Утомленные тестом

Недавно Михаил Паз пытался устроиться на должность программиста в компанию TrustLink (шведский поставщик мобильных бизнес-приложений): «В первый день я проходил профессиональный тест, который выполнил на 95%, во второй мне предложили пройти тест IQ, объяснив, что проверяют мою обучаемость. В отведенное на IQ время я не уложился, и меня не взяли. Я обиделся».

«Я устраивался в компанию “Бизнес аналитика”, — рассказывает аналитик Филипп Чапковский, — проходил устное собеседование и тест: пару несложных вопросов и так называемую “задачу Ньютона”, которую не успел решить за отведенные минуты». На работу его не взяли. «Мы не отказываем соискателю только потому, что он не справился с одним заданием, видимо, во время собеседования он недостаточно хорошо себя проявил, — комментирует специалист по персоналу компании “Бизнес аналитика” Агата Львова. — Позиция аналитика предполагает глубокий и быстрый анализ большого объема информации. С помощью таких задач мы проверяем, насколько быстро мыслит соискатель. Нормальная процедура отбора для любой исследовательской компании».

Спасибо, не надо

«Однажды во время собеседования мне пришлось пройти aptitude test (на способность к логическому, концептуальному и прочим видам мышления), тестирование прошло успешно, но на работу я выходить не стала — не понравилось, что заставили тратить время на такую ерунду», — говорит бизнес-аналитик Royal Bank of Scotland (Лондон) Татьяна Кузина.

«При трудоустройстве в компанию, занимающуюся продажей земельных участков, мне пришлось сначала пройти тест MMPI (в переводе на русский — СМИЛ, или стандартизированный многофакторный метод исследования личности), потом IQ, а в финале тест, посвященный моим прошлым работам, — вспоминает копирайтер Илья Маркин. — Все заняло около четырех часов и не имело никакого отношения к моим профессиональным компетенциям. Во время я уложился, но, когда напоследок мне предложили еще и бесплатно написать буклет, от трудоустройства отказался». «Я устраивалась в Газпромбанк, — рассказывает экономист Ольга  К. — После профессионального теста у потенциальной начальницы меня направили в кадровую службу, где надо было пройти психологическое тестирование. Беседа с двумя психологами была похожа на перекрестный допрос. Потом я два с половиной часа выполняла на компьютере тесты: Люшера, на логику и аналитические способности, быстроту реакции, интеллект и др.». Следующий профессиональный тест на компьютере длился около трех часов и требовал, по отзывам Ольги, колоссального внимания. Возвращаясь домой, Ольга попала в ДТП, что объясняет сильным утомлением.

«Принятая в банке технология отбора персонала позволяет изучить деловой потенциал кандидатов, спрогнозировать их профессиональную успешность и снизить вероятность зачисления в штат непригодных для работы в финансовой структуре людей, — комментирует сотрудник службы персонала Газпромбанка, не пожелавший назвать свое имя. — Мы проводим индивидуальную психодиагностику соискателя на основе самого передового инструментария. Кандидаты могут получить профессиональные рекомендации по результатам диагностики. Мы часто получаем благодарности, в том числе от кандидатов, которые не были зачислены в банк и были переориентированы на другую деятельность».

Кстати, Ольга  К., успешно прошедшая многоступенчатое тестирование в Газпромбанке, на работу туда не вышла, устроилась в другое место, где «никто не вынимал душу».

С другой стороны

Все опрошенные корреспондентом «Ведомостей» жертвы тестов единодушны во мнении, что сотрудники кадровых служб напрасно морочили им головы, тратили их и свое время. По другую сторону баррикад часто считают так же. «Мы не проводим IQ-тестирования на этапе собеседования — это нервирует кандидатов и занимает много времени», — отмечает начальник управления по работе с персоналом Москоммерцбанка Анна Белых. «Зачем на первой же встрече давать соискателю тест с огромным количеством вопросов? Наша служба персонала достаточно квалифицированна, чтобы принять нужное решение по результатам устного собеседования», — говорит пресс-секретарь сети «Техносила» Надежда Сенюк. «Ключевая позиция в UPECO — бренд-менеджер. Только соискатели на эту позицию проходят испытание тестом, — рассказывает директор по персоналу компании UPECO Владимир Монич. — Мы сами разработали тест, состоящий из трех блоков: первый направлен на выявление широты кругозора кандидата, второй — умения логически мыслить и третий — навыка работы с числовой информацией. Заполнение всех трех блоков занимает не более 30-40 минут».

Увильнуть от оценки

«Сотрудники кадровых служб российских компаний часто используют тесты, возможно пытаясь уйти от субъективной оценки, — полагает начальник отдела по работе с персоналом “Citibank Россия” Ольга Сабанина. — Отборочные тесты валидны для позиций, на которых сотрудник должен работать с большим количеством числовой информации (аналитика, аудит). Мы же тесты не применяем принципиально. Если пробуем человека на клиентские позиции, то необходимые качества стараемся выявить во время устного интервью или ролевой игры».

«Можно иметь отличный IQ и завалить всю работу, — соглашается кандидат психологических наук, руководитель кадрового агентства “Позиция” Елена Пушканова. — Но для специальностей, связанных с риском и ответственностью, тесты на концентрацию, утомляемость, память, тип мышления просто необходимы. Эти качества сотруднику кадровой службы сложно оценить во время диалога. Такие же компетенции, как мотивация, склонность к лидерству или подчинению, нацеленность на результат или на процесс, гораздо лучше выявляются во время интервью».