дисциплинарное взыскание будет незаконным.
При определении вида дисциплинарного взыскания необходимо учитывать совокупность факторов: тяжесть проступка, негативные последствия для компании, обстоятельства (есть ли причины, которые могут трактоваться как уважительные), вина работника, вина других работников, предшествующее отношение к труду.
Объявление сотруднику предостережения или вручение уведомления не является дисциплинарным взысканием в глазах контролирующих органов. Последующее предоставление в суд (например) таких документов в качестве доказательства других нарушений сотрудника исключено.
«Доска почета» или «Доска позора» - устаревшее явление. Законодательство об обработке персональных данных запрещает информировать коллег о том или ином поступке сотрудника.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания имеет ограниченный круг оснований, а документальное оформление занимает много времени и сил.
Документы по дисциплинарному взысканию надо готовить, учитывая, что сотрудник может обратиться с жалобой в контролирующие органы (суд, прокуратура, Гострудинспекция).
Елена Кожина, заместитель руководителя отдела по кадровому администрированию, Coleman Group
Начать дискуссию