Как уволить нарушителя трудовой дисциплины

О понятиях

Дисциплинарный проступок — это любое виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, в том числе нарушение:

• норм трудового контракта;
• должностных инструкций;
• правил внутреннего трудового распорядка.

Важное значение придаётся тому, знал ли трудящийся о том, что должен выполнять ту или иную обязанность. Вот почему важно знакомить работников под подпись со всеми документами, которые содержат их обязанности.

Если работодатель не сможет представить доказательств того, что ознакомил трудящегося с его обязанностями, суд может счесть, что уволенный просто не знал о своей обязанности — и восстановить его на работе.

Иной раз просят дать конкретный перечень дисциплинарных проступков. Подобного списка нет. ТК называет лишь самые серьёзные проступки:

• прогул;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• разглашение тайны;
• хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата;
• нарушение требований охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или их угрозу ().

Одного доказанного случая из этого списка достаточно для увольнения.

Однако есть и другие дисциплинарные проступки, которые прямо не названы ТК грубыми, но люди, совершившие их, могут быть уволены сразу после того, как это будет доказано и оформлено. Пример такого рокового события: аморальный поступок педработника ().

Ориентировочный список менее тяжелых проступков даётся лишь в пояснениях Верховного суда (п. 35 постановления Пленума от 17.03.04 № 2, далее — постановление № 2), и вот ряд примеров (помимо вышеперечисленных):

• отсутствие на работе без уважительной причины;
• отказ от медосвидетельствования;
• отказ от обучения (охране труда, технике безопасности).

Общие замечания

Заметим, что увольнение — это право работодателя. Можно ограничиться, в частности, выговором. Процедура увольнения в целом одинаковая, особенности будут рассмотрены ниже. Сейчас отметим общие моменты.

Сроки применения взыскания ():

• не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются время болезни или отпуск, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения;
• не более двух лет со дня совершения — если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка.

Истёк год — замечание и выговор снимаются автоматически, при условии, что работник не «заработал» нового дисциплинарного взыскания ().

Совершение проступка фиксируется актом, с которым следует ознакомить работника, далее у работника получают объяснения (лучше письменные), на что отводится не менее двух рабочих дней. Непредставление такого объяснения не препятствует наложению взыскания, в том числе увольнению, (). Отказ дать объяснение или уклонение от него актируются.

За однократное грубое нарушение обязанностей нельзя увольнять беременных, а также работников, который находятся в отпуске или на больничном (, ).

Для увольнения несовершеннолетнего требуется получить согласие ГИТ плюс комиссии по делам несовершеннолетних ().

Если увольняемый является членом профсоюза, то придётся учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (, ).

Взыскание уже есть. Можно ли уволить работника

Увольнение за неоднократное неисполнение возможно лишь при условии, что у трудящегося уже имеется неснятое и непогашенное взыскание (, п. 33 постановления № 2). Необходимо фиксировать второй и следующие проступки, запрашивать объяснения, учитывать тяжесть проступка.

Некоторые сотрудники, стремясь избежать «порчи» трудовой книжки, немедленно пишут заявления «по-собственному». Однако закон не запрещает увольнение «по статье», в том числе за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и при таких условиях.

Но тут есть нюанс: за две недели уведомления о желании уволиться «по-собственному» надо успеть оформить увольнение за неоднократное неисполнение, иначе придётся увольнять именно по , то есть «по собственному». В противном случае судебные перспективы неясны.

Возникает вопрос: а если сотрудник совершил поступок, получил взыскание, но продолжает его совершать — есть основания для увольнения? Подобная ситуация нередка — например, сотрудник, единожды опоздав на работу, продолжает опаздывать.

Хищения

Оно происходит по . Имущество необязательно должно принадлежать работодателю, это может быть собственность и других работников, и третьих лиц. Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) и вина работника подтверждает только вступивший в силу приговор.

Напомним, что при выявлении фактов хищения или порчи ТМЦ необходимо провести инвентаризацию (п. 1.5 Методических указаний, утв. приказом Минфина от 13.06.95 № 49), но если предмет хищения (растраты, повреждения, уничтожения) не принадлежит организации, то её проводить необязательно.

Нарушение требований охраны труда

По этому основанию — , — допустимо увольнять лишь при условии, что нарушение:

• повлекло за собой тяжкие последствия — несчастный случай на производстве, авария, катастрофа;
• заведомо создало реальную угрозу их наступления.

Отметим, что поскольку соблюдение требований охраны труда — это обязанность работника по умолчанию (ст. 215 ТК), — не имеет значения, указана она в трудовом договоре с виновным или нет.

Оформляется докладная с указанием Ф.И.О. нарушителя и того, кто обнаружил нарушение, суть нарушения, его обстоятельства, дата и время.

Комиссия или уполномоченный по охране труда проводят расследование, устанавливают факты, составляют акт. В комиссию должны входить не менее трёх человек. Задачи комиссии:

• установить обстоятельства нарушения и виновных лиц (виновное лицо);
• выявить условия и причины нарушения.

Эти задачи может решать уполномоченный по охране труда (при численности сотрудников не более 50 чел.) или иной уполномоченный работник () — при условии, что нарушение не повлекло за собой несчастного случая. Несчастные случаи расследуется только комиссионно ().

Все действия членов комиссии или уполномоченных оформляются актами, справками, а итоги — актом, в котором отражаются:

• время, основания проведения расследования;
• сведения о проделанной работе;
• время, место и обстоятельства нарушения требований охраны труда;
• причины и условия совершения правонарушения;
• виновные лица (с указанием степени вины);
• предлагаемые меры наказания или дальнейшие действия;
• рекомендации по недопущению подобного впредь.

Акт подписывают лица, его составившие, и виновные (виновный). Отказ или уклонение актируются. Процедура получения объяснений аналогична вышеописанным.

В заключение напомним, что за нарушение порядка увольнения может последовать административная ответственность (), а также восстановление на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и иных сумм, в том числе судебных издержек, морального ущерба (, , ст. 98 ГПК, п. 60 постановления № 2).

Все кадровые документы можно подписывать в электронном виде (исключая приказ об увольнении, акт о несчастном случае, журнал регистрации прохождения инструктажей по охране труда).