Штатные сотрудники и самозанятые: как оплачивают работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходные и праздники, что нужно учесть работодателю

Под выходным днем трудовое законодательство подразумевает еженедельный отдых работника. Он составляет один день при шестидневной рабочей неделе и два дня — при пятидневной. Конкретный перечень выходных дней прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка и в некоторых случаях — в трудовом договоре, если для конкретного сотрудника установлены определенные выходные дни. Нерабочие праздничные дни утверждены законом, их перечень указан в ст. 112 ТК.

В каких случаях работника можно привлечь к работе в праздник или выходной

Вызвать сотрудника на работу в нерабочий день можно в следующих случаях:

Без его согласия:

• Для предотвращения катастрофы или производственной аварии, а также для устранения их последствий.

• Для предотвращения несчастных случаев, а также уничтожения и порчи имущества работодателя, государственного и муниципального имущества. 

• Для выполнения работ, которые связаны с введением чрезвычайного или военного положения.

• Для выполнения работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

С согласия работника:

• Для выполнения срочных и непредвиденных работ, если от их выполнения зависит нормальная деятельность организации / ИП или отдельных структурных подразделений.

• Во всех остальных случаях, не указанных выше. Например, бухгалтер выходит на работу в новогодние праздники, чтобы подготовить годовую отчетность.

Работа в праздники также допускается при выполнении:

• неотложных ремонтных работ;

• неотложных погрузочно-разгрузочных работ;

• работ, которые связаны с обслуживанием населения;

• работ на предприятиях непрерывного цикла.

Если деятельность организации связана с выполнением таких работ, то на предприятии, как правило, применяется сменный график, в котором заранее планируется работа в праздники.

Каких работников нельзя привлечь к работе в праздники и выходные

Всех штатных работников организации условно можно разделить на три категории:

• 1 группа — сотрудники, которых нельзя привлекать к работе выходной или праздник ни при каких обстоятельствах, даже с их согласия.

• 2 группа — сотрудники, которых можно привлекать к работе только с их согласия и если нет медицинских противопоказаний.

• 3 группа — остальные сотрудники, которых можно привлекать к работе в нерабочие дни.

Нельзя привлекать к работе в нерабочие дни беременных женщин и несовершеннолетних работников, кроме спортсменов и отдельных творческих работников. Обойти этот запрет не получится, даже если:

• Есть письменное согласие от такого сотрудника на работу в праздник или выходной. 

• Необходимость выхода на работу в нерабочий день связана с чрезвычайной ситуацией или вызвана другими обстоятельствами, при которых, не требуется согласие работника.

Каких сотрудников можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни только с их согласия и без медицинских противопоказаний

К таким работникам относятся:

• инвалиды;

• женщины с детьми в возрасте до 3-х лет;

• родители, которые воспитывают детей до 14 лет без супруга, а также опекуны, которые воспитывают таких детей без матери;

• работники, которые воспитывают трех и более детей, если самому младшему из них еще не исполнилось 14 лет;

• сотрудники, которые воспитывают детей до 14 лет, если второй родитель работает вахтовым методом;

• опекуны детей до 14 лет;

• работники, которые имеют детей-инвалидов;

• сотрудники, которые ухаживают за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

 (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, абз. 2 п. 14, п. 15 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1)

Привлечь таких сотрудников к работе в нерабочий день можно только с их согласия и если нет медицинских противопоказаний. Если одно из условий не соблюдается, например, сотрудник согласен на выход в нерабочий день, но у него есть медицинское противопоказание, то привлечь его к такой работе не получится. При этом сотрудника из указанных выше категорий обязательно нужно ознакомить с его правом на отказ от работы в нерабочее время.

В каких случаях нужно согласие работника

Согласие сотрудника о выходе на работу в выходной или праздничный день требуется:

• Если основание для выхода на работу не связано с чрезвычайной ситуацией.

• Если работник относится к категории сотрудников, для которых обязательно нужно получить согласие, и это не зависит от оснований привлечения к работе в нерабочий день.

Как оплатить работу штатного сотрудника в выходной или праздник

За выход на работу в праздник или выходной день работник может выбрать:

• Двойную оплату.

Работники, с которым заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, могут выбрать только двойную оплату — отгул им не положен.

В коллективном договоре работодатель может предусмотреть другой, более высокий размер оплаты.

• Одинарную оплату + отгул.

Дату отгула предварительно нужно согласовать с работодателем. Если сотрудник не уведомит работодателя о ней и просто не выйдет на работу, то это будет считаться прогулом. 

Вид оплаты работодатель может указать в приказе о привлечении работника к работе в выходной или праздничный день. В нем, помимо ФИО и перечня должностей сотрудников, которые выходят на работу в нерабочий день, нужно указать вид оплаты и ее размер.

Как оформить выход на работу в праздник или выходной 

Порядок привлечения сотрудника к работе в нерабочий и выходной день состоит из шагов:

• Определите возможности привлечения сотрудника к работе в выходной или праздничный день.

Для этого нужно проверить, нет ли у него запретов для выхода на работу в нерабочий день.

• Составьте уведомление о выходе на работу в нерабочий день.

Уведомление можно составить сразу для нескольких сотрудников или к конкретному работнику. ТК не устанавливает требований для этого документа, его можно составить в простой письменной форме и указать в нем ФИО лица, которое привлекается к работе, и дату выхода на работу. Также в уведомлении нужно сделать ссылку на то, что работник вправе отказаться от выхода на работу, если такой отказ предусмотрен, и обозначить вид компенсации за работу в нерабочий день. 

• Получите письменное согласие от работника, если это предусмотрено ТК.

Согласие обязательно нужно получить в письменном виде. В нем сотрудник также может указать приоритетный вид компенсации: двойная оплата или отгул. В согласии нужно отдельно прописать, что работник ознакомлен со своим правом на отказ выходить на работу в нерабочий день.

• Оформите приказ о привлечении сотрудников к работе в праздник или выходной день.

Унифицированной формы этого документа нет. Приказ составляется в произвольной форме. В нем нужно указать ФИО и должности сотрудников, которые привлекаются к работе в праздник или выходной, дату выхода на работу и основания.

Также в приказе можно указать вид компенсации: оплата в двойном размере или отгул.

Как рассчитать компенсацию в двойном размере

Расчет размера компенсации зависит от формы оплаты труда сотрудника:

• Сдельная оплата за выполненный объем работ — по двойным расценкам.

• Оплата по дневной или часовой тарифной ставке — по двойной тарифной ставке.

• Оклад — исходя из дневной / часовой ставки.

Как учесть в затратах расходы на выплату компенсации

Расходы на выплату компенсации за работу в выходной и праздничный день можно учесть в составе затрат по налогу на прибыль и по УСН на объекте «доходы минус расходы».

На УСН эти затраты включаются в расходы на основании п. 3 ч. 2 ст. 255 НК.

По налогу на прибыль эти затраты включаются в состав расходов на оплату труда.

Такие затраты должны быть экономически обоснованы и документально подтверждены.

Работа в выходные и праздники, что нужно знать при сотрудничестве с самозанятыми

Единственное, что нужно знать заказчику, который хочет привлечь самозанятого к выполнению услуг в выходной или праздничный день, что исполнитель сам выбирает время оказания услуг. Заказчик может только обозначить срок сдачи проекта.

Плательщики НПД не относятся к штатному персоналу, не соблюдают правила внутреннего трудового распорядка и оказывают услуги в то время, в которое им удобно. Поэтому если самозанятый решил сотрудничать в выходной или праздник, то работодатель не должен компенсировать ему это время. 

Если заказчик в договоре с самозанятым пропишет условия компенсации за оказание услуг в выходной или праздничный день — возникнут риски переквалификации отношений в трудовые. Если в гражданско-правовом договоре указать условия, которые характерны для трудовых отношений, это может привлечь внимание налоговиков.

Компенсация самозанятым за оказание услуг в выходные и праздники не положена, но они могут включить, например, срочность выполнения задач в размер своего вознаграждения. Здесь будет играть роль именно срочность работы, а не то, что она выполняется конкретно в праздник или в выходной день.

Вывод: для выполнения конкретных, и в том числе «горящих» задач, заказчик может привлечь к сотрудничеству самозанятых исполнителей, договорившись с ними о срочном выполнении заказа. В внештатник может предусмотреть в своем вознаграждении доплату за срочность. 

Важно помнить, что внештатных исполнителей нельзя привлекать для выполнения функций штатных работников. Чтобы минимизировать риски переквалификации, нужно правильно оформить договор с исполнителем, а в некоторых случаях понадобится задание к договору.

Стоп-слова: что нельзя писать при сотрудничестве с внештатными исполнителями

Поможем избежать возможных рисков с неправильной терминологией

Узнайте, что нельзя писать при сотрудничестве с внештатниками

Заполните форму ниже и мы пришлем чек-лист на ваш e-mail:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие на сбор персональных данных и их распространение

Реклама: ООО «КОНСОЛЬ.ПРО», ИНН: 7707418148, erid: LjN8KTD8K