Обучение продавцов в ритейле — уроки от лидеров отрасли

Когда магазин начинает быстро расти, становится сетевым, у ритейлера возникает острая необходимость проводить обучение продавцов. Сотрудники должны оказывать услуги на высоком уровне вне зависимости, в каком регионе находится торговая точка.

А еще очень часто в ритейле бывает довольно большая текучка кадров, и онбординг нового персонала может стать очень дорогим. Снизить затраты помогает правильно организованный учебный процесс.

Есть несколько форматов обучения розничной торговле — онлайн, оффлайн и смешанный. И внутри каждого формата есть свои методы и инструменты, которые помогают донести информацию.

Формат, когда продавцы учатся только онлайн, а в торговой точке или в call-центре сразу применяют полученные знания на практике. Для сетевых магазинов проводить дистанционное обучение дешевле других форматов, так как эксперту нужно заплатить один раз, чтобы он помог с созданием курса вместо того, чтобы оплачивать каждый тренинг.

Кому подходит. Онлайн-обучение чаще организуют для сотрудников, у которых уже есть опыт продаж и им нужно повысить квалификацию. А также для менеджеров некоторых интернет-магазинов, где с клиентом надо общаться только по телефону.

Методы и инструменты. Есть много способов обучения продавцов онлайн, чтобы максимально эффективно донести до них информацию. Многие из них можно реализовать с помощью платформы iSpring Learn и конструктора курсов iSpring Suite.

• Лонгриды. Текстовый контент, который работает лучше в обучении продавцов, если его дополнить картинками, схемами, иллюстрациями, видеофрагментами. 

• Видеолекции. Тренер записывает урок, и персонал может посмотреть его только в  записи. Если сотрудник хочет задать вопрос, он делает это через форму обратной связи или в комментарии. Плюс этого способа — в том, что лектор может дополнить видео дополнительным визуальным рядом: картинками, видеовставками, титрами.

• Скринкасты. Формат подачи контента, похожий на видеолекцию. Но ведущий параллельно с рассказом ведет запись экрана. Например, показывает, как работает программа по обработке заказа в онлайн-магазине. Или собирает капсулу гардероба, выбирая модели из каталога.

• Онлайн-встречи. Объединяет разные способы взаимодействия. Наставник или тренер может проводить личные встречи один на один с сотрудником. А может организовать групповой семинар, где вовлекает участников в процесс: обучающиеся выполняют задания, например, на виртуальной доске. Или же это может быть просто лекция, только не в записи, а в реальном времени. Ее ценность в том, что можно сразу задать вопросы ведущему.

• Интерактивные тренажеры. Например, диалоги с виртуальным клиентом. Продавец попадает в смоделированную ситуацию, где приходит покупатель с возражением или проблемой. Задача обучающегося — выбрать верный ответ из предложенных. И тут же он получает обратную связь, почему выбранный ответ верный или нет и к каким последствиям может привести его выбор.

• Интерактивные задания. Материал усваивается эффективнее, если учащийся не пассивно слушает лекцию или читает лонгрид, а взаимодействует с контентом. Например, выполняет задания на сопоставление. Или изучает детали товара, кликая на его части, а в ответ получает подробное описание элемента.

Читайте по теме: E-Learning в компании: 3 кейса внедрения в корпоративном сегменте.

Способ обучения розничной торговле, где сотрудники не пользуются компьютером или мобильным телефоном, а учатся исключительно у наставника или тренера. 

Кому подходит. Некрупным ритейлерам, где тренеры могут регулярно приезжать во все филиалы и обучать персонал, в том числе, новичков. 

Методы и инструменты. Обучение продавцов-консультантов в оффлайне ценно тем, что сотрудник получает теоретические знания и сразу же отрабатывает их на практике. Он может трогать товар, рассматривать его в деталях, практиковать общение с клиентами, задавать вопросы наставнику, видеть опыт других коллег, обсуждать его.

Вот несколько способов дать обучающий контент продавцу:

• лекция, семинар, тренинг. Групповые встречи тренера и сотрудников, где обучающиеся либо просто слушают теорию, либо задают вопросы, либо участвуют в смоделированных ситуациях. Например, играют роль клиента, а коллега решает разыгранную проблему.

• настольные игры. Это могут быть несложные карточные игры. Например, на карточке изображена техника, которую продает ритейлер, а продавец должен быстро узнать, что за модель на фото. Игра может быть сложнее. Например, сотрудник тянет случайную карточку со словом, несвязанным с ассортиментом и продажами в принципе. Но он должен за минуту составить монолог, где продает товар и обязан поставить в разговор это слово. Так, развиваются коммуникативные навыки.

• индивидуальное занятие с наставником. Например, менеджер точки рассказывает новичку об основах корпоративной культуры или знакомит с ассортиментом, размещением товара на полках.

• Рабочие тетради. Сотрудник ежедневно выполняет задания из тетради: изучает ассортимент, приветствует клиента, раскладывает товары. Так, день за днем осваивает все необходимые для работы знания.

Смешанный формат сочетает инструменты и методы онлайн и офлайн. Это самый гибкий вариант: разработчик курса ориентируется на контент и условия обучения ритейлу и подбирает инструмент, который позволяет эффективнее всего донести информацию. 

Составляя курс в смешанном формате, можно гибко подходить к внешним условиям. Учитывать особенности компании, запрос заказчика и даже особенности конкретного сотрудника. Например, темы, которые в курсе изложены в формате лонгрида, можно дополнить личной практической встречей с наставником, если подчиненный не понял тему или хочет изучить ее глубже. 

Или же заказчик — топ-менеджер — из-за специфики бизнеса просит сделать в онбординге несколько практических занятий, в то время как очень часто welcome-курсы в этой сфере делают в онлайн-формате.

Кому подходит. Любым компаниям, где есть ресурсы привлекать к обучению наставников, тренеров и экспертов для определенных тем.

Методы и инструменты. Все, которые есть в офлайн и смешанном форматах.

Прежде чем ввести корпоративное обучение продавцов в собственной компании, стоит посмотреть на опыт других ритейлеров. Конечно, каждый бизнес уникален даже внутри одной сферы. И не факт, что если компания успешно внедрила инструмент, он так же хорошо сработает и у другого ритейлера. Тем не менее, практика может оказаться и очень успешной. А еще опыт других может вдохновить просто на поиск новых идей.

Разберем, как крупные сетевые магазины обучают своих сотрудников.

Читайте по теме: Что такое обучение персонала и как оно помогает компаниям расти.

Cozy Home — сеть розничных магазинов, которая продает уютные товары для дома: текстиль, одежду, посуду, товары для сна и отдыха. На конец 2024 года ритейлер открыл почти 120 магазинов в 38 городах России. В каждой торговой точке работает от четырех до семи продавцов. 

Адаптация персонала — одно из главных направлений корпоративного обучения продавцов Cozy Home. Когда магазинов было немного, с сотрудниками занимались управляющие торговой точкой и территориальные менеджеры. Тогда не было единой методики, как учить, поэтому продавцы получали знания, очень разные по глубине и по содержанию.

Сеть росла, и цели обучения становились все более явными:

• убрать разницу в качестве обслуживания в разных точках; 

• быстрее обучать новых продавцов;

• снизить текучесть кадров. Из-за хаотичной подачи материала стажеры очень часто уходили в первые месяцы работы.

Компания использует смешанный формат обучения, в котором большое место занимают электронные курсы.

• Лонгриды с видеоблоками и тестами. До введения лонгридов были онлайн-курсы, где уроки можно было проходить только последовательно, сдавая тест в конце каждой темы. В итоге продавец не мог вернуться к изученному материалу и повторить его — приходилось заново проходить все темы и тестирования. 

В уроки также встроили видеоблоки там, где нужно детальнее показать товары, объяснить устно то, что сложно воспринимать в тексте.

• Интерактивные тренажеры. Продавец-консультант тренирует навыки общения с виртуальными клиентами в диалоговых тренажерах. Такие задания можно делать в конструкторе iSpring Suite. Обучающийся выбирает вариант, как бы он ответил в проблемной ситуации. Тренажер дает ему обратную связь, почему выбранный вариант — это хорошо или плохо.

• Тетрадь стажера. Обучающийся читает и смотрит уроки, а параллельно заполняет рабочую тетрадь, где отвечает на вопросы, делает пометки. Так, продавец лучше усваивает материал, прорабатывает важные для практики темы.

• «Книга адаптации» для управляющих. Это методичка, которая позволяет всем руководителям учить подчиненных по стандартам — давать одинаковые темы, объяснять материал так, чтобы в любой торговой точке продавцы выходили на единый уровень сервиса.

• Профессиональное тестирование — онлайн и очное. В конце курса стажер сдает профессиональную проверку — электронный тест из 80 вопросов и устную аттестацию, которую принимает управляющий. Устная проверка дает профилактику случаев, когда сотрудник случайно нажал или угадал ответ. Управляющий так же смотрит, как продавец умеет рассуждать.

• Сравнение результатов входного теста и итогового. Стажеры в начале работы проходят электронный тест, который выявляет знания на входе. Некоторые вопросы дублируются и в итоговой аттестации. Так, можно оценить уровень роста в результате обучения продавца.

• Продавцы каждой торговой точки обладают одинаково высоким уровнем знаний. Даже если человек пришел работать с нуля, за три месяца компания получает сотрудника с максимальным количеством знаний. А если на стажировку пришел человек с опытом в продажах или с определенными знаниями о товаре — он проходит курс быстрее. Главное — успешно сдать аттестацию.

• Снизились затраты на отдел обучения. Достаточно одного тренера, который централизованно контролирует все точки из офиса. И одного, который приезжает, например, в «горящий» магазин, где полностью с нуля собрали весь персонал, в том числе, нашли управляющего.

• Снизилась текучесть персонала, выросла лояльность к компании. Сотрудники чувствуют, что компании не все равно, как они работают. Стажеры получают большой багаж знаний, быстро растут профессионально.

Kcell — казахстанский сотовый оператор связи. Его услугами пользуется больше 10 млн абонентов. В 2014 году компания стала дистрибьютором смартфонов крупнейших мировых производителей и открыла десятки торговых точек. Поэтому у HR-специалистов появились новые серьезные задачи по обучению штата в несколько сотен человек.

В связи с развитием нового направления Kcell нужно было:

• быстро обучить сотни действующих сотрудников продукту;

• провести онбординг и обучить еще сотни новых продавцов и другой персонал, который работает в торговых точках Kcell Stores;

• наладить постоянный онбординг новых работников и беспрерывное производство курсов в связи с тем, что ассортимент постоянно обновляется.

При этом важно было сохранить высокий статус и уровень обслуживания крупнейшего оператора страны.

Массовое обучение можно было провести только с помощью электронных курсов. Офлайн-инструменты компания стала использовать в основном для контроля, насколько персонал усвоил полученные знания.

• Электронные курсы. Разработали десятки обучающих материалов, куда входят презентации с послайдовой озвучкой и видеоуроки. Каждый включает тесты на промежуточную и итоговую проверку знаний. Контент загрузили на платформу iSpring Learn, где можно детально отслеживать прогресс каждого сотрудника, персонала торговых точек и департаментов компании.

Курсы регулярно обновляют, а базу знаний расширяют по мере поступения новых товаров.

• Мониторинг работы продавцов. Тренеры проводят оценку с трех сторон: присылают тайных покупателей, запрашивают обратную связь у менеджера и ежемесячно проводят электронную аттестацию. Персонал проходит тестирования так же в iSpring Learn, где можно быстро отследить результаты. Если сотрудник плохо сдает тестирование, он проходит дополнительные тесты или устный экзамен.

• Взаимная поддержка. Если кто-то из продавцов плохо понимает тему, ему помогают коллеги или управляющий.

• Геймификация. Внешняя мотивация — система бейджей и медалей, поддерживает сотрудников и мотивирует их проходить новые курсы. 

• Наладилось быстрое обучение продуктам и онбординг подчиненных. Новички оперативно получают знания о товарах через электронные курсы. Онлайн-обучение также помогает непрерывно обучать действующий персонал работе с новыми поступлениями.

• Сократился срок адаптации. До того как ввели массовое обучение продавцов-консультантов онлайн, адаптация занимала два месяца. Благодаря электронным курсам новички выходят на плановые показатели за две недели.

• Увеличилось количество сотрудников, желающих учиться. Через геймификацию удалось вовлечь даже тех работников, которые негативно относились к урокам в онлайн-формате.

• Вырос уровень подготовки персонала. За квартал встречается всего 2–3 человека, которые не очень успешно справляются с тестами.

LMS iSpring Learn — простая для сотрудников, мощная для бизнеса

Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти

Попробовать

«ВкусВилл» — торговая сеть продуктов питания, готовой еды и товаров для дома. В 2024 году работает 1700 магазинов бренда в 172 городах. Всего в компании трудится больше 20 000 работников, и рост «ВкусВилл» продолжается — появляются новые точки в России и странах СНГ.

До 2020 года компания проводила обучение продавцов-консультантов в офлайн-формате, так как руководители и HR-менеджеры считали этот способ наиболее эффективным. Когда началась пандемия, остро встали вопросы о том, как перенести учебу в онлайн. А вскоре после того, как торговые точки снова открылись, сеть начала стремительно расти. В  связи с этими событиями у компании появились следующие цели:

• продумать обучение так, чтобы учебный контент был не хуже офлайн-уроков и тренингов;

• снизить уровень недоверия к онлайн-курсам и сделать уроки такими, чтобы учиться могли и люди, не знакомые с гаджетами. В компании работает много людей старшего поколения;

• быстро обучать персонал в связи со стремительным ростом сети;

До выхода на вынужденный карантин компания строго придерживалась мнения, что нет более эффективного обучения розницы, чем очные тренинги. Во время всеобщего карантина мнение по поводу eLearning пришлось поменять. Электронные курсы доказали свою эффективность и формат оставили даже после того, как персонал вернулся на рабочие места в магазины.

• Электронные курсы в LMS iSpring Learn. Когда пришлось срочно менять стратегию, компания быстро сориентировалась и сосредоточилась в первую очередь на выборе платформы, которая могла бы решить все или большинство задач. LMS помогла обучать сотрудников в возрасте 40+. Простой интерфейс понимали даже те, кто никогда не пользовался активно смартфоном.

• Конкурс. Чтобы снизить негатив сотрудников в электронному обучению, сначала компания провела онлайн-конкурс среди персонала. В этом конкурсе были задания в разных форматах — микрокурсы, диалоговые тренажеры, тесты. Сотрудники приходили на конкурс по желанию, увлекались и рассказывали другим.  Так получилось мягко познакомить большинство работников с новой платформой.

• Микрокурсы. Электронное обучение основано на небольших курсах, где можно быстро освоить полезные навыки. В названиях материалов подчеркнули пользу, которую получает именно работник, а не компания. Например, «Как я купила айфон, увеличив средний чек» — это название курса по допродажам. 

• Видеоуроки со сценками из жизни сотрудников. Во «ВкусВилл» они называются «Зеркалами». Небольшое видео показывает поведение продавца со стороны, в котором многие работники могут узнать собственные недочеты. Например, в общении с клиентами. Такое наблюдение помогает иначе подойти к самоанализу и исправить профессиональные ошибки.

• Игры-тренажеры вместо тестов. В компании посчитали, что тестирование — это стресс, а курсы должны вызывать больше позитивных эмоций. Так, появились игры, например, про дракона Просрока, где злодея можно победить, только если игрок правильно посчитает срок годности продуктов. 

• Курсы-сериалы. Часть курсов объединяют герои, которые попадают в разные приключения, путешествуя по островам и решая разные проблемы. Сериальный подход стимулирует больше учиться, чтобы узнать развязку. 

• Горячая линия как источник запросов на курсы. «ВкусВилл» всегда ориентировался на интересы покупателей. Поэтому для разработки курсов тренеры стали активно пользоваться базой запросов. Обращения помогают мониторить запросы клиентов. И если по какому-то вопросу покупатели обращаются часто, отдел обучения запускает курс на соответствующую тему. 

• Сократился период онбординга. Раньше сотрудник сначала учился в офисе, затем выходил в торговый зал. Теперь персонал учится сразу на рабочем месте под руководством опытного продавца. Такой подход поменял и отношение работников магазина к новичку. Если раньше к новому работнику относились как к «полностью готовому персоналу», теперь команда стала сплоченнее: наставники чувствуют ответственность за новичков.

• Учеба стала увлекательнее, работники испытывают меньше стресса. Раньше ежемесячно каждый работник проходил опрос по Skype, где показывал знания о новой продукции, корпоративных нововведениях. Формат походил на экзамен и вводил в стресс. Многие ошибались просто из-за волнения. Теперь нужно пройти несложные онлайн-тесты, а при необходимости, вернуться и повторить материал. Вопросы воспринимаются как инструмент на понимание, а не аттестация, после которой могут уволить.

• Вырос уровень обслуживания. Например, однажды компания выпустила курс по обучению разным сортам яблок. Раньше продавцы вынуждены были просить покупателей вернуться к прилавку и посмотреть сорт, чтобы можно было верно пробить товар. После обучения сотрудники быстро узнавали сорт и сразу обслуживали покупателя. Еще один показатель — на 17% снизилось количество обращений покупателей по поводу некачественного сервиса.

• Появились выделенные траектории обучения. В офисе персонал учили по единой программе. Выход на электронный формат обучения позволил разделить траектории для разных должностей. В итоге профессиональная подготовка стала лучше, так как появилась возможность уделять больше внимания специальным темам.

«Элис Фэшн Рус» — производитель одежды, который выпускает вещи под брендами  Elis, Lalis и 20TH LINE. Компания развила собственную сеть магазинов, а также продвигает франшизу. Сеть включает больше 200 магазинов в пяти странах. В торговых точках работает 1000 продавцов-консультантов.

Изначально обучение продавцов проходило по большой книге — своду инструкций, по которым сотрудник изучал стандарты и правила, характеристики товаров. Эту «Книгу магазина» давали всем стажерам, а контроль над знаниями проводил директор торговой точки.

С ростом сети и развитием сферы такой формат перестал себя оправдывать. Нужно было:

• оперативно информировать о новинках магазина и fashion-трендах;

• расширить возможности обучения. Давать информацию на два сезона вперед — это большой объем информации, который могут усвоить далеко не все. Нужно было снизить когнитивную нагрузку;

• повысить лояльность продавцов-консультантов к бренду. Напрямую от компании учились только управляющие, а продавцы оставались практически в стороне;

• научить каждого продавца общаться на языке экспертов, разбирающихся в модной индустрии. Нужно было  убрать посредников в передаче знаний продавцам. Обучение строилось по принципу «передай другому». Первичная информация доходила до консультантов через директора, в итоге могла искажаться. Качество обучения розничной торговле падало;

• снизить затраты на обучение. Каждому директору оплачивали билеты и проживание на время выездного тренинга. Магазинов, а соответственно, и сотрудников становилось все больше, очное обучение обходилось компании все дороже.

«Элис Фэшн Рус» использовал смешанный формат обучения, сочетая электронные курсы с офлайн-играми и практикой на рабочем месте.

• Онлайн-курсы. Все проблемы решали дистанционные уроки. Компания провела тщательный мониторинг существующих платформ для корпоративного обучения продавцов-консультантов и остановилась на конструкторе iSpring Suite и платформе iSpring Learn. Эти два инструмента дают самый полный набор возможностей для разработки вовлекающих интерактивных курсов. А простой интерфейс помогает даже новичку в eLearning быстро разобраться, что нужно делать.

• Интерактивные задания и тесты. В уроки входят форматы, которые позволяют активно взаимодействовать с контентом. В конструкторе есть масса шаблонов, которые вдохновляют на разработку вовлекающего контента, а сам интерактив можно быстро собрать по шаблонам.

• Очная практика. Сотрудник проходит курсы и сразу применяет знания на практике. Директор оценивает качество его знаний. 

• «Карточные игры» и онлайн-тренажеры. Контроля со стороны управляющего бывает недостаточно, потому что мнение руководителя может быть субъективным. Поэтому теория закрепляется офлайн-играми. Тренеры компании разрабатывают проверочные карточки по теме. Например, о новой коллекции, основам стиля, материалам. На одной стороне карточки напечатан вопрос, на другой — ответ на него. Сотрудники прямо во время смены, в свободное от консультаций время, могут проводить игровые пятиминутки — отвечать на вопросы карточки или обсуждать их с коллегами.

• Развитие от простого к сложному. Методический прием, который помог структурировать обучающий контент. Новичкам было сложно освоить все и сразу. Со временем образовательные программы совершенствовались, и тренеры компании стали строить обучение иначе — от базы до специфических профессиональных знаний.

• Интерактивные видеоэкскурсии. Инструмент, который находится в разработке. Идея заключается в том, чтобы провести продавца по виртуальному производству. Так, сотрудники смогут увидеть, как изготавливается одежда, познакомиться с этапами пошива. Эти знания помогут яснее доносить ценность продукции до клиента.

Читайте по теме: Зачем нужен педагогический дизайн: что это такое, его принципы, этапы и модели.

• Затраты на обучение снизились в разы. Через электронные курсы получается обучить сразу весь штат без необходимости оплачивать очные тренинги. 

• Увеличилась лояльность работников к компании. Это подтверждают положительные отзывы персонала.

• Продавцы-консультанты стали активнее участвовать в развитии компании. Они задают вопросы по обучению и сами предлагают идеи, как можно совершенствовать бренд, продажи. Идеи анализируются, лучшие — вводят в практику. В свою очередь, подчиненные видят, что их мнение ценят, это также ведет к росту лояльности.

• Выросло качество знаний, а вслед за этим и уровень обслуживания. Несмотря на большое количество торговых точек, можно не сомневаться, что уровень обслуживания в каждом магазине очень высокий.

Ralf Ringer — обувная фабрика с собственной сетью магазинов. Ритейлер включает больше 160 магазинов по всей России, в которых работает около 1000 продавцов-консультантов.

У каждого продавца, работающего в компании, есть миссия — стать амбассадором бренда. Для этого он должен понимать, как, из каких материалов делают обувь и, конечно, хорошо разбираться в ассортименте. Обо всем этом консультант обязан интересно и понятно рассказывать покупателям. 

От этого строятся цели обучения розничной торговле в сети:

• оперативно давать информацию о новых моделях. А ассортимент обновляется на 20% ежемесячно;

• построить массовое обучение обучение без необходимости делать офлайн тренинги;

• ввести быстрый онбординг персонала. Большая текучесть кадров делает сложнее путь к миссии. Важно, чтобы новички как можно быстрее проходили адаптацию.

Проблемы решало дистанционное обучение. Компания выбрала платформу iSpring, потому что ее функции позволяют максимально быстро загружать и верстать новые курсы и распространять их по всей сети ритейлера. В обучении продавцов-консультантов Ralf Ringer использует следующими возможностями платформы.

• Просмотр курсов с любых устройств. У платформы есть собственное мобильное приложение и продавцы могут учиться в любое удобное время: в дороге, на рабочем месте в свободное от консультаций и приема товаров время.

• Интерактивные тесты. В конце каждого курса есть итоговые вопросы. Обучающийся отвечает, а центр обучения оперативно получает информацию, насколько каждый сотрудник успешно освоил материал.

• Электронные курсы для онбординга стажеров. Продавец начинает учиться сразу после оформления в штат компании. Он получает доступ к платформе и проходит базовые курсы о продукции и работе с клиентами.

• Дополнение библиотеки курсов по мере того, как в ассоритменте появляются новинки. Ralf Ringer дважды в год выпускает коллекции. Продавцы всех торговых точек оперативно изучают новинки и к моменту, как обувь попадает в магазин, отлично знают ассортимент.

• Обратная связь. На платформе можно оставлять комментарии. Сотрудники пользуются ею не только чтобы дать обратную связь по уроку. Они обсуждают друг с другом пройденные темы, помогают коллегам, делятся опытом. Так, выстроилось внутреннее комьюнити.

Компания использует и очные способы обучения.

• Регулярная аттестация в формате игры. Чтобы поддерживать профессиональный уровень, продавцы каждые полгода проходят аттестацию. Как правило, это ролевая  игра, где персонал показывает, насколько хорошо он понимает потребности покупателя и знает ассортимент.

• Офлайн-тренинги для директоров. Очные тренинги проходят только директора. Во время учебы они учатся управлять торговой точкой, строить рабочие процессы и мотивировать команду.

• Условия адаптации стали комфортнее. Стажеры сразу понимают, как работать с ассортиментом, получают системные знания. Отсюда снизилась и текучесть кадров.

• Компании удается достичь миссии: продавцы лояльнее относятся к бренду, отлично знают товары и производство, и могут ответить на любые вопросы покупателя. А также оперативно подобрать товар по запросу клиента.

• Растет уровень сервиса, клиенты возвращаются в магазины за новыми покупками. Причины те же — следом за тем, что повышается грамотность специалистов, растет и спрос на товары. 

• Обучение продавцов-консультантов можно проводить дистанционно, очно или использовать смешанный формат обучения.

• Очный формат — самый дорогой и подходить только ритейлерам с небольшим количеством торговых точек.

• Средним и крупным компаниям дешевле строить обучение розницы на основе электронных курсов. Так, проще обучать сразу всех продавцов вне зависимости от удаленности магазина.

• Задачи тренеров смещаются с проведения очных занятий на разработку курсов и дистанционное управление обучением продавцов.

• Онлайн-уроки можно подкреплять офлайн-форматами. Например, аттестацией с руководителем магазина, играми, ведением рабочих тетрадей. Так, материал лучше закрепляется.

• Чтобы создавать вовлекающие онлайн-курсы, стоит тщательно подходить к выбору платформы и конструктора. Важно, чтобы не было необходимости искать дополнительные инструменты на других сервисах, а интерфейс был максимально простым.

iSpring Suite 11 — быстрый конструктор

Сделать онлайн-курс может каждый

Создать бесплатно

Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFGnNoTn