Позиция судов указывает на то, что требования к внешнему виду сотрудников не противоречит закону, если введение данных требований предусмотрены в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах, с которым работник ознакомлен под подпись (определение Седьмого КСОЮ от 01.12.2020 по делу № 8-18312/2020). Такой же позиции придерживается Роструд (письмо от 18.03.2021 №ПГ/04981‑6‑1).
Как правило, требования дресс-кода закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Пропишите основные требования к внешнему виду и определите категории сотрудников, на которых они распространяются.
Если вы рассматриваете дресс-код не как рекомендательные положения, а предполагаете, что за его нарушение сотрудников будут привлекать к ответственности, избегайте размытых формулировок, к примеру – «сотрудник должен соответствовать деловому стилю». Прямо пропишите, что не допустимо во внешнем виде сотрудника на рабочем месте.
Закон не указывает, насколько детально можно описать в ЛНА требования к внешнему виду. Суды редко устанавливают несоразмерность требований. Тем не менее, советуем составлять правила дресс-кода из обоснованных и разумных соображений, не обязывая покупать сотрудников одежду определенной марки или ценовой категории.
В случае, если офисный сотрудник нарушил правила дресс-кода, установленного вашей компанией, данный факт фиксируется служебной запиской или составляется соответствующий акт: учитываются показания свидетелей и материалы видеосъемки, если она ведется.
Напоминаем, что работодатель не может оштрафовать сотрудника, в том числе за несоблюдение дресс-кода. Такой нормы дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Однако можно предусмотреть соблюдение дресс-кода как один из критериев, при выполнении которых сотрудник получает премию.
Тогда при невыполнении этого критерия, в зависимости от условия ЛНА, премию можно снизить или не выплачивать. Главное – зафиксировать нарушение и в целом соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Седьмого КСОЮ от 11.02.2021 по делу № 88-20603/2020).
Стоит отметить, что практически во всех выигранных работодателями делах они выносили взыскание после неоднократных устных предупреждений. Поэтому, прежде чем объявить замечание или выговор, проведите с работником устные беседы, объясните ему, зачем нужен дресс-код. Если сотрудник продолжает систематически нарушать установленные правила, попытайтесь обосновать в материалах служебного расследования или приказе, к каким негативным последствиям приведет нарушение дресс-кода и почему его соблюдение важно для компании.
Формально нарушение дресс-кода можно расценить как проступок, за который при наличии иных взысканий можно уволить по п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК. Однако вероятность того, что увольнение не будет оспорено в суде, особенно с учетом текущей практики, крайне мала.
Реклама: ООО «Созидание и Развитие», ИНН: 7729407083, erid: LjN8Jzy3Y
Начать дискуссию