Закрыть разом 100 или 1 000 вакансий — дело непростое. И на первый взгляд даже не ясно, кому вообще необходимое. Но представьте ситуацию, когда, к примеру, открывается новая сеть супермаркетов, таксопарк или курьерская служба, при этом в разных городах. Или планируется масштабная стройка целого микрорайона и срочно нужна сотня-другая профессионалов на месте.
Такие ситуации происходят постоянно. Так, по данным Росстата, в России около 76 млн работающих. Из них 37 млн человек или 49% трудятся на массовых позициях, свидетельствуют данные исследования рынка массовых профессий компании TalentTech, проведённого до пандемии. Сейчас, с небольшой оговоркой на замедление найма в прошлом году, цифры примерно сопоставимые, так как после роста уровня безработицы до 6,1% в разгар локдауна 2020-го, мы уже вернулись к допандемийным показателям в 4,5%, а структура нашей экономики за это время не изменилась и компании сейчас вновь нуждаются в работниках, каждый второй из которых, пройдёт через массовый рекрутинг.
При этом инструменты для него отличаются от обычного поиска персонала достаточно серьезно, так как кроме работы непосредственно эйчаров к делу подключаются и рекламщики и сторонние консультанты, чтобы о новых вакансиях узнало как можно больше нужных людей.
К самым распространенным инструментам массового рекрутинга относят:
- Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время.
- Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева кандидатов по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутёра и снизить затраты компании на подбор.
- Групповые собеседования. Метод подходит для этапа, когда часть кандидатов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований.
- Открытый наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.
При этом массовый подбор персонала всё-таки несёт за собой некоторые риски. Массовый приток кандидатов снижает их качество, работники не отличаются мотивацией, и заканчивается всё текучкой кадров и размытием корпоративной культуры. Так как растёт нагрузка на персонал, который разбирает отклики и проводит интервью, и вынужден оформлять множество договоров и других документов, а еще всегда приходится вкладываться в маркетинг, и все это, как правило, происходит в режиме «эти вакансии надо было закрыть еще вчера».
В таком режиме работы гарантированно растёт и количество возможных ошибок, неточностей в документах, вызванных человеческим фактором. Но так как чаще всего массовый рекрутинг применим в основном к линейным позициям с понятным перечнем квалификаций и признаков, процесс найма активно автоматизируется за счёт внедрения новых технологий.
Например, популярность витрин с вакансиями, агрегирующих базы сотен тысяч и миллионов соискателей вместе с развитием алгоритмов аналитики больших данных и машинного обучения уже сейчас помогает упрощать наём. А разговорные боты, обученные нейросетями, даже могут проводить первичное интервью кандидатов, чтобы собрать дополнительную важную для эйчара информацию.
Начать дискуссию