Срок срочного трудового договора

Трудовые договоры бывают бессрочными или заключенными на определенный срок. На срочные ТД распространяется ряд ограничений, которые необходимо знать каждому работодателю – ООО и ИП с наемным персоналом.

Какие договоры признаются срочными?

Договор признается бессрочным в силу ст. 58 ТК РФ, если в нем прямо не указан период действия. В противном случае договор является срочным.

Окончание действия срочного договора определяется:

• датой;
• истечением срока его действия;
• конкретным событием – возвращением на работу основного сотрудника, завершением сезонных работ и т. д.;
• выполнением перечня работ, определенного письменным соглашением сторон, если момент их завершения невозможно ограничить точной датой.

Законодательство РФ устанавливает лимит действия срочного трудового договора. В соответствии со ст. 58 ТК РФ он составляет пять лет. Договор может быть пролонгирован на неопределенный срок если сторона(ны) не инициируют его расторжение. Срочный ТД может быть также квалифицирован как бессрочный по суду при наличии на то законных оснований.

Особенности срочных ТД

Сотрудники-«срочники» обладают теми же привилегиями и гарантиями, что и другой наемный персонал. Но есть нюансы, связанные с:

• расчетом отпускных;
• отсутствием выходного пособия.

Оформление «срочника» уместно, если трудовые отношения не несут бессрочный характер в силу:

• специфики требуемых работ – см. ст. 68 ТК РФ;
• условий их выполнения, которые поименованы в ст. 59 ТК РФ.

Например, данный вид ТД часто заключают на время:

• декрета сотрудницы;
• проведения сезонных/временных работ до 2 мес.;
• выполнения функционала, который не имеет прямого отношения к основной деятельности фирмы;
• решения определенной производственной задачи.

Соответственно, текст такого ТД должен содержать обоснования его заключения, что прямо следует из существа ст. 57 ГК РФ. ИП вправе заключать срочный ТД при численности наемного персонала менее 35 человек. Для компаний из сферы обслуживания и торговли ограничение составляет 20 человек.

При выполнении временных работ до 2 мес. по ст. 289 ТК РФ испытательный срок не предусмотрен. Для сезонных работников испытания могут длиться не более 2 недель (ст. 70 ТК РФ).

Каковы риски для работодателей?

В ст. 58 ТК РФ указан прямой запрет на заключение данного вида ТД с целью непредоставления персоналу прав и обязанностей. Если договор переквалифицируют по суду в бессрочный, работодателю придется выплатить сотрудникам:

• компенсацию за все время вынужденного прогула и другие причитающиеся суммы, включая возмещение морального вреда;
• штраф в размере до 1,5 тыс. руб. за каждое провинившееся должностное лицо и до 50 тыс. руб. на юр. лицо – ст. 5.27 КоАП РФ.

Помимо наложения штрафных санкций компании грозит временная приостановка работы на период до 90 суток. Поэтому важно уделять внимание правильному оформлению кадровой документации.

При заключении срочного договора обращайте внимание на следующие нюансы:

• документ должен содержать необходимые реквизиты и период действия, а также основания расторжения;
• нельзя заключать сразу несколько ТД с одним сотрудником по аналогичной трудовой функции;
• необходимо следить за датой окончания срока ТД и корректно оформлять его расторжение.

Как расторгнуть срочный ТД?

Порядок расторжения срочных ТД регулируется ст. 79 ТК РФ. Работодатель обязуется уведомить подчиненного о грядущем увольнении не позднее чем за 3 суток в письменном виде.

Датой расторжения договора может считаться:

• день завершения работ;
• окончание сезона;
• день возвращения замещаемых работников (см. ст. 79 ТК РФ).

Все зависит от специфики деятельности наемного персонала.

Возможно ли досрочное расторжение срочного ТД?

Как и в случае с бессрочными ТД, инициатором расторжения срочного договора до истечения периода его действия может являться:

• работодатель;
• сотрудник;
• обе стороны.

Если причиной досрочного увольнения является неподобающее поведение сотрудника, работодатель обязан фиксировать нарушения служебными записками, соблюдать требования к дисциплинарному взысканию. Необходимо понимать, что для увольнения работника необходимо обоснование. Дискриминация в сфере труда по закону РФ (ст. 3 ТК РФ) запрещена, и оценивать нужно только деловые качества работника.

Работодатель должен выполнить ряд процедур, в частности:

• провести служебное расследование, если речь идет о дисциплинарном проступке;
• подготовить сотрудника к сокращению штата;
• и т. д.

Нужно учитывать законодательные ограничения. Например, недопустимо увольнять беременных женщин в силу ст. 261 ТК РФ. Если действие договора истекает в период беременности сотрудницы, работодатель вынужден будет продлить его вплоть до ее окончания.

Если работник изъявит желание уйти раньше времени, то он обязан уведомить руководство соответствующим заявлением (ст. 80 ТК РФ). Договор расторгают и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Работодатель и сотрудник имеют право заранее согласовать иные основания прекращения ТД. Важно соблюсти баланс интересов, чтобы увольнение не было признано незаконным при обращении работником в суд.

На первый взгляд все просто, но на практике появляется множество нюансов. Нужно понимать, что каждый случай индивидуален. Работодатель должен решать вопросы с персоналом встречным порядком, знать свои права, не забывая при этом о своих обязанностях.

Если у вас возникли вопросы по заключению и расторжению договоров, то обратитесь к юристу из компании «РосКо» за индивидуальной консультацией по номеру +7 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на rosco.su.