Дни закрытых дверей

Среди последних – советы, как полюбовно расстаться с лишними людьми, а нужные кадры оставить при себе, но за рамками штата. На Западе, где сокращать персонал начали раньше, чем в России, такие услуги уже успели обрести популярность. Вопрос в том, найдутся ли у нас желающие воспользоваться ими, если многим работодателям проще сказать последнее «прости» без лишних телодвижений.

МЕЖДУ СТРАХОМ И ЖАДНОСТЬЮ

Перспектива мирно вывести за штат, к примеру, специалистов IT и аналитиков кадровикам многих банков кажется заманчивой. С точки зрения структуры бизнеса преимуществ в таком решении множество: и пауз в работе не возникает, и сотрудники не скандалят (соглашаясь, что лучше работать за штатом, чем быть безработными). При этом формально в банке они больше не числятся, и весь груз ответственности за трудовые отношения с невидимыми в отчетности сотрудника ми переходит услужливой фирме X. При этом выбить из искомой фирмы-посредника компенсации, бонусы и льготы – дело практически безнадежное. Сама она их выплачивать не будет, а банк, на который работают люди, юридически не является работодателем. В договоре, который оформляетсяс такими «сотрудниками-невидимками», его имя вообще не упоминается ни в одной из граф. «Западные компании действительно открыто пользуются услугой по выведению персонала в штат сторон ней компании в условиях нестабильного бизнес-процесса, когда стратегия развития становится туманной, – поясняет детали хедхантер Лариса Назина. – Такой способ выхода из сложно го положения именуется аутстаффингом». Российские компании, по словам экспертов, осторожничают и не спешат идти к посредникам, готовым взять на себя трудности перевода персонала. Им мешает страх перед налоговой инспекцией, которая может нагрянуть с проверкой и выявить «выпавших из штата». Однако в нынешней ситуации приходится выбирать: тормозить деятельность целого направления или да вать работу с «черного хода».

Работодатель вынужден искать альтернативные методы, чтобы сохранить нужных людей и не разориться. Специалисты считают, что под давлением конкурентов многие готовы рисковать. Вот почему так оживились фирмы, готовые помочь с аутстаффингом: они знают, что предпосылки для этого созрели. Одна из ключевых – желание снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудниками и получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями. Все взаиморасчеты идут в таком случае через стороннюю фирму, с которой заключается трудовой договор. Главный минус для сотрудника, согласившегося стать «невидимкой», состоит в том, что он значится на «чужой» должности: к примеру, ведущего специалиста кадрового агентства. Плюс выражается в том, что трудовой стаж не прерывается. Работодатель, в свою очередь, рискует тем, что тайное станет явным: выяснится, что заштатные сотрудники выполняют работу для банка, а не для агентства. «Такое действие может быть расценено как уход от налогов», – считает Виталий Ульяненко, адвокат Московской коллегии адвокатов «ЮСТИЦИЯ».

ОСТАНЕМСЯ ДРУЗЬЯМИ?

Не все хотят расставаться с ценными сотрудниками по-плохому, особенно с теми, кто очень много знает о бизнесе компании. Таким как раз адресована услуга «аутплейсмент», напоминают эксперты. В России этот термин (от англ. outplacement) напоминает привидение, обитающее в старинном замке: слышал его почти каждый, но мало кто понимает, что это такое на практике. Одни считают, что аутплейсмент – простая рассылка кадровым агентством резюме сотрудников. Другие уверены, что суть этой вип-услуги сводится к удалению ненужных «игроков» с помощью хедхантеров. Так, чтобы высший менеджмент не потратил на долгие проводы ни минуты времени. Третьи недоумевают, к чему вообще платить «лишние» деньги, когда можно уговорить сотрудника написать заявление об уходе полюбовно за возможность вовремя получить последнюю зарплату и премию. На самом деле аутплейсмент включает в себя все стадии плавного перехода со старого места на новое без лишних телодвижений работодателя. Специалисты, материально заинтере сованные в благоприятном исходе дела, подыскивают сотруднику достой ную альтернативу его прежней работе. На это уходит от трех до шести месяцев. За это время фирма гарантирует устроить человека на должность, которая отвечает его уровню, и, кроме того, подготовить его к новой работе. Опыт показывает, что при таком подходе средний срок поиска работы для кандидата сокращается до 4–5 не дель. При этом аутплейсмент экономит компании от 1,5 до 5 месячных окладов увольняемого сотрудника.

Получается, что дешевле найти человеку новое место работы, чем выплачивать ему пять окладов по сокращению. Во всяком случае, так уверяют продавцы антикризисных программ. Помощь в интенсивном поиске места под солнцем обычно обходится в сумму от 22 до 60 тысяч рублей за каждого претендента. Минус такой услуги заключается в том, что отдачи от антикризисного пакета придется ждать не меньше месяца, а работодатель заинтересован разделаться с проблемами такого рода как можно быстрее. Впрочем, ожидание оправдано тем, что репутация фирмы, которая выбирает такой западный путь, не страдает. Уволенный сотрудник не портит имидж банка, создавая вокруг него негативный фон. Однако пока спрос на эту услугу в нашей стране не так велик, как за океаном. Почему же способ, позволяющий расстаться с сотрудниками «без шума и пыли», не находит массового спроса в России? Основных причин две. Первая заключается в том, что при увольнении мудрые кадровики и руководство компаний ведут грамотную политику расставания. Сообщив о необходимости расстаться по финансовым обстоятельствам, они обещают, что расставание будет длиться недолго. «Меня попросили написать заявление по собственному желанию, пояснив, что банку сейчас не нужен боль шой отдел PR, так как все новые проекты заморожены, – рассказывает PR менеджер одной из столичных финансово-кредитных структур. – Я согласился, так как не хочу портить отношения с руководством: они обещали через полгода-год взять меня обратно, повысив зарплату».

Но немало тех, кого вынуждают уйти по-плохому, с помощью угроз, главная из которых – негативные отзывы, которые не позволят найти но вое место в привычной сфере бизнеса. Многие в итоге отступают: правовая безграмотность и неверие в возможность отстоять свои права позволяет не тратить деньги на цивилизованный способ расставания, считают юристы. Но, как показывает практика, суды чаще всего встают на сторону работника, а не фирмы. Тому есть яркий пример. В 2005 году менеджеры московского отделения Ситибанка, уволенные по сокращению штата, через суд смогли восстановиться на работе и к тому же получить компенсацию за моральный ущерб. Защитить свои пра ва, считают эксперты, им помогло то обстоятельство, что они действовали не разрозненно, а сообща.

КСТАТИ

В 75-й статье Трудового кодекса есть такое понятие, как смена собственника. Законом установлено общее правило: смена собственника, реорганизация в любой форме, изменение подведомственности, подчиненности организации никак не влияют на установленные трудовые отношения. То есть по закону для сотрудников не должно меняться ровным счетом ничего.

ОДИН ЗА ДВЕРЬ, ДРУГОЙ В СУД

Многие сравнивают нынешнюю ситуацию с 1998 годом, когда треть всех судебных дел касалась трудовых споров. История может повториться, полагают независимые юристы, советуя юридическим службам банков не расслабляться. Скупое уведомление по электрон ной почте о том, что компания больше не нуждается в услугах такого-то работника, грамотный сотрудник может использовать как контраргумент для защиты. «В судах сегодня действительно много исков по поводу незаконного увольнения. В частности, много заявлений о восстановлении на работе и выплате денежных средств из-за вынужденного прогула», – говорит Виталий Ульяненко, адвокат МКА «ЮСТИЦИЯ». По его словам, работодатели так заняты процессом увольнения, что просто забывают о некоторых нормах трудового законодательства. В частности, нередко откровенно фальсифицируют обстоятельства расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанные в статье 81 Трудового кодекса РФ. Но зачем усложнять процесс, если жертвы оптимизации расходов редко сопротивляются, считает Ульяненко. Являясь заложниками российского менталитета, менеджеры боятся работодателя и не верят в защиту суда. По этому вместо того, чтобы отстаивать свои права, они обижаются и уходят по умолчанию. Выбить почву из-под ног униженных и оскорбленных просто: до статочно психологического давления – например, регулярных бесед со службой безопасности на тему «давайте расстанемся по взаимному согласию, пока не началось…». В итоге человек устает от каждодневного прессинга и ставит подпись под заявлением об уходе. Линейные менеджеры, с секундомером в руках засекающие, сколько времени длится ваш перекур и обед, тоже достигают аналогичного эффекта. «Если такое происходит, то сотруднику лучше перейти на формальный стиль общения с руководством и при соответствующей угрозе со стороны службы безопасности проявлять хладнокровие, – объясняет алгоритм действия Ульяненко. – Если работодатель использует этот метод, значит, козыря в рукаве в виде законного способа увольнения у него просто-на просто нет».

В этом случае, советует эксперт, необходимо написать письмо на имя руководителя организации с указанием, кто, как и когда оказывал на вас давление. В конце письма попросите провести внутреннюю проверку по данному факту и сообщить вам о результатах. Все как один юристы советуют в период массовых сокращений строго соблюдать дисциплину. Но, оказывается, даже зафиксированные опоздания – еще не повод для увольнения по статье, говорит Андрей Курушин, куратор по вопросам трудового права компании «ПРАВОВЕСТ аудит», кандидат юридических наук: «В статье 192 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает перечень дисциплинарных взысканий, сказано, что работодатель сам решает, какое наказание выбрать – замечание, выговор или увольнение. Но есть одно «но»: решая вопрос, какую меру воз действия применить, работодатель должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был со вершен, личность работника, – поясняет юрист. – Сам по себе факт опоздания не всегда приводит к торможению бизнес-процесса, значит, не может считаться достаточно серьезным
поводом для увольнения. По закону тяжесть проступка определяется по следствиями, к которым он привел. По этой причине суд смотрит всю историю вопроса, пытаясь выяснить, по чему раньше опоздания не были основанием для увольнения».