Как управление персоналом влияет на бизнес-процессы

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Задача кадровиков это не только поиск новых и замена уходящих сотрудников, а реализация кадрового потенциала, которая включает снабжение и подготовку квалифицированных и ответственных сотрудников, заинтересованных в успехе бизнеса.

Идеально подходящих и устраивающих по всем параметрам сотрудников в природе не существует. Поэтому без работы отдел кадров точно не останется. Кадровики отвечают за поиск и подбор сотрудников, а также за их мотивацию, благодаря которой, можно приобрести долгосрочное сотрудничество.

Нерационально тратить ресурсы на обучение и адаптацию сотрудника, который не ладит с коллективом, не располагает к себе бизнес-партнеров и клиентов, и в конце концов не подчиняется руководителю. При выборе сотрудника кадровику приходится учитывать не только внутренний климат компании, а также прислушиваться к желаниям клиентов и партнеров.

Чтобы реализовать главную стратегическую цель кадрового отдела, необходимо на постоянной основе решать такие задачи, как:

• развивать потенциал каждого сотрудника;

• разрабатывать способы и методы применения как материальной, так и нематериальной мотивации;

• предусмотреть возможность карьерного роста или повышения квалификации сотрудников;

• поддерживать сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой, и решать конфликты внутри коллектива.

Выполняя свои основные обязанности, кадровый отдел не должен забывать и об имидже компании на рынке труда. HR-брендинг облегчает поиски, увеличивает количество подходящих кандидатов.

Особенности управления персоналом в организации

Кадровики не забирают себе право управления персоналом у непосредственных руководителей, генеральных директоров и других лиц, принимающих решения в организации. Однако, от того как они будут сотрудничать в этом вопросе, зависит успех общей системы управления персоналом. 

Уже на самом первом этапе поиска персонала у руководителя отдела и хедхантера могут быть разные мнения. С одной стороны, высокие требования к квалификации, с другой стороны, острая необходимость закрыть вакансию. Также отделу кадров и руководителям приходится находить компромисс в решении многих других вопросов: применить материальную или нематериальную мотивацию, кого отправить на обучение, а кого на повышение.

Управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Система состоит из трех традиционных групп. Разберем, что и в каких случаях используют кадровики на практике.

1. Социально-психологическая группа методов. 

С помощью социально-психологических методов можно воздействовать на повышение эффективности работы. Необходимо создать здоровую конкуренцию в коллективе и в тоже время не подавить чувства ответственности и инициативы.

Например, для поднятия корпоративного духа, сплочения коллектива и для социализации сотрудников организуются различные мероприятия и активности.

2. Экономическая группа методов. 

Денежная мотивация оказывает мощное влияние. Но поощрять таким образом тоже нужно разумно, чтобы сотрудник понимал, за какое качество выполненной работы он получает повышенную оплату.

Существует большое количество разновидностей материальных поощрений: стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии. Каждая из них должна применяться в определенный момент и в подходящей ситуации.

Например, для мотивации увеличения продаж чаще всего используются планы и система KPI. Для выполнения творческих задач стимулом для сотрудников являются льготы и привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

3. Административная группа методов.

Входящие в эту группу способы чаще всего можно встретить в государственной системе управления. Но что-то можно перенять и использовать в бизнесе. Например, в организации с иерархической системой управления применяется большое количество должностных инструкций: чем уровень управления ниже, тем меньше свободы при принятии решений.

Если перестараться с применением административных методов, то можно сузить пространство для творчества, что приведет к выгоранию персонала и текучке кадров. Однако, в некоторых ситуациях четкое разделение зон ответственности благоприятно сказывается на соблюдении технологии и качества.

Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты

Отдел кадров имеет богатый функционал, который необходим для поддержания постоянного кругооборота сотрудников в компании: поиск, отбор, прием, адаптация, обучение, мотивация, предотвращение и урегулирование конфликтов, увольнение и опять поиск. Расскажем подробнее, чем занимается отдел кадров в компании.

В его обязанности входит выполнение шести основных функций:

• Поиск сотрудника или рекрутмент.

Мало знать кого искать, нужно ещё знать, где это делать. Чтобы составить верное первое впечатление о претенденте иногда потребуется провести дополнительные испытания, организовать встречу с руководителем отдела. Во время поиска сотрудников хедхантер оценивает рынок труда, уровень зарплаты и компетенции соискателей.

• Оформление трудоустройства.

Все кадровые мероприятия должны проходить и оформляться в соответствии с требованиями законодательства. Нарушения в процедуре приема, перевода, аттестации или увольнения приводят к высоким штрафам от Трудовой инспекции и продолжительным судебным разбирательствам с недовольными сотрудниками. Приходится оформлять очень много документов, но если правильно построить систему кадрового администрирования, то одну и ту же работу можно будет сделать быстрее и с минимальным риском.

• Адаптация сотрудников. 

Нужно позаботиться, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включился в работу и смог приносить доход. Универсального рецепта нет, так как мероприятия будут зависеть от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания.

Повысить лояльность новичка помогают приветственные подарки: брендированная канцелярия и посуда.

• Материальная мотивация, которая на профессиональном сленге известна, как C&B — Compensations and Benefits. 

Необходимо соблюсти финансовый баланс между бюджетом организации и зарплатными ожиданиями сотрудника. Для этого нужно отслеживать уровень зарплат, планировать кадровые расходы на мотивацию, рассчитывать KPI. Параллельно с этим анализировать конкурентов в отрасли и их предложения по зарплате. Кроме материальной стороны важно не забывать про нематериальные стимулы, например, бесплатные обеды, абонементы, похвала и награды.

• Обучение и повышение квалификации. 

Обучение начинается перед непосредственным выполнением трудовых обязанностей, и продолжается на протяжении всей работы для повышения квалификации. Отдел персонала разрабатывает внутреннюю систему образования и находит необходимые внешние источники, разрабатывает методические материалы и подбирает подходящую форму обучения.

• Переводы и карьерный рост.

Лучше вырастить своего профессионала, чем постоянно мониторить доски объявлений. Каждый новый этап жизни работника в организации обязательно нужно оценивать, чтобы построить индивидуальные планы развития. Для оценки используется большое количество исследований: психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. Нужно формировать и пополнять кадровый резерв, который необходим при увольнении или повышении сотрудников.

Развитие кадрового резерва от КСК ГРУПП выполняет такие задачи:

• Достижение стратегических целей компании. Эффективная подготовка руководителей и специалистов.

• Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. Минимизации времени и ресурсов при введении в должность резервиста.

• Обеспечение преемственности в управлении.

• Повышение мотивации сотрудников компании.

Все действия кадровой службы так или иначе формируют имидж компании, поэтому надо не забывать про HR-брендинг. При выполнении этой дополнительной функции целесообразно привлекать маркетинговый отдел. 

Как HR-служба меняется на разных стадиях развития компании

Справедливости ради стоит отметить, что кадровой службы может и не быть в организации. Например, без неё вполне могут обойтись стартапы и развивающиеся компании. На стадии зарождения компании кадровый учет поручают вести бухгалтеру, а привлечением занимается сам руководитель. Но с развитием, масштабированием бизнеса необходимость создания отдела по работе с персоналом возрастает, появляются отдельные роли для подбора и администрирования.

На стадии развития и появления спроса на продукцию возникает потребность в индивидуальных планах стажировки и обучения персонала, чтобы не потерять достигнутое качество и продолжить наращивать количество. На этом этапе увеличиваются обороты и денежный поток. Для избежания перерасхода возникает потребность в бюджетировании. Кадровый отдел разрабатывает систему мотивации и KPI.

На следующем этапе наступает стабильность. Компания заняла свою нишу на рынке и получает стабильный оборот. В кадровом отделе выделяются отдельные направления для подбора персонала и обучения — рекрутмента.

На этапе стагнации силы кадровиков направлены на сохранение экспертов на рабочих местах, а для остальных увеличивается контроль, требования становятся жестче, проводятся вынужденные сокращения. Последним с тонущего “бизнес-корабля” уходит не только директор и бухгалтер, но и кадровик.

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Познакомимся поближе со специалистами HR-отдела. Их количество в первую очередь зависит от штатной численности сотрудников. По статистике на 200-300 работников должно приходиться не менее двух HR-специалистов, на обслуживание тысячи сотрудников потребуется самостоятельный отдел. В малых и средних предприятиях, где трудится не более 50 человек, функции кадрового отдела обычно выполняет бухгалтер и руководитель.

В крупной компании внутри кадровой службы тоже будет разделение по специальностям и функционалу. Руководителю отдела по управлению персоналом подчиняются все подразделения HR-отдела и специалисты, отвечающие за отдельные направления. Вводится отдельная должность специалиста по внутренним коммуникациям или целый отдел, который распространяет корпоративные новости, рассказывает о целях и ценностях работодателя. 

Особняком находятся менеджеры по подбору персонала или рекрутеры. Они не только привлекают наиболее ценные кадры, но и анализируют рынок труда, готовят кадровый резерв.

В отдельное подразделение можно объединить экономистов по труду, которые отвечают за расчеты материальной мотивации и расходов на адаптацию и развития персонала. Часто в этом отделе можно увидеть бухгалтера по расчету зарплаты.

Отдел кадрового делопроизводства занимается основной бумажной работой, он включает руководителя сектора кадрового делопроизводства и инспекторов/специалистов по кадрам.

Для большого штата потребуется отдел, который отвечает за развитие и обучение персонала. Кроме руководителя там трудится тренер, координатор учебных программ, методисты, разработчики курсов. Менеджером по адаптации может быть, как привлеченный внештатный специалист, так и назначенный рекрутер.

Если есть возможность, то можно объединить несколько HR-функций, например, кадровое делопроизводство и рекрутмент. Тогда эту должность занимает менеджер по персоналу в единственном лице или HR generalist.

Крупным организациям с большим количеством обособленных подразделений часто требуется HR бизнес-партнёр. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

Цели, которые стоят перед отделом управления персоналом, должны на 100% соответствовать общей стратегической бизнес-цели, например, увеличению доходности, повышению качества, развитию продукта или клиентоориентированности.

Если поставлена задача повысить продажи, значит кадровики начнут подбирать опытных менеджеров. Для достижения поставленной цели могут быть выполнены следующие мероприятия, оценка которых покажет, насколько эффективно работает отдел:

• подбор новых сотрудников «продажников»;

• сокращение сотрудников, не выполняющих план продаж, или их переобучение;

• внедрение процесса адаптации, чтобы новые сотрудники максимально быстро показывали хорошие результаты;

• разработка и применение различных видов мотивации;

• создание положительного микроклимата внутри компании.

Чтобы отследить, насколько хорошо кадровый отдел достигает поставленной цели по повышению доходности, можно использовать следующие метрики:

• срок закрытия вакансии;

• размер потраченного бюджета;

• срок адаптации новичков;

• процент сотрудников, прошедших испытательный срок и выполняющих план продаж;

• лояльность работников и желание увеличивать свои показатели ради достижения общей цели;

• число уволенных для отслеживания текучки кадров.

Стратегическое управление персоналом

Помимо достижения общей цели организации отдел управления имеет свои стратегические цели, достижение которых необходимо для функционирования любой организации:

• снабжение кадрами;

• анализ рынка труда для установления оптимального уровня зарплаты;

• мотивация и адаптация персонала;

• развитие потенциала сотрудников через обучение и повышение квалификации;

• сглаживание конфликтов внутри и между отделами.

Например, при использовании высоко рискованного предпринимательского подхода в ведении бизнеса требуются ответственные руководители отделов, готовые оперативно принимать решения, внедрять новые технологии и подходы. 

Отделу кадров должен уделять особое внимание при подборе сотрудников, поддерживать высокую сплоченность и взаимовыручку в коллективе.

Доверьте сложный учет и расчет налогов экспертам КСК ГРУПП

Аутсорсинг бухгалтерии сведет к минимуму риск ошибок и нарушений законодательства и сократит расходы на наемный персонал

Бесплатная консультация для пользователей Клерк.ру

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие на сбор персональных данных и их распространение

Реклама: ООО "КСК", ИНН: 7725685410, erid: LjN8KRteE