Слышали ли вы такую метафору из сферы управления персоналом: «Сотрудники достали ленью и неисполнительностью? А знаете ли вы, что в любой компании работают только те люди, которые СООТВЕТСТВУЮТ этой компании в целом и ее руководителю в частности?» Даже если и не слышали, то смысл ее понятен. Как привлечь талантливых сотрудников, как их удержать, как построить систему мотивации, как выстроить корпоративную культуру и т. п. — вот только небольшой список вопросов, которые волнуют сегодня, в условиях кадрового голода, любого HR-а.
Конечно, можно искать эти ответы эмпирическим путем (т. е. методом проб и ошибок), можно читать специализированную литературу и проходить обучение, а можно перенимать опыт коллег. В этом поможет площадка Клуба Специалистов по Управлению Персоналом (Клуб СУПЕР). О том, что изменилось в Клубе за год, нам рассказал новый исполнительный директор Клуба Антон Швырков.
Антон, до сих пор вы проводили четыре формата мастерских. Планируете ли вы изменение их форматов, добавление новых в ближайшем будущем?
Действительно, сегодня в Клубе существуют четыре формата мастерских. Условно мы подразделяем их на две группы: регулярные — HR-MIX и «HR-СТУДИЯ» — и статусные — Exclusive Person и HR-SPA (форум).
Наша цель — создать площадку для обмена деловым опытом и бизнес-контактами, содействие профессиональному и личному развитию каждого члена Клуба, активное влияние на формирование в России рынка услуг в сфере управления персоналом, оказание профессиональной помощи в решении задач, с которыми сталкиваются в своей работе HR-специалисты. Думаю, мы с этим успешно справляемся. В конце каждой встречи участники заполняют анкеты. Причем их заполнение не является обязательным, но одним из главных пунктов анкеты (помимо «Актуальность темы», «Несколько слов о выступающих» и т. п.) является пункт «Тема, которую вы хотели бы обсудить в Клубе СУПЕР». Таким образом, каждый член Клуба участвует в формировании будущих тем, что создает эффект сопричастия.
Конечно, мы постоянно анализируем отзывы о мастерских, вносим корректировки в форматы встреч. Совсем недавно, на одной из последних встреч Клуба, пригласив Юлию Рачкову, директора по развитию Центра социального развития и содействия в трудоустройстве детям и молодежи «Строим Будущее», мы затронули одну из острых социальных проблем — трудоустройство выпускников детских домов. По данным международных неправительственных организаций, сегодня в России насчитывается более 800 тыс. детей-сирот. У большинства выпускников детских домов и интернатов дальнейшая жизнь не складывается, и чаще всего они занимаются неквалифицированным трудом. Только 2 % из них продолжают свое образование и добиваются успеха. Большинство компаний не берут их на работу. Мы считаем своим долгом привлекать внимание работодателей к этой социальной проблеме.И надо отметить, что десятиминутное выступление Юлии Рачковой получило сильный резонанс у работодателей.
Также мы стараемся сделать так, чтобы на всех встречах присутствовал элемент профессиональной тусовки: у людей, общающихся в Клубе порой не один год, много общих интересов по работе и вне ее. Одна из планируемых новинок в ближайшее время — привлечение на встречи Клуба иностранных специалистов с их видением HR-проблематики.
Антон, вас недавно назначили на должность исполнительного директора Клуба. Что изменится или уже изменилось в Клубе после ухода Веры Петровой (Вера Петрова ранее исполняла обязанности исполнительного директора Клуба. — Ред.)?
Клуб СУПЕР — живой организм, и качество его работы зависит от нескольких составляющих: членов, команды и экспертного
совета. Вместе мы работаем как единое целое. С Верой Петровой я трудился бок о бок полтора года, и это было замечательное время как для моего личного и профессионального роста, так и для роста Клуба. За это время произошли серьезные изменения — к примеру, произошла окончательная кристаллизация форматов мастерских. Появилась стабильность во внутриорганизационных процессах и во внешней политике Клуба. И что самое главное, была выработана четкая линия, которой я сегодня придерживаюсь.
Чем отличается площадка Клуба от других?
На московском HR-рынке не так много, как кажется, площадок такого уровня. Наши основные отличия:
Клуб СУПЕР — открытая организация, членом которой может стать каждый профессионал в области управления человеческими ресурсами. Мы изначально были ориентированы на расширение круга членов, привлечение как опытных специалистов, так и тех, кто только начинает свою карьеру в области HR. Условия членства (у нас не предусмотрено разовых платных посещений. — Ред.) позволяют обеспечивать высокий уровень спикеров и участников, с большинством из которых мы хорошо знакомы. При этом мы всегда открыты для новых идей и предложений; спикеры охотно делятся своим опытом и материалами выступления; Клуб СУПЕР не является «карманным» клубом при консалтинговой или тренинговой структуре; вследствие вышесказанного Клуб СУПЕР всегда рады видеть на специализированных выставках, на которых нам доверяют организовывать «круглые столы» и форумы по HR-тематике.
Например?
На выставке «Персонал Москва — 2008», мы четвертый год подряд будем организовывать форум и два «круглых стола» на наиболее актуальные темы с клубных встреч.
Можете в двух словах выразить, в чем заключена уникальность Клуба
Уникальность клуба — в его долголетии, в людях, которые им руководят. За то время, что я работаю в Клубе, множество HR-ов,сегодня являющихся директорами по персоналу крупных компаний, выросло через Клуб, общаясь в нем и демонстрируя высокий уровень компетенций. Также могу отметить актуальность тем мастерских.
На днях запускается новый сайт. Что принципиально нового появится на нем?
Сайт — это очень долгожданный и любимый ребенок Клуба СУПЕР, который мы «вынашивали» более года. Сейчас идет рабочий процесс по его заполнению информацией со встреч Клуба — это значит, что на сайте появится ряд кейсов по HR-тематике. На новом сайте предусмотрен форум, где в режиме реального времени можно будет выстроить обсуждение предстоящих и прошедших мастерских. У тех членов Клуба, которые по каким-либо причинам не смогут присутствовать на мастерских, будет возможность задать свой вопрос спикеру через Интернет, а ведущий озвучит его на мастерской.
Участие в клубных мастерских платное. Другие организаторы на мероприятия подобного рода (например, конференции) приглашают намного больше участников, чем вы (от 100 человек). Почему вы не увеличиваете число участников (как правило, у вас их до 30- 40 человек)?
Сравнивать нас с конференциями не совсем уместно. Существует несколько принципиальных отличий наших мастерских от конференций. Продолжительность рабочих мастерских, как правило, три часа, поэтому за столь небольшое время каждый участник должен иметь возможность высказаться, ведь обмен деловым опытом — одна из основных целей форматов HR-MIX и «HR-СТУДИЙ». Поэтому для эффективной и слаженной работы на мастерских мы собираем 30-40 человек, и к этому количеству участников мы пришли эмпирическим путем. При количестве участников больше 40 человек эффективность от участия падает, несмотря на то что спикеры делятся материалами выступления... Главной целью нашего Клуба, как я уже говорил, является рост знаний и профессионализма HR-ов посредством обмена деловым опытом и участию в жизни HR-сообщества. Клубные мастерские цикличны, в то время как конференции проводятся не более одного-двух раз в год. Участие в клубной жизни происходит посредством вступления компании в Клуб, разовых платных посещений у нас нет. Тех, кто задумывается о вступлении в Клуб, мы приглашаем на одно из мероприятий бесплатно.
Кадровый голод — сегодняшний тренд кадрового рынка, особенно московского и других крупных городов-многомиллионников. Известно, что наиболее яркие спикеры выступают с определенными целями: либо личного PR (повышения собственной ценности на рынке), либо формирования HR-бренда компании, в которой они работают. Не думаете ли вы, что обмен опытом на мастерских подобного рода изживет себя? Ведь компаниям, особенно одного сегмента, приходится бороться за кандидатов, придумывая новые формы мотивации и повышения их лояльности.
Очень интересный вопрос. Личный PR спикеров — это одна из «фишек» Клуба СУПЕР, но мы не стремимся афишировать эту возможность. Тот, кто понимает специфику деятельности нашей площадки, активно участвует в жизни сообщества. Я считаю, что желание делиться деловым опытом не изживет себя как явление, поскольку так устроен человек: большинство талантливых людей, развиваясь, получают здоровый драйв от своего роста и любят говорить о достижениях. А проблема удержания талантливых сотрудников — это проблема компании, в которой они работают. В следующем полугодии мы планируем обсуждать ряд тем, касающихся кадрового резерва, миграции, демографических вопросов, и у нас есть договоренности с несколькими спикерами, готовыми рассказать об этом на примере их опыта.
Мастерские последних двух полугодий вы проводите под общим «знаменем»: сначала это были грейды, теперь — коучинг. С чем связан подобный переход?
Мы перешли к этому формату кстати, это тоже было одно из изменений, о которых мы говорили в начале интервью, — для более подробного и полноценного рассмотрения сути темы и последующего ее применения. К примеру, в сезоне грейдов мы провели несколько «HR-СТУДИЙ» и HR- MIX: «Управление персоналом на производстве. Нужны ли грейды?» (21 марта), «Особенности построения системы грейдов в различных секторах рынка» (18 апреля) и т. п. Разбирая темы под разными углами зрения — и практиков, и внешних консультантов, мы помогаем участникам мастерских Клуба СУПЕР сформировать их видение вопроса и, реализовав эти знания, сэкономить для их компаний десятки тысяч долларов.
Начать дискуссию