Как мотивировать сотрудников к онлайн-обучению

Разберем, почему у сотрудников нет желания учиться и как мотивировать персонал к обучению и развитию.

Почему пропадает мотивация

Прежде чем работать над вовлечением, нужно понимать, почему сотрудники не хотят проходить курсы. Причины бывают разные:

• Нет внутренней мотивации. В педагогике есть понятия внешней и внутренней мотивации. В обучении детей важны внешние стимулы: нужно ходить в школу, слушаться родителей, получать хорошие оценки. А для взрослых работают внутренние стимулы. Им важно понимать, зачем они учатся, что получат в результате и сколько времени это займет. Если не донести пользу, большинство сотрудников проигнорируют обучение.

• Мотивация не поддерживается. Персонал может с увлечением начать курс, потому что срабатывает любопытство. Появляется новая интересная задача, и человек с удовольствием принимается ее решать. Но постепенно она превращается в рутину. Из-за этого показатели мотивации могут упасть. Нужно строить образовательную программу так, чтобы поддерживать любопытство на протяжении всего курса.

• Нет социальной поддержки. Для большинства людей важно социальное общение. Этот фактор имеет весомое значение и в поддержке мотивации к обучению онлайн. Нередко бывает так, что человеку тяжело в одиночку проходить курсы или он не понимает, хорошо ли справляется с материалом. Проблему решает возможность общаться с другими сотрудниками по теме — коллегами, наставником, руководителем. А также обратная связь от куратора или тренера.

• Нет комфортной образовательной среды. Когда сотрудник проходит курсы, он должен полностью сосредоточиться на учебном материале. Но если его постоянно отвлекают или у него есть масса других срочных задач, необходимость учиться только раздражает. Важно, чтобы у обучающегося было выделенное время на прохождение материалов.

• Некачественная подача контента. К проблемам можно отнести видеозаписи или вебинары, на которых плохо слышно лектора, плохо читаемый текст на слайдах, файлы, которые нельзя загрузить. Нужно следить не только за смыслом контента, но и тем, насколько его комфортно читать, смотреть и слушать.

• Технические ограничения. Иногда компания обязывает проходить курс на компьютере. Если это корпоративная техника, может оказаться, что сотруднику просто неудобно учиться на рабочем месте — неудобный стул, слишком низкий стол, отсутствие клавиш на клавиатуре. А бывает так, что материалы можно пройти в любое время, и сотруднику было бы удобно учиться дома, но у него просто нет стационарного компьютера или ноутбука. В идеале, нужно собирать курс на платформе с мобильным приложением и тогда кадры могут смотреть учебные материалы в удобное время. 

• Сложный материал для этого уровня. Если обучающая программа интересная, это не значит, что она подходит абсолютно всем.  Возможно, получилось так, что материал подходит специалистам более высокого уровня, а у новичков нет нужных базовых знаний, чтобы понять его. В результате учащемуся ничего непонятно, отсюда пропадает желание что-либо учить. Или наоборот, опытным специалистам скучно читать то, о чем они и так знают.

• Низкий уровень самоорганизации. Не все люди умеют контролировать свое время и расставлять приоритеты. Иногда сотрудники просто привыкли к своим обязанностям, обстановке, поэтому легко решают рабочие задачи. Но обучение выбивается из привычного графика и им очень сложно перестроиться.

• Курс слишком длинный. Если обучение отнимает очень много времени, мотивация может упасть. Возможно, сотрудник просто не может встроить уроки в свой график, потому что очень загружен. Или не умеет организовать системный процесс и не хочет учиться постоянно. Тогда нужно пересмотреть длительность курса, помочь встроить учебу в рабочий график.

Зачем поддержка мотивации нужна компании

Иногда компания тратит много ресурсов, разрабатывает курс, но видит, что сотрудники учатся без энтузиазма. Руководители считают, что образовательный проект оказался неэффективным и закрывают его, не разбираясь в причинах.

Но это не стоит делать сразу. Часто достаточно поработать с мотивацией сотрудников к развитию и продолжить обучение. И компания получит результаты:

• Высокая лояльность сотрудников, снижение текучести кадров. Когда персонал получает ценные знания внутри организации, они с большей вероятностью сами проработают в ней дольше, а еще будут рекомендовать компанию как отличного работодателя.

• Высокие показатели по сравнению с конкурентами. Профессиональные кадры дают рост компании, привлекают больше клиентов.

• Рост прибыли. Опять же, профессионалы работают качественнее и быстрее, клиентов становится больше, прибыль растет.

Зачем поддержка мотивации нужна сотрудникам

Пока сотрудник не понимает, зачем ему учиться, он не захочет даже открыть курс. Чтобы обучение было эффективным, нужно донести пользу. А именно, дать понять, что обучающиеся получат в результате:

• Какие знания, умения и навыки развивает программа. Будут ли это профессиональные навыки или soft skills. И если это гибкие навыки, разъяснить, как они помогут сотруднику в работе.

• Как курс поможет в работе. Большинству кадров наверняка будет интересно услышать, что они смогут выйти на новый профессиональный уровень, а следовательно, станут и зарабатывать больше. А многим просто интересно развиваться профессионально. Тогда им важно знать, что контент раскрывает особенности профессии, дает умения, которые помогают быстрее и лучше справляться со своими обязанностями.

• Как сотрудник может общаться с коллегами, если в программе предусмотрено взаимодействие участников. Нередко сотрудникам не нравится онлайн-формат, потому что там нет живого общения. Тогда стоит показать, что обучаясь дистанционно, тоже можно наладить коммуникации.

• Как кадры могут обменяться с другими опытом и знаниями. Часто специалистам важно узнать мнение коллег о каком-то кейсе, или они сами хотят поделиться своими знаниями. Можно в рамках курса предоставить им такую возможность, и это станет дополнительным стимулом учиться.

5 шагов для мотивации сотрудников к онлайн-обучению

С мотивацией лучше начинать работать еще до разработки образовательной программы. Тогда увеличивается вероятность, что с начала обучения кадрам будет интересно проходить курсы, и желание учиться не пропадет. Вот пять шагов, которые помогут построить мотивирующее обучение.

Шаг 1. Оценить потребности и предпочтения сотрудников

Нередко компании, разрабатывая образовательную корпоративную программу, думают только о целях бизнеса и совсем забывают спросить, что хотят их специалисты. А это важно, ведь подчиненным вряд ли интересно тратить время ради чужих целей. Каждый человек хочет закрывать личные потребности.

Узнать потребности и пожелания можно, например, через опросник. В анкете нужно предусмотреть вопросы, которые касались бы и целей компании, и выявляли личные пожелания. Например, такие:

• «Чему вы хотите научиться? Каких знаний вам не хватает?». Эти вопросы помогут понять, на какие темы нужно делать курсы.

• «От каких экспертов вы хотели бы получить знания?». Вопрос, который поможет понять, каких спикеров пригласить к разработке программы. Таким экспертом может стать и специалист компании, и приглашенный человек.

• «Вам интересно нарабатывать практические навыки или вы хотите узнать больше теории?». Ответы помогут определиться с форматом обучения.

А еще сотрудники почувствуют сопричастность к разработке, если будут знать, что их мнение учли. Все это — сильные мотивирующие факторы.

Шаг 2. Разработать учебную программу

При разработке программы нужно учитывать законы педагогической психологии и андрагогики. Чтобы курс был максимально интересным, как минимум, надо знать следующее.

• Смешанный формат дает лучший результат, чем занятия только онлайн или только офлайн. Разработчики должны продумывать подачу каждой темы: в каком формате обучающиеся лучше ее усвоят. 

• Курс должен сочетать разные методы. Так же как и с форматами обучения, не нужно думать о том, как подать весь курс целиком: только ли в лекциях или только на лонгридах. Даже внутри одного урока должна быть динамика. Если в материале есть диалог, лучше в текст вставить аудио или видео с этим разговором. 

• Длинные уроки вызывают скуку. Большой курс сложно встроить в рабочий график и далеко не все способны организовать себя, чтобы пройти его до конца. 

• Персонализированная программа работает лучше универсальной. То есть не должно получится так, что работники с разным уровнем знаний и навыков проходят одинаковые по сложности курсы. 

Идеально, если в компании есть автоматизированная система, которая строит индивидуальный трек развития.

А если в уроке идет рассказ о том, как устроен пульт управления машиной, обучающийся лучше усвоит материал, если сможет нажать на кнопки этого пульта. И пока он изучает теорию, ему не обязательно практиковаться на реальной технике. Достаточно вставить в урок интерактивный симулятор. Интересная подача, где можно взаимодействовать с уроком, а не только слушать или читать его повышает мотивацию к обучению в онлайн-формате.

Аналогично работает сочетание уроков и тестовых интерактивных заданий. Урок будет динамичнее, если учащийся прочитал материал, а затем проходит небольшой тест.

• Сотрудник должен понимать, когда он может учиться. Он не обязан тратить личное время на учебу, связанную с профессией, только если сам этого не хочет. Работник с наибольшей вероятностью пройдет курс, если будет знать, что у него есть законное право прерваться на обучение в рабочее время. В противном случае он просто может не найти места в графике.

• Харизматичные эксперты и простой язык изложения поддерживают интерес. Мало кому хочется слушать нудную лекцию и читать длинные абзацы с непонятными терминами. Вербальная и визуальная подача должны вовлекать в обучение

Шаг 3. Использовать мотивационные стратегии

Есть материальные и нематериальные стимулы к обучению. 

• Материальные стимулы поддерживают внешнюю мотивацию. Ими могут стать баллы за прохождение курса и успешную сдачу тестирования. А эти баллы сотрудник может обменять, например, на корпоративный мерч или оплачиваемый отгул. Либо можно встроить обучение в KPI персонала и выписывать премии, когда показатели высокие.

• Нематериальные стимулы поддерживают внутреннюю мотивацию персонала к обучению и развитию. И тут надо понимать потребности учащегося. Например, для сотрудника важен социальный успех. Тогда мотивацию повысит то, что он может делиться своими успехами с коллегами. 

Положительные комментарии и лайки, обратная связь от коллег станут хорошим мотивирующим фактором. Он будет чувствовать свою значимость и будет расти желание развиваться дальше.

Другой пример, когда человеку важно получать больше знаний. И можно сделать бонус, что учащийся берет индивидуальную консультацию с экспертом,  если успешно проходит тесты.

Шаг 4. Выбрать платформу для обучения, LMS

Learning Management System (LMS) — это специализированные платформы, функции которых помогают организовать дистанционное обучение. Грамотно подобранная платформа решает массу задач, которые прямо или косвенно влияют на мотивацию.

• Качественное оформление. Конечно, можно собрать курс в текстовых документах. Но персоналу будет гораздо интереснее читать красиво оформленные уроки. Но чтобы собрать хорошую презентацию, функций PowerPoint бывает недостаточно. Можно подобрать платформу, где есть готовые шаблоны специально для корпоративных курсов и таким образом сэкономить ресурсы.

• Возможность по-разному преподносить материал. Сочетание разных методов помогают сделать курс динамичным, что поддерживает интерес. Лучше подбирать такую платформу, где внутри одного урока можно сверстать текст, загрузить аудиофайл, видео, интерактивное задание, собранное в конструкторе. 

• Удобная навигация. Важно, чтобы на платформе был интуитивно понятный интерфейс. Например, сразу ясно, как перейти к следующему уроку или где найти дополнительные материалы. Это неочевидный, но значимый фактор, который влияет на мотивацию.

• Комьюнити преподавателей и студентов. На некоторых платформах есть готовые решения для ведения блога сотрудниками, новостная лента компании, встроенные форумы и мессенджеры. Такие инструменты поддерживают интерес людей, которым важно общение.

• Инструменты самоорганизации. Календарь, всплывающие напоминания помогают структурировать время обучающегося. Прогресс-бар, карта курса, диаграммы и другие визуальные инструменты дают понимание, сколько материала уже пройдено, а сколько осталось. Это мотивирует ставить цель и видеть прогресс по ее достижению.

• Инструменты внешней мотивации. Рейтинги, сертификаты о прохождении, награждения и бейджики также могут поддержать стремление проходить образовательную программу.

Помимо того, чтобы мотивировать сотрудников к обучению, платформа может помочь компании отслеживать метрики. Идеально, если на платформе есть аналитика следующих показателей:

• Доходимость. Когда есть возможность отслеживать, на каком уроке снижается интерес к материалу, можно пробовать работать с контентом. Возможно, это граница, когда учащиеся устают, и курс надо сделать короче. Или это сигнал к тому, чтобы пересмотреть динамику: вместо очередного лонгрида сделать интерактивное задание или воркшоп.

• Процент прохождения задания, теста. Если тестирование не может пройти большинство учащихся, возможно задания слишком сложные и нужно их переделать.

• Процент посещения курсов и уроков. Предположим, у сотрудников есть выбор, какие материалы проходить. Если показатель по каким-то курсам и урокам ниже других, это сигнал, что тема неактуальна для прохождения или неправильно подобран формат подачи.

Шаг 5. Сбор обратной связи

Собирать обратную связь нужно и после того, как компания ввела корпоративное обучение. Когда курс прошли хотя бы несколько сотрудников, важно провести письменный опрос или интервью, по результатам которого можно выявить сильные и слабые стороны образовательной программы. 

Впоследствии сбор обратной связи нужно сделать регулярной — раз в несколько месяцев. Так, поддерживается актуальность учебных материалов, что также важно для уровня мотивации. Ведь если сотрудники заметят устаревший контент, интерес к обучению упадет.

Инструменты для обучения персонала: конструктор iSpring Suite и платформа iSpring Learn 

Чтобы мотивировать сотрудников на обучение, важно сделать визуально красивый, динамичный и удобный в навигации курс. А разработчикам образовательной программы необходимо понимать, какие факторы влияют на снижение интереса, и как меняются метрики, когда они изменили контент. Решить эти задачи могут инструменты — конструктор iSpring Suite и LMS iSpring Learn.

iSpring Suite — это конструктор интерактивных курсов. Он устанавливается как дополнительный инструмент PowerPoint, и в программе для создания презентаций появляются следующие функции

• 200 готовых шаблонов с профессиональным дизайном и удобной навигацией. Можно менять элементы презентации и делать ее в корпоративном стиле или переставлять слайды и элементы под задачу курса.

• Встроенный аудио- и видеоредактор. Нет необходимости искать другой инструмент: прямо в конструкторе можно смонтировать ролик, повысить качество кадра или звука, написать титры или записать звуковой комментарий.

• Коллекция персонажей и фонов. Для курса можно придумать главных героев, которые будут сопровождать обучающегося, станут виртуальным наставником. Такие персонажи создают атмосферу поддержки и социального взаимодействия. 

Также в конструкторе есть больше 1000 отрисованных локаций, которые помогают вовлечь сотрудника в сторителлинг.

• Интерактивная подача материала. Там, где обучающийся должен что-то попробовать на практике, вместо длинных лонгридов можно сделать интерактивные симуляторы. Например, пульт управления механикой или диалоговый тренажер разговора с клиентом. Также можно тесты с разными типами заданий. 

• Конструктор электронных книг. Если длинного и скучного текста все-таки не избежать, его можно подать в формате электронной книги. iSpring Suite конвертирует PDF и текстовые файлы в интерактивные документы с интересным дизайном. 

• Поддержка мобильных устройств. Все слайды автоматически подстраиваются под экраны разных размеров и не нужно тратить время на то, чтобы курс хорошо читался и с экрана компьютера, и с планшета, и со смартфона.

iSpring Learn — это платформа для организации дистанционного обучения. В работе над мотивацией персонала к онлайн-обучению помогают следующие ее возможности.

• Подробная аналитика. Отчеты по успеваемости отдельных сотрудников и групп учащихся помогают выявить, в какой момент снижается интерес к обучению. А метрики по отдельным заданиям дают сигналы, какие упражнения или тесты нужно переделать.

• Автоматическое назначение курсов, траектория обучения и календарь. Это инструменты, которые помогают поддерживать самоорганизацию кадров.

• Возможность оставлять обратную связь и встроенный чат решают задачи по поддержке социальной связи.

• Встроенная система рейтингов и бейджей, интеграция с сервисом для создания корпоративного магазина — инструменты геймификации, которая поддерживает внешнюю мотивацию сотрудников к обучению.

• Мобильное приложение дает доступ к курсам 24/7. Сотрудник может учиться где и когда ему удобно, даже если у него нет доступа к интернету. Материалы загружаются, когда смартфон ловит сигнал, а затем курсы можно проходить без выхода в сеть.

Конструктор и LMS iSpring вместе дают мощный инструмент для разработки интересных и вовлекающих курсов.

Резюме

• У персонала может быть низкая мотивация к онлайн-обучению, даже если компания разработала хороший с методической точки зрения курс.

• Прежде чем работать с желанием учиться, нужно понять причины его спада.

• Поддержка мотивации важна и для компании, и для сотрудников. Обучая персонал, компания повышает прибыль и растет на рынке. Сотрудники профессионально развиваются и получают возможность зарабатывать больше.

• Начинать работу над мотивацией лучше еще до разработки программы. Через опрос нужно выявить потребности сотрудников в обучении, их интересы и на этой основе строить образовательную программу. 

• Разрабатывая курс, необходимо учитывать принципы педагогической психологии и андрагогики, не забывать про качественную подачу.

• В программе нужно учитывать мотивационную стратегию, использовать стимулы внешней и внутренней мотивации.

• Грамотно выбранная платформа помогает решить проблемы низкого интереса к обучению.

• Собирать обратную связь нужно и после внедрения курса в практику компании.

Чек-лист для руководителей, стремящихся повысить уровень клиентского сервиса

Подскажем, что можно сделать уже сегодня, чтобы клиенты хотели к вам вернуться

Оставляйте заявку, вышлем чек-лист вам на e-mail:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие на сбор персональных данных и их распространение

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: LjN8KCSng