Онбординг для новых сотрудников: зачем нужен и каким должен быть

Какую пользу приносит онбординг

Онбординг (от английского onboarding) — знакомство сотрудника с компанией и коллективом, адаптация на новом рабочем месте. Цель онбординга — не просто привлечь на работу штатную единицу, а помочь влиться в коллектив.

Основные задачи:

• Помощь на этапе старта.

• Ознакомление с продуктами и услугами.

• Изучение структуры компании.

• Налаживание связей с членами команды.

• Обучение, вовлечение в бизнес-процессы.

• Адаптация и удержание кадра.

Как происходит онбординг

Рассмотрим семь шагов, которые стоит выполнить, чтобы адаптация работника прошла гладко.

Этап № 1. До выхода на работу (впечатление)

Первое впечатление — самое важное. Задача эйчара не только оценить профпригодность соискателя, но и «продать» ему вакансию. Акцентируйте внимание на перспективах кандидата, а не на том, насколько крута ваша компания.

Этап № 2. Первый рабочий день (привлечение)

Проведите экскурсию по офису, познакомьте новичка с руководителем и командой. Покажите сотруднику, где и с кем он будет работать, какие ему доступны услуги. Например, кофе и пончики, оплата ГСМ, корпоративные карты.

Этап № 3. Первая неделя работы (ознакомление)

Познакомьте кадра с документами, должностным инструкциями и другими материалами для работы. Добавьте сотрудника в корпоративный чат с коллегами. В конце первой недели проведите встречу, чтобы уточнить, как специалисту «живется» на рабочем месте.

Этап № 4. Вторая неделя работы (введение в должность)

Контролируйте работу кадра, получайте обратную связь. Главное — не допустить излишнего формализма и давления. По возможности закрепите за работником наставника, который поможет справиться с задачами. Предоставьте доступ к обучающим материалам.

Желательно провести приветственный тренинг для знакомства и передачи опыта.

Этап № 5. Третья и четвертая неделя работы (интеграция)

Счастливые сотрудники более продуктивны и лояльны. Без социальной интеграции — никуда. Убедитесь, что работник освоился в коллективе и наладил контакты с нужными людьми.

Периодически проводите так называемые «адаптационные встречи». Убедитесь, что испытательный срок проходит нормально, что у человека все хорошо. Дайте работнику понять: ему есть к кому обратиться за помощью.

Этап № 6. С четвертой недели и до конца второго месяца (погружение)

Речь идет об обучении на практике. Лучше всего работают так называемые иммерсивные методы (от англ. immersive — «присутствие, погружение»).

К ним, в частности, относятся:

• Ролевые игры (role play) — методы геймификации идеально подходят для менеджеров по продажам и операторов колл-центра.

• Бизнес-симуляции — проигрывание реакций для поиска решения различных задач, имитация реальных ситуаций. Отличная фишка для юристов и консультантов.

• Виртуальная реальность — метод часто используют при ознакомлении сотрудников со сложным оборудованием, когда смоделировать ситуации другими способами сложно или невозможно.

Этап № 7. С третьего месяца (автономность)

После того, как сотрудник получит все необходимые знания, наладит связи с коллегами и освоит бизнес-инструменты, необходимо поддерживать его непрерывное развитие и обучение.

Кто должен участвовать в онбординге

Руководитель отвечает за следующие задачи:

• Знакомство новичка с командой.

• Составление плана работы.

• Поручение заданий при поддержке наставника.

• Получение обратной связи — раз в неделю.

• Анализ результатов.

• Подведение итогов.

По итогам испытаний руководитель составляет план развития сотрудника на полгода.

В зону ответственности эйчара входят:

• Проведение экскурсии по офису.

• Знакомство с коллективом.

• Предоставление доступа к базе знаний.

• Адаптационные встречи.

• Поддержка новичка.

• Помощь в построении коммуникаций.

У каждого специалиста должен быть наставник — человек, к которому можно обратиться за помощью. Хороший наставник помогает влиться в коллектив, но не руководит новичком и не указывает, что ему делать.

Для оценки эффективности онбординга можно использовать два показателя:

1. Среднее время от приема кадра до выхода на 100% продуктивность — проведите опрос. Выясните у действующих сотрудников: «Через сколько вы почувствовали, что полностью погрузились в работу?». Анкеты можно направить на e-mail сотрудников. Создать файл можно, например, в Google Формах

2. Индекс удовлетворенности работой (ESI) — включает несколько вопросов из анкеты: насколько сотрудник доволен работой, соответствует ли она его ожиданиям, насколько она идеальна

За счет онбординга можно повысить эффективность работы сотрудника, его лояльность к работодателю, уровень вовлеченности в бизнес-процессы. Когда новые сотрудники обретают уверенность, они лучше решают бизнес-задачи. Все HR и руководители способны создать условия для профессионального роста кадров. Главное — желание, а возможности найдутся!

Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289, erid: LjN8KM8Ah