Значение подписи в реестре ознакомления
Подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, имеет ключевое значение в случае возникновения спора. Когда сотрудник проставляет свою визу, он подтверждает, что:
ознакомлен с содержанием этих документов;
согласен выполнять их.
Таким образом не может возникать сомнений в том, что нарушителю были известны правила, которые он нарушил. Причем если положения этих документов прямо не нарушают трудовое законодательство, сотрудник проставил свою подпись и не выполнил данные положения, то привлечение к дисциплинарной ответственности будет законным. Например, Минтруд разъяснял, что если:
правила внутреннего трудового распорядка;
локальные нормативные акты;
трудовой договор
устанавливают, что сотрудник не вправе допускать грубость, резкость по отношению к коллегам, то применение к нему мер дисциплинарного воздействия за подобные поступки правомерно (письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
Какие виды дисциплинарных взысканий возможны
Ст. 192 ТК устанавливает три вида:
замечание;
выговор;
увольнение.
Подчеркнем: в этом списке нет, например, штрафов за опоздания с обеда, за частые перекуры, урезание зарплаты и т.п. Столь любимые многими работодателями строгие выговоры законно можно применить лишь к отдельным категориям — военнослужащим, полицейским, сотрудникам ФСИН и т.п. Не стоит объявлять их произвольно, все выговоры именуя «строгими».
Чтобы избежать конфликтов, штрафов и судебных разбирательств применяются только те виды взысканий, которые установлены ст. 192 ТК.
Нередко возникает вопрос: чем замечание отличается от выговора? По логике, если замечание идет первым, значит, это более мягкое взыскание, выговор, который идет далее, — более суровое. Чтобы избежать разночтений, лучше закрепить разницу между замечанием и выговором непосредственно в локальном нормативном акте, прописав основания для применения замечания и выговора.
Профессионалы DAS Group подробно проконсультируют, как избежать или свести к минимуму риски, которые связаны с процедурой дисциплинарного воздействия.
Общие основания для увольнения
Согласно ст. 81 ТК, увольнение может последовать, если работник:
неоднократно, без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности — при условии, что у сотрудника имеются неснятое замечание или выговор (п. 5 ст. 81 ТК);
однократно грубо нарушил трудовые обязанности — совершил прогул, хищение, появился на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического) (см. п. 6 ст. 81 ТК).
Это основания для увольнения, которые применимы ко всем трудящимся.
Специальные основания для увольнения некоторых категорий работников приведены в таблице.
Категория работников | Основания для увольнения | Необходимые условия |
Руководители, замы, и главбухи | Принятие необоснованного решения, из-за которого:
| — |
Сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные средства или ТМЦ | Совершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). | Проступки должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей |
Лицо, выполняющее воспитательные функции | Совершение аморального поступка | |
Сторона конфликта интересов | Непринятие мер по предотвращению или урегулированию этого конфликта (п. 7.1 ст. 81 ТК). | Если указанные действия дают основание для утраты доверия работодателя. |
Спортсмен | Нарушение антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК). | — |
Прогрессивный консалтинг
Комплексные решения для вашего бизнеса
Какие проступки можно считать дисциплинарными
В широком смысле это — неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). ВС расшифровывает этот вопрос так (п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. В том числе:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (т.е. место, где он должен находиться или куда необходимо прибыть в связи с работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, ст. 209 ТК).
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК).
Отказ (или уклонение) без уважительных причин от медосвидетельствования работников некоторых профессий.
Отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Стоит подчеркнуть, что если сотрудник отказался продолжать работу в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора, то это не нарушение трудовой дисциплины, а основание для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Специалисты Das Group окажут содействие и защиту в случае возникновения конфликтных ситуаций с работниками. Запишитесь на консультацию — мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Соблюдайте порядок, не нарушайте сроки
За один проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Можно вообще не применять: налагать дисциплинарное взыскание или нет — решать работодателю.
Чтобы запустить процесс привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо зафиксировать основание для него. В целом процедура выглядит так (ст. 193 ТК):
Составьте акт по нарушению за подписью трех свидетелей или же можно подать докладную непосредственному руководителю провинившегося. Не возбраняется составлять несколько документов на один проступок — это как раз можно (и нужно). Даже если в приказе нет подробного описания проступка, это не делает его неправомерным — если детали есть в служебных записках (определение 1 КСОЮ от 14.08.2023 № 88-21035/2023).
Получите от работника письменные объяснения. На это отводится два рабочих дня. Нередко провинившийся отказывается от этого права — этот факт актируется.
Утвердите приказ о взыскании.
Не позднее трех рабочих дней ознакомьте работника с ним. Отказ также нужно зафиксировать документально.
Дисциплинарные взыскания применяются не позднее месяца со дня обнаружения проступка (исключая периоды пребывания на больничном, в отпуске, получения и учета мнения представительного органа), и не позднее полугода со дня совершения проступка.
Например, если прогул совершен восемь месяцев назад, причем работодатель знал о проступке, но по каким-то причинам решил уволить только сейчас, то это недопустимо (определение ВС рес. Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013).
Если основанием для взыскания были результаты ревизии, аудиторской проверки, то привлечение возможно не позднее двух лет со дня совершения.
Не забывайте о том, что нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, отношение к работе, личность работника, предыдущее отношение к труду, стаж и опыт работы у ответчика, иначе приказ будет отменен (определение ВС от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2, от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2 и т.п.)
Разумеется, работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в ГИТ (при условии, что работодатель нарушил порядок наложения взыскания) или в суде (если работник не согласен с проступком) (постановление ВС от 02.10.2017 № 58-АД17-15).
Если выяснится, что нарушена процедура или оснований для взыскания вообще не было, то приказ о его наложении может быть отменен. Также работодателя могут обязать публично опровергнуть сведения о совершении работником дисциплинарного проступка, возместить убытки и (или) компенсировать моральный вред (см. постановление КС от 21.07.2023 № 44-П).
По общему же правилу замечание или выговор снимаются, если (ст. 194 ТК) истек год со дня наложения и все это время новых проступков не зафиксировано.
Оформлять снятие взыскания в связи с истечением срока не нужно, все происходит автоматически, или по инициативе (ходатайству) самого работника, его начальника, трудового коллектива или по приказу руководителя.
В заключение напомним, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся — исключая увольнение (ст. 66 ТК).
Нужна срочная консультация по вопросам процедуры дисциплинарного воздействия — эксперты DAS Group всегда готовы оказать поддержку с тем, чтобы защитить интересы работодателя и исключить риски.
Прогрессивный консалтинг
Комплексные решения для вашего бизнеса
Реклама: ООО «ДАС ГРУП», ИНН 5405083068, erid: LjN8K5mtS
Начать дискуссию