Наставничество на максимуме: 7 способов ускорить обучение

Есть несколько способов помочь новому сотруднику адаптироваться в компании. Можно записать онлайн-курс и давать его просматривать новичкам. Получается довольно дешево, так как компания тратит деньги только на производство уроков. 

Но есть минус. Через онлайн-курс можно развивать далеко не все практические навыки. Графический дизайнер или программист может неплохо прокачаться через такие уроки. Но автомеханику, менеджеру по продажам или парикмахеру онлайн-занятий будет мало. Когда работнику нужно развивать практические навыки, хорошо работает наставничество. 

В статье разберем:

• какие бывают методы наставничества;

• какие инструменты наставника помогают сделать обучение эффективнее;

• как внедрить этот способ корпоративного образования в компанию.

Наставничество — это способ обучения персонала, когда опытный сотрудник компании помогает стажеру или менее опытному коллеге освоить новые знания и навыки. 

Через метод наставничества сотрудник гораздо быстрее осваивает новые навыки, чем если учится только по онлайн-курсам. Ментор помогает вовремя увидеть ошибки и исправить их наиболее эффективным для данной ситуации путем. Наставник ориентируется на личностные особенности обучающегося, что делает образовательную программу компании более личной, направленной на особенности стажера.

Это не значит, что нужно полностью отказываться от онлайн-обучения. Через электронные курсы можно давать теорию. Работа офлайн с опытным коллегой помогает новичку быстрее освоиться в компании, а стажеру или просто менее опытному сотруднику развить общие и профессиональные навыки.

Читайте по теме: Как измерить эффективность обучения персонала.

Выделяют несколько видов наставничества. Они отличаются тем, каким навыкам наставник должен научить работника и насколько опытный коллега вовлечен в процесс обучения.

Вне зависимости от вида наставничества, опытный сотрудник может выбирать, в каком стиле он будет строить взаимоотношения с обучающимся. При выборе наставник ориентируется на уровень подготовки работника и сложность задачи. 

Выделяют три стиля наставничества.

• Инструктаж. Наставник дает четкие инструкции, что и как делать. Может демонстрировать действия, а обучающийся — повторять за ним. При этом инструктор не объясняет, почему надо делать именно так, то есть происходит слепое копирование.

Стиль работает хорошо, когда нужно быстро научить решать какие-то типовые задачи. Например, как обращаться с кассой, заполнять таблицы.

• Объяснение. Наставник включает в инструкцию пояснения, зачем нужно делать так, что будет, если сделать иначе. Этот стиль наставничества обучает новичка действовать осознанно и решать задачи, где можно допустить ошибку и нужно понимать, какими способами эту ошибку можно устранить.

• Развитие. Наставник не дает пошагового алгоритма действий, а просто ставит перед работником задачу и предлагает самостоятельно подумать, как ее решить. Это самый длительный по времени, но наиболее эффективный подход к обучению персонала. 

Есть и риски — новичок может психологически не справиться с ответственностью. А если идет работа над довольно крупным проектом, есть вероятность затянуть сроки или даже провалить его. Но если новичок справляется, у него в разы повышается мотивация работать и он чувствует удовлетворение и собственную значимость.

Чтобы внедрить наставничество, компании требуется тратить дополнительные ресурсы. Ведь на время обучения коллег, опытный сотрудник не решает собственные рабочие задачи. Он получает ту же оплату, или даже надбавку за наставничество, но ему приходится откладывать свою работу.

Эту проблему можно решить грамотной организацией времени наставника. Но чтобы понять, внедрять ли этот способ обучения в компанию или нет, организация должна знать, какие преимущества дает наставничество. Вот основные плюсы, которые отмечают компании:

• снижется уровень текучести кадров. Новички чувствуют себя увереннее, они понимают свою значимость, быстрее становятся частью команды;

• быстро растет профессиональный уровень кадров. Наставник может работать не только с новичками, но и с коллегами, которые давно работают в компании и которым нужно развивать свои навыки. Через этот метод сотрудники помогают друг другу, обмениваясь опытом;

• повышается уровень лояльности сотрудников к организации. Они лучше чувствуют свою причастность к процессам и понимают, что здесь они могут развить свои способности;

• снижается вероятность травм на производстве;

• идет профилактика основных ошибок, которые могут допустить неопытные сотрудники;

• реализуется принцип непрерывной передачи знаний в организации. Такой подход гарантирует руководству, что в компании не будет стагнации из-за нехватки профессиональных кадров;

• компания растет, получает преимущество перед конкурентами. Это следствие всех других пунктов. Кадры развиваются профессионально, растут их результаты и производительность в целом. 

LMS iSpring Learn — простая для сотрудников, мощная для бизнеса

Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти

Попробовать

Помимо стилей наставник может использовать разные методы передачи знаний. Выбор так же зависит от того, какие задачи обучения надо решить и какие личностные характеристики и профессиональный опыт есть у обучающегося. 

Прежде чем обучать работника, нужно определить, чему именно его учить. Можно давать общие знания, необходимые для адаптации в компании. Такие цели ставят в программах онбординга. Но когда сотрудника нужно развивать, чтобы он эффективно выполнял свои обязанности, цели стоят другие.

В таком случае развивают общие и профессиональные качества. Если человека берут на должность, значит, он уже обладает какими-то компетенциями. Но уровень у разных работников  будет разным.

Задачи наставника следующие:

• определить, какие навыки нужны для этой должности;

• какими навыками обладает стажер сейчас;

• что нужно сделать, чтобы развить необходимые компетенции.

Цель ставят по методике SMART. То есть эта цель:

• конкретная. Сотрудник знает, что он должен сделать;

• измеримая. Коуч понимает, как определить, успешно или нет коллега решил задачу;

• достижимая. Поставленную задачу реально выполнить с учетом опыта и знаний обучающегося;

• значимая. Работник понимает, как решение задачи повлияет на проект;

• ограничена во времени. На решение отводится ограниченное время.

Наставник ставит перед сотрудником задачи, которые работник будет решать и в дальнейшем. Например, включает его в текущий проект, дает возможность обслужить реальных клиентов или работать с реальной машиной.

Важно, чтобы неопытный работник потенциально мог решить задачу. Возможно, он допустит некоторые ошибки, и через разбор сможет развить компетенции. Но нельзя давать проблему, которая совсем не соответствует текущим навыкам.

Выстраивая программу обучения, наставник заранее определяет, какие промежуточные задачи нужно решить, чтобы достичь конечной цели. Например, чтобы сотрудник консультировал клиентов в торговом зале, он должен поэтапно научиться следующему:

1. Выучить стандарты и миссию компании.

2. Выучить ассортимент магазина.

3. Научиться понимать невербальные сигналы коммуникации.

4. Научиться приемам отработки возражений.

Читайте по теме: Таксономия Блума для создания курса и проверки знаний сотрудников.

Новичок работает с напарником, более опытным коллегой, который по должности решает схожие задачи. Такой наставник устанавливает почти приятельские отношения. В первый день он проводит экскурсию по офису, устраивает дружеский кофе-брейк. Дальше они вместе решают рабочие задачи. 

Преимущество наставничества перед онлайн-обучением заключается в том, что сотрудник получает больше практических навыков. Но необязательно совсем отказываться от онлайн-уроков. Теоретический материал можно преподнести в записи — видеолекции, лонгриде, интерактивном уроке, презентации.

Так, наставник экономит время и может больше сосредоточиться на рабочих задачах. Его задача — подобрать уроки, которые нужны обучающемуся для достижения целей, а затем проверить знания и показать, как коллега может применить их на практике.

Микрообучение — подход онлайн-обучения, когда сотрудник получает информацию через короткие форматы. Например, в уроке или видеолекции до 10 минут, из презентации из нескольких слайдов, небольшая статья. Суть в том, чтобы обучающийся мог быстро получить изучить один вопрос образовательной программы.

Так, обучающийся может посмотреть урок в любое удобное ему время. Ему не нужно искать возможность внимательно послушать полуторачасовую лекцию. Он может быстро изучить материал, например, по дороге на работу. И при этом сосредоточиться на одном вопросе. 

Наставник в данном случае помогает построить траекторию обучения, отвечает на вопросы, дополняет онлайн-уроки практикой и дает обратную связь. Так же он может своевременно скорректировать трек развития. Например, исключить какие-то уроки из курса или дополнить его, если видит, что коллеге нужно глубже изучить какую-то тему.

Обратная связь — один из главных методов наставничества. Опытный коллега всегда проводит обсуждение по эффективности обучающегося, вне зависимости, какой вид и стиль взаимодействия он выбрал. 

Главное, чтобы общение не превратилось в жесткую критику. Иначе сотрудник будет демотивирован и вся суть обучения будет сведена к нулю. Критика должна быть бесконфликтной, а собеседник захотел бы сам поменять свое поведение.

Для этого разговор нужно строить по этапам:

1. Описать тему разговора — о чем именно наставник дает обратную связь.

2. Описать свое отношение к тому, что происходило, и какие последствия могут быть в результате того, что сотрудник решил задачу именно так.

3. Высказать пожелания, как можно действовать в аналогичных ситуациях.

Чтобы критика получилась бесконфликтной, общение строят по следующим принципам.

• Позитивная направленность и баланс. Собеседник должен чувствовать, что он учится, а не то, что его ругают. Поэтому в разговоре нужно держать баланс — наставник выделяет, что коллега сделал правильно, а также определяет точки роста, что еще можно сделать для эффективного решения задачи.

• Конкретность. Наставник не строит догадки, почему произошло именно так. Он опирается на факты — что сотрудник сделал или сказал, и что получилось. 

• Безоценочность. Наставник опирается на поведении, а не на личностных особенностях. Не говорит «хорошо» или «плохо», но может сравнить действия коллеги, например, с действиями, которые тот совершал в прошлый раз.

• Своевременность.  Обратную связь нужно давать сразу после того, как работник что-то сделал.

• Активность. Разговор проходит эффективнее, если работник сам анализирует, как можно исправить ошибку. Опытный коллега задает наводящие вопросы.

Если организация решила ввести формат наставничества, нужно сначала основательно подготовиться. Иначе есть риск потратить ресурсы впустую — обучение будет неэффективным, а сотрудники, выбранные на роль наставника будут чувствовать, что их время потратили зря.

Этапы внедрения инструментов наставничества.

Этап 1. Определение целей. Компания решает, зачем нужно обучать персонал и какими способами можно достичь этих целей. Не всегда нужно тратить ресурсы и перенаправлять опытных работников на работу со стажерами и можно обойтись онлайн-обучением.

Этап 2. Выбор видов, стиля и методов наставничества. В зависимости от поставленных целей определяют, как именно наставник будет обучать коллег.

Этап 3. Подбор наставников. HR-менеджер определяет, кто из сотрудников мог бы быть ментором. Далее с кандидатами проводят беседу. Важно, чтобы сотрудники сами хотели работать по этой системе и были готовы брать учеников. Также нужно, чтобы выбранные люди обладали необходимыми для наставника навыками. В частности:

• умели объяснять;

• обладали коммуникативными навыками;

• были терпеливыми;

• умели использовать практику активного слушания.

На этом же этапе продумывают, как можно скорректировать рабочее время сотрудника-наставника, чтобы он мог уделять достаточно внимания и ученику, и проектам, в которых он задействован.

Этап 4. Обучение наставников. Опытные работники учатся основам педагогики, методическим практикам, осваивают инструменты наставничества и психологии отношений. 

Этап 5. Подбор учеников, создание пар ментор-ученик. Важно, чтобы обучающийся и наставник хорошо ладили друг с другом, совпадали по психологическим характеристикам. Если подсознательно у них будет неприязнь друг к другу, создать эффективное обучение будет очень сложно.

Этап 6. Запуск обучения и поддержка наставнических отношений. Все время, пока новичок учится, наставника поддерживает HR-менеджер и руководитель. Они помогают ментору выстроить эффективные взаимоотношения, помогают решить сложные вопросы и заодно следят за успехом образовательной программы.

Этап 7. Сбор обратной связи и корректировка. Когда программа завершается, от ученика и наставника собирают мнение, насколько легко было учиться и учить, какие есть плюсы такого подхода к корпоративному образованию и какие недостатки. На этой основе наставническую программу корректируют и перезапускают с учетом недостатков.

Читайте также по теме: Наставничество в адаптации персонала: преимущества и 5 шагов внедрения в компанию.

iSpring Learn — это LMS для организации корпоративного онлайн-образования. Помимо стандартных возможностей платформы электронного обучения, в LMS есть несколько HR-инструментов. В том числе, готовый онлайн-курс наставничества.

Курс включает основы работы сотрудника компании с новичками и состоит из семи модулей:

1. «Погружение в наставничество». Будущий ментор знакомится с основами, что такое адаптация, в чем заключается роль наставника, какие задачи решает этот подход.

2. «Хороший наставник, кто он». В модуле подробно разбираются главные характеристики наставника.

3. «Проклятие знания». Как это явление влияет на наставника и что может помещать образовательному процессу.

4. «Принципы обучения взрослых, лестница обучения и цикл Колба». Модуль посвящен основам андрагогики. 

5. «Пятилистник наставничества». Алгоритм, который помогает быстрее обучить коллег и определить, насколько успешно они освоили новые навыки.

6. «Постановка задач по SMART». Уроки учат ставить цели, распределять время на рабочие и личные задачи, давать обратную связь.

7. «Документы наставника». Модуль помогает систематизировать информацию о новичке, вести статистику и отчетность о наставничестве, собирать обратную связь от обучаюзщегося.

Особенности обучения наставников на платформе iSpring Learn:

• автоматическое назначение. HR-менеджер выбирает в LMS, кто должен пройти курс по наставничеству. Выбранные работники получают автоматическое уведомление, а также напоминания, если долго не приступают к занятиям;

• база знаний. Все дополнительные материалы к урокам находятся на той же платформе. Если нужно загрузить корпоративные файлы или привязать к курсу другие онлайн-уроки, все хранится на одной платформе;

• оценка персонала по методу «360°». Инструмент, который помогает выявить компетенции обучающегося. Наставник и HR-менеджер могут разработать анонимный опрос, который помогает определить зоны роста сотрудника, и на этой основе строить обучающую программу;

• готовые курсы на развитие soft-skills. Если наставник видит, что его подопечный хочет глубже развивать компетенции, он может предложить пройти онлайн-курсы из библиотеки iSpring Learn и таким образом выстроить индивидуальную программу обучения.

• Наставничество — это способ обучать сотрудников через взаимодействие с более опытным коллегой.

• Такой подход помогает обучающимся быстрее освоить практические навыки.

• Наставник может выбирать виды и стили общения с подопечным в зависимости от уровня подготовки обучающегося и задач.

• Когда компания строит эффективную систему обучения через наставничество, то получает процесс непрерывного обучения, а также сильный персонал.

• Есть несколько современных методов наставничества, которые можно комбинировать в зависимости от целей обучения.

• Внедряя этот способ, не стоит полностью отказываться от онлайн-обучения. Наоборот, онлайн-уроки освобождают время опытного сотрудника. Через них можно давать теоретический материал. Наставник же может делать больше упора на практику и обратную связь.

• Обратная связь — обязательный инструмент наставника. Общение с подопечным должно строиться на принципах бесконфликтной критики.

• Чтобы внедрить способ в компанию, важно тщательно подготовиться. В частности, выбрать сотрудников, которые хотят брать учеников.

• Чтобы не тратить время на разработку курса для наставников, их можно обучить по готовому курсу на платформе iSpring Learn.

LMS iSpring Learn — простая для сотрудников, мощная для бизнеса

Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти

Попробовать

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: LjN8JuHLR