Оценка ключевых HR-показателей: объективно и субъективно

Сейчас все большее число компаний проявляет интерес к комплексной оценке эффективности своей деятельности. Важной составляющей такого рода аудита является оценка эффективности управления человеческим ресурсом в компании. Руководителей компаний все чаще волнует вопрос, а какова реальная отдача от реализуемых в области управления персоналом программ.

С целью оценки нематериальных активов, которыми они обладают, компании проводят регулярный мониторинг показателей эффективности в области управления персоналом. Для того, чтобы правильно интерпретировать значения показателей, необходимо знать и оценивать не только результаты, полученные в компании, но и сравнивать их с соответствующими показателями на рынке. Инструментом, позволяющим проводить такого рода сравнение, является HR-бенчмаркинг (от англ. benchmark – точка отсчета, отметка). Он представляет собой процедуру измерения и сравнения показателей работы своей компании с другими.

Существуют 2 основных вида HR-бенчмаркинга:

по объективным показателям – направлен на оценку эффективности работы службы персонала (например, обзоры заработных плат);
по субъективным показателям (например, опросы удовлетворенности).

Объективные показатели

Одним из примеров внешнего бенчмаркинга по объективным показателям является исследование «AXES Monitor. Ключевые показатели эффективности HR-службы», проводимое компанией AXES Management среди отечественных и зарубежных компаний. Результаты исследования представляют собой отраслевую статистику более чем по 100 показателям, описывающим ключевые HR-задачи (подбор и расстановка, мотивация и удержание, обучение и развитие, HR-бюджетирование). Применение данного инструмента позволяет HR-специалистам сопоставить результаты своей деятельности с аналогичными показателями работы конкурентов, увидеть возможности для повышения эффективности.

В данной статье мы рассмотрим наиболее часто используемые HR-показатели. По данным исследования «AXES Monitor. 2007» самыми распространенными KPI`s HR-служб компаний являются:

Выполнение бюджета затрат на персонал компании.
Текучесть кадров.

Затраты на персонал

Вопрос о том, сколько мы тратим на персонал, нужно ли сокращать или наоборот увеличивать расходы, волнует руководителей многих компаний. Ориентиром здесь могут служить показатели уровня затрат лидеров отрасли.

По данным исследования «AXES Monitor. 2007» средние затраты на персонал сильно варьируют в зависимости от отрасли, в которой работает компания. Так например, наибольший удельный вес HR-затраты имеют в финансовом секторе, наименьший – на производстве [см. рис 1]. Сравнение с западной статистикой говорит о том, что такая картина является типичной (хотя затраты на персонал в России примерно вдвое ниже): в США HR-затраты в производстве составляют 25%, а в финансовом секторе – 43% от выручки (данные отчета Human Capital Management: the CFO’s Perspective, CFO Research Cervices & Mercer HR Consulting, 2003).

Рисунок 1. Затраты на персонал в разных отраслях 2006 (как процент от выручки, медиана).

Текучесть персонала

Текучесть кадров издавна является головной болью руководителей многих компаний. Высокая текучесть приводит к потере важных знаний, технологий, компетенций. Компании приходится тратить значительные средства на поиск и подбор нового персонала, его обучение и адаптацию. Отсутствие текучести также вызывает снижение эффективности бизнеса, поскольку часто затрудняет приток новых идей и подходов.

Статистика исследования «AXES Monitor. 2007» показала, что наибольший процент текучести наблюдается среди компаний розничной торговли [см. рис. 2].

Несмотря на разницу в числовых значениях, общая тенденция текучести по отдельным категориям сотрудников сохраняется для различных отраслей бизнеса. Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и особых категорий работников (продавцы, кассиры, рабочие). Это связано с тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. И как следствие, сотрудники более привязаны к своей компании.

Рисунок 2.

Субъективные показатели

Важную информацию о качестве работы с персоналом, ведущейся в компании, дают опросы удовлетворенности сотрудников. И здесь также не обойтись без бенчмаркинга, т.к. факторы привлечения и удержания сотрудников имеют четко выраженную отраслевую специфику и во многом зависят от региона, в котором располагается компания. Значения бенчмарок, т.е. «норм удовлетворенности», будут различаться и для отдельных факторов удовлетворенности.

Пример

Несколько лет назад в одной из компаний проводилось исследование уровня удовлетворенности персонала работой. Получив абсолютные значения индекса удовлетворенности (ИУ)* руководство компании-клиента было удивлено. Получалось, что сотрудников меньше всего устраивал уровень дохода, хотя размеры вознаграждения в компании были высокими относительно среднерыночных, а лучше всего дело обстояло с обучением (см. рис. 3).

После сопоставления результатов опросов удовлетворенности с данными бенчмаркинга рисунок кардинально изменился. Оказалось, что недовольство сотрудников размером вознаграждения значительно меньше, чем в других компаниях. Зато ИУ системой аттестации и обучением находится на уровне средних значений. Таким образом, использование результатов бенчмаркинга позволило сделать точные выводы и направить ресурсы компании на решение действительно актуальных задач.

Рисунок 3. Индекс удовлетворенности

Многочисленные опросы удовлетворенности, проведенные среди клиентов AXES Management, позволили заметить следующую тенденцию. Большинство сотрудников организаций, как правило, недовольны размером своего вознаграждения. Причем уровень этой «неудовлетворенности» существенно варьируется в зависимости от категории персонала (см. рис. 4). Так, на производственных предприятиях ИУ уровнем доходов среди рабочих составляет 67%, а у руководителей – 21%. В управляющих компаниях значения данного показателя существенно выше.

Знание бенчмарок удовлетворенности для разных категорий персонала в рамках одной отрасли позволяет руководству определить, какие направления работы с сотрудниками являются действительно проблемными и требуют немедленных действий, а какие – находятся в норме. Таким образом, результаты исследования дают возможность правильно расставить приоритеты в работе с персоналом.

Рисунок 4. ИУ уровнем доходов на производственных предприятиях

Представленные здесь данные отражают лишь небольшую часть показателей, используемых в HR-бенчмаркинге. Выбор тех или иных бенчмарок для применения в работе кадровой службы во многом определяется стратегией и политикой компании в области управления персоналом.

***

Использование данных бенчмаркинга дает HR-специалистам и топ-менеджерам компаний надежную, объективную информацию, позволяющую сделать результаты работы с персоналом более осязаемыми и измеримыми. Можно провести аналогию с приборной панелью автомобиля. Отметки на ней позволяют определить местоположение, скорость и направление, в котором вы движетесь. Они также позволяют предвидеть и своевременно решать те проблемы и трудности, которые могут возникнуть.

Наш опыт показывает, что отечественные компании все чаще применяют HR-бенчмаркинг в своей работе вслед за западными организациями, где подобная практика существует уже не один десяток лет.

*Индекс удовлетворенности = % положительных ответов – % отрицательных ответов.