Что такое мотивация и как она эволюционирует
Мотивацией обычно называют «совокупность сил, побуждающих человека к чему-либо». Дэниел Пинк в книге «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» выделяет три стадии мотивации.
Мотивация выжить. Сотрудники изучают пожарную безопасность и другие инструкции, чтобы работа не вредила здоровью. В IT это менее актуально, чем, например, на опасном производстве.
Мотивация через награды и наказания. Это может быть, например, премия за успешное завершение обучения или достижение бизнес-целей. Также срабатывает страх перед штрафами за невыполнение обязанностей.
В IT-сфере такой подход менее эффективен: сотрудники часто обладают развитым критическим мышлением и сами стремятся обучаться тому, что поможет им расти профессионально.
Внутренняя мотивация. Она складывается из автономности, мастерства и целеустремленности. Когда присутствуют все три компонента, у сотрудника возникает искренняя мотивация учиться, без принуждения сверху.
Сотрудник с автономной внутренней мотивацией сам выбирает способ обучения, какие курсы хочет пройти, сколько времени готов им уделить. Если компания предоставляет разные варианты обучения — текстовые курсы, тренинги, общение с коучем и т. д., — растет вероятность, что сотрудник будет готов учиться.
Мастерство. Сотруднику необходимо понимать, какие перспективы личностного и карьерного роста его ждут после обучения. Для этого нужно сразу определить цели, возможные результаты обучения и способы применения на практике полученных навыков.
Целеустремленность. То есть понимание смысла и ценности обучения. Эта составляющая появляется, когда сотрудник наблюдает положительные изменения в его профессиональной деятельности после обучения.
Что HR и T&D-специалистам нужно знать о мотивации сотрудников
HR- и T&D-специалистам важно донести до сотрудников практическую пользу обучения. Это нужно делать напрямую, через руководителей и общую коммуникацию компании. Сотрудники должны чувствовать свободу и гибкость в выборе форматов и темпов обучения.
Прозрачная оценка результатов обучения также играет ключевую роль. Когда сотрудники видят четкие критерии и результаты, это мотивирует их на развитие.
Обеспечение этой прозрачности — одна из главных задач HR.
Совместная работа над развитием: роль руководителя, сотрудника, HR-менеджера
Руководитель видит обучение как часть управленческого цикла: он создает индивидуальный план развития для сотрудника и следит за его выполнением. Это включает анализ целей компании и определение необходимых для их достижения навыков. Эти цели превращаются в личные задачи сотрудника, которые связываются с его планом развития и мотивацией. Также важно определить, чему нужно учиться и как это измерять.
Следующий шаг — обсуждение с сотрудником целей обучения и пользы от новых навыков. Выбор курсов и тренингов лучше делать совместно: руководитель может порекомендовать проверенные программы и спикеров, основываясь на своем опыте. Важно создать условия, где сотрудник сможет сразу применить полученные знания.
Сотрудник, в свою очередь, должен участвовать в определении целей своего развития вместе с руководителем. Если руководитель занят, важно самостоятельно начать обучение и нести ответственность за его эффективность.
Необходимо прояснить ожидания руководителя и критерии успеха, так как цели сотрудника и компании могут не всегда совпадать. Если сотрудник сам проявляет инициативу в обучении, важно показать, как оно связано с рабочими задачами, чтобы доказать его полезность.
Планирование ресурсов и времени на обучение — еще один важный момент. Без четкого расписания долгосрочное обучение может быть заброшено. Лучше заранее выделить дни и часы в календаре для учебы. Важно также спланировать, как применять новые знания на практике. У сотрудника должен быть конкретный план, что он будет делать по возвращении с обучения, — задачи или гипотезы, которые можно протестировать в работе.
Наконец, нужно делиться знаниями с командой. Это не только помогает лучше усвоить материал, но и укрепляет командную культуру.
HR-менеджер играет важную роль в организации процесса обучения и развитии корпоративной культуры. Его задача — помочь сотрудникам увидеть, как обучение вписывается в ценности компании и способствует их профессиональному росту.
HR разрабатывает четкие и прозрачные треки развития, такие как грейды и матрицы компетенций. Сотрудники должны понимать, как они могут продвигаться по этим трекам и что для этого нужно делать.
Важно регулярно предоставлять рекомендации и помощь в планировании их профессионального роста.
Еще одна важная функция HR — создание системы оценки эффективности обучения вместе с бизнесом. Это требует тесного сотрудничества для того, чтобы определить, как обучение влияет на бизнес-результаты и как правильно оценить его рентабельность.
Кроме того, HR должен постоянно отслеживать актуальность и качество обучения. Если оно перестает быть эффективным, задача HR — найти новые решения и подходы, чтобы поддерживать высокий уровень обучения.
Итоги
Мотивация сотрудника в обучении строится на трех главных факторах: прозрачность и ценность обучения для компании, связь обучения с реальными рабочими задачами и регулярная оценка прогресса. Чтобы обучение приносило максимальные результаты, важно обеспечить активное участие всех сторон — руководителя, сотрудника и HR.
Образовательная платформа «Грейд» помогает мотивировать сотрудников: перед началом обучения мы проводим диагностику навыков и подбираем соответствующие курсы. За прогрессом можно наблюдать в личном кабинете, а в рамках групповых и индивидуальных программ менторы и тьюторы поддерживают участников на каждом этапе.
Грейд от Яндекс Практикума — образовательная платформа для измеримого роста сотрудников
Здесь можно улучшить навыки внутри команды, помочь сотрудникам быстрее адаптироваться, проверить, готовы ли они к новой роли, и легко измерить результат обучения
Реклама: АНО ДПО «ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ЯНДЕКСА», ИНН 7704282033, erid: LjN8KJ5R1
Начать дискуссию