Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарным взысканием является нематериальный вид ответственности совершившего дисциплинарный проступок сотрудника, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности, или нарушил нормы ТК РФ и договор с работодателем. Работодатель может применить к своему работнику нематериальное взыскание. Но чтобы избежать возможных проблем, связанных с обращением сотрудников в суд или в трудовую инспекцию, необходимо разбираться в определенных нюансах процедуры.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ

Дисциплина труда устанавливается исходя из правил внутреннего распорядка и положений ТК РФ. При этом внутренние акты фирмы не должны противоречить нормам трудового права и иным НПА. В противном случае у владельца бизнеса могут возникнуть серьезные проблемы в ходе первой же выездной проверки.

Чтобы работник четко знал свою зону ответственности, работодатель обязан предоставить ему инструкцию и все необходимые документы по запросу. Чтобы дисциплинарное взыскание работнику можно было применить согласно разъяснениям Минтруда РФ, данным в Письме № 14-2/В888, должны быть указаны соответствующие положения во:

• внутренних правилах организации;
• договоре с работником;
• ином локальном нормативном акте компании.

Дисциплинарное взыскание применяется по разным причинам, в частности при:

• опоздании/преждевременном уходе с рабочего места;
• прогуле;
• отказе от исполнения прямых обязанностей согласно договору и(или) должностной инструкции;
• нарушении правил организации и безопасности;
• нарушении этических норм (для отдельных профессий, в частности, для педагогов, полицейских и работников муниципалитета).

Классификация дисциплинарных взысканий

Согласно действующему ТК РФ нематериальные взыскания подразделяются на 3 категории:

• замечание — наиболее мягкий способ воздействия;
• выговор — санкция «средней» тяжести;
• увольнение согласно ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе применять и другие дисциплинарные взыскания на основании утвержденных законодательных актов или конкретного отраслевого акта (для госслужащих, военных, работников опасных производств и т.д.). Применять иные, не установленные законом, виды наказаний к персоналу нельзя. В частности, незаконными являются:

• лишение премии;
• перенос отпуска;
• перевод (даже временный) на нижестоящую должность.

И не важно, по какой причине руководитель применил подобные меры к сотруднику: умышленно или по незнанию. Сотрудник имеет право обратиться в Гос. инспекцию труда (далее — ГИТ), прокуратуру или суд и восстановить нарушенное право. Закон будет на его стороне.

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Ключевыми требованиями законодателя к работодателю при вынесении решения о применении того или иного вида взыскания являются:

• обоснованность — необходимость выяснить все обстоятельства дела, запросить у провинившегося сотрудника объяснения в письменной форме, учесть показания свидетелей и т.д. Взыскание нужно зафиксировать протоколом или актом, при необходимости — подключить к делу ведомственную комиссию. При отказе в даче письменных объяснений работодатель обязан составить об этом акт в течение 2-ух раб. дней с момента истребования объяснительной у сотрудника. В противном случае действия работодателя могут быть расценены судом как грубое нарушение ТК РФ и повлекут за собой восстановление нарушенного права работника при обращении им в суд, прокуратуру или в ГИТ;
• соразмерность наказания — работодатель обязан учитывать тяжесть деяния и обстоятельства его совершения по ст. 192 ТК РФ. Нельзя просто взять и уволить добросовестного сотрудника с хорошим послужным списком за опоздание. Необходимо, чтобы нарушения были грубыми (прогул, нетрезвое состояние, хищение мат. ценностей, разглашение коммерческой тайны) или неоднократными. В случае нарушения требований безопасности на производстве применение такого дисциплинарного взыскания работнику как увольнение законно только при наличии доказуемого факта реальной или потенциальной угрозы наступления тяжких последствий (например, несчастного случая);
• разовость — нельзя дважды привлечь сотрудника к одному и тому же виду ответственности за один и тот же проступок.

Для запуска механизма привлечения работника важно зафиксировать факт наличия проступка (приказ, заключение по факту проверки, акт).

В случае неправомерности дисциплинарного взыскания ТК РФ сотрудник может попытаться обжаловать действия своего начальника. Ущемленный в правах работник может подать индивидуальную или коллективную жалобу в ГИТ или прокуратору.

Сроки

Законодателем установлены конкретные сроки для рассматриваемого вида взысканий:

• по общему правилу их применяют в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка за исключением периода больничного, времени, необходимого для проведения ведомственной проверки или нахождения провинившегося в отпуске;
• их не применяют позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
• из нельзя применять по истечении 2 лет со дня возникновения нарушения по факту проверки фин. деятельности организации, ревизии или аудиторской проверки (исключая время производства по УК РФ) или 3 лет для нарушений, связанных с коррупцией;
• нематериальное взыскание полностью погашается спустя 1 год с момента проступка при отсутствии иных нарушений по ТК РФ;
• досрочное снятие взыскания возможно по инициативе работодателя, по просьбе сотрудника или при наличии ходатайства начальника или представителя профсоюза.

При выявлении представителями ГИТ нарушений приказ работодателя признают незаконным, а юр. лицо и ответственных лиц привлекут к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Если у вас возник трудовой спор или требуется юридическая консультация по ТК РФ, то обратитесь за помощью в международную компанию «РосКо». Мы поможем вам решить вопрос в досудебном порядке и, при необходимости, осуществим законное представительство в суде. Для получения первичной консультации позвоните нам по номерам 8 (800) 222-24-50, 8 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на rosco.su.