Что значит «разглашение коммерческой тайны»
Коммерческой тайной может быть любая информация, которая отвечает ряду признаков:
позволяет ее обладателю получить коммерческую выгоду — например, увеличить доходы или избежать неоправданных расходов;
неизвестна третьим лицам и потому обладает коммерческой ценностью;
нет свободного доступа к этой информации третьих лиц;
защищена режимом коммерческой тайны, который установил ее обладатель.
Например, коммерческой тайной могут быть сведения из протоколов общих собраний и регистров бухучета, а также информация из управленческой и другой внутренней отчетности. Исключение — информация, которая в силу закона не подпадает под режим коммерческой тайны. Она указана в ст. 5 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ.
Сотрудник может разгласить коммерческую тайну разными способами — переслать важные сведения по электронной почте, рассказать о них друзьям, передать их конкурентам в бумажной форме и т.д. Главное условие — обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, не давал согласия на разглашение (п. 9 ст. 3 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ).
Как установить режим коммерческой тайны
Чтобы защитить сведения, составляющие коммерческую тайну, работодатель должен предпринять все меры из ст. 10 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ:
Определить перечень сведений, которые составляют коммерческую тайну. Дополнительно можно разработать перечень документов, в которых они содержатся.
Установить правила обращения с такими сведениями, чтобы ограничить доступ к ним. Например, принять ЛНА, где это будет прописано.
Организовать учет лиц, которые получили доступ к сведениям. В частности, можно прописать в ЛНА должности сотрудников, у которых есть такой доступ. Ознакомить с положением о коммерческой тайне под роспись, подписать соглашение о неразглашении коммерческой тайны.
Закрепить правила использования конфиденциальной информации в трудовых договорах.
Использовать гриф «Коммерческая тайна» на всех носителях, содержащих такие сведения. На грифе указывают полное наименование и место нахождения — для юрлиц, а также ФИО и место жительства — для ИП.
Все эти действия в совокупности означают, что работодатель установил режим коммерческой тайны.
Если пропустить хотя бы одно из них, суд сочтет, что такой режим не установили. Тогда привлечь сотрудника к ответственности не получится, даже если порядок привлечения будет соблюден (определение Второго КСОЮ от 22.06.2023 по делу № 88-15398/2023).
Что будет за разглашение коммерческой тайны
Статья 14 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ предусматривает разные виды ответственности за разглашение коммерческой тайны:
дисциплинарную (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК);
административную (ст. 13.14 КоАП);
уголовную (ст. 183 УК).
При этом о сотруднике, который по работе получил доступ к таким сведениям и разгласил их, закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ упоминает отдельно. В частности, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если в его действиях нет состава преступления.
Также ТК упоминает, что работодатель может привлечь сотрудника к материальной ответственности (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК). Тогда с сотрудника взыскивают прямой действительный ущерб, упущенную выгоду он возмещать не обязан (ст. 238 ТК).
Что нужно учесть, прежде чем привлекать сотрудника к ответственности
Работодатель должен убедиться, что он сам обеспечил все условия для неразглашения конфиденциальной информации — действительно ли ввел режим коммерческой тайны. Затем нужно проверить документы, которые подписал сотрудник:
Трудовой договор — в нем должны быть закреплены положения о том, как работник использует такие сведения;
Перечень конфиденциальных сведений и локальный нормативный акт об установлении режима коммерческой тайны — сотрудник должен ознакомиться с ними под подпись.
Соглашение о неразглашении — сотрудник должен подписать его.
Эксперты АКГ «Созидание и Развитие» проконсультируют по всем вопросам грамотного оформления условий о неразглашении конфиденциальной информации.
Обратите внимание: не все сотрудники сталкиваются с конфиденциальной информацией в рабочем процессе, поэтому иногда в трудовых договорах не закрепляют обязанность хранить ее в тайне. Но в трудовом договоре с руководителем такое условие должно быть предусмотрено в любом случае — так требует ч. 6 ст. 11 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ. Если руководитель нарушит режим коммерческой тайны, с него можно взыскать убытки по ГК (ч. 7 ст. 11 закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ).
А вот с обычного сотрудника взыскать убытки по ГК не получится. Он возмещает только прямой действительный ущерб по ТК. По этой причине заранее прописать в трудовом договоре санкции за нарушение коммерческой тайны нельзя — такое условие будет незаконным.
Как привлечь сотрудника к ответственности
Правила привлечения к ответственности отличаются в зависимости от ее вида.
Дисциплинарная ответственность
По ТК работодатель вправе применить к такому сотруднику любое дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). Если разглашение конфиденциальной информации не повлекло серьезных последствий для работодателя, можно объявить сотруднику выговор.
Разглашение охраняемой законом тайны — самостоятельное основание, чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя из-за однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника за такое нарушение, главное — соблюсти процедуру увольнения (ст. 193 ТК).
Чтобы увольнение не признали незаконным, работодатель должен быть готов подтвердить такие обстоятельства (п. 43 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2):
сведения, которые разгласил сотрудник, защищены режимом коммерческой тайны;
эту информацию он получил в процессе работы;
на сотрудника возложена обязанность не разглашать ее.
Также работодателю потребуется доказать сам факт разглашения. Это вызывает особые трудности, если сотрудник, например, скопировал конфиденциальные сведения на флешку.
Некоторые суды указывают, что сам факт отправки конфиденциальной информации по электронной почте на общедоступном домене означает, что сотрудник разгласил такую информацию (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 № 33-23595/2017).
Причем иногда признают разглашением даже отправку документов с почтового на личный адрес — правда, в таком случае они признают увольнение сотрудника крайней мерой (определение Пятого КСОЮ от 25.05.2023 по делу № 88-4285/2023).
Материальная ответственность
Работодателю нужно соблюсти условия из п. 43 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, а также учесть правила, по которым сотрудников привлекают к материальной ответственности (ст. 246–248 ТК).
Работодателю потребуется доказать, что действия сотрудника повлекли прямой действительный ущерб. (определение Второго КСОЮ от 22.06.2023 по делу № 88-15398/2023).
Разбираться в тонкостях доказывания не потребуется, если обратиться за помощью в АКГ «Созидание и развитие». Мы сами оценим риски и перспективы спора, а также квалифицированно представим интересы работодателя в суде.
Административная и уголовная ответственность
Чтобы привлечь сотрудника к ответственности по ст. 13.14 КоАП или ст. 183 УК, работодателю нужно обратиться в правоохранительные органы.
Штраф по ст. 13.14 КоАП составляет от 5 000 до 10 000 рублей для граждан.
По УК сотруднику могут назначить (ч. 2 ст. 183 УК):
штраф от 1 000 000 рублей или в размере зарплаты за период до 2 лет + лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет;
исправительные работы на срок до 2 лет;
принудительные работы на срок до 4 лет;
лишение свободы на срок до 4 лет.
Ответственность за преступление, совершенное группой лиц по предварительному сговору, которое повлекло крупный ущерб или тяжкие последствия будет строже (ч. 3, 4 ст. 183 УК).
Вашему бизнесу нужна юридическая помощь?
Помогаем в решении сложных задач!
Запишитесь на консультацию
Оставьте нам немного информации, и мы свяжемся с вами:
Реклама: ООО «Созидание и Развитие», ИНН: 7729407083, erid: LjN8KcdE6
Начать дискуссию