Гендиректор компании Walt Disney Майкл Айзнер объявил недавно о своем намерении
покинуть пост в 2006 г. Акционеры противоречиво отреагировали на заявление
легендарного руководителя. Многие задаются вопросом, сможет ли теперь Айзнер
сохранить статус лидера и сохранит ли компания управляемость — ведь потенциальные
преемники начнут драться за его место.
Майкл Айзнер возглавлял Walt Disney в течение 20 лет. Именно он спас компанию от банкротства и восстановил ее прибыли. В Disney он пришел из Paramount, где успешно работал много лет и вывел на экраны такие фильмы, как “Лихорадка субботнего вечера” (Saturday Night Fever) и “Бриолин” (Grease).
Его контракт с Disney истекает в 2006 г., и он имеет полное право работать в компании до конца этого срока. Однако сам вопрос ухода Айзнера мало волнует акционеров и сотрудников. В гораздо большей степени их смущает то, что официальное заявление об уходе было сделано задолго до 2006 г.
Потеря равновесия
Специалисты утверждают, что уход лидера, особенно сильного лидера, который проработал в компании много лет, всегда сопровождается изменением баланса сил. По мнению французского социолога Мишеля Крозье, эффективность работы организации зависит от способа осуществления власти. Настоящую власть дают неформальные отношения, которые складываются между лидером и его подчиненными. Официальная же структура компании тут ни при чем. Сильная власть формирует у сотрудников чувство уверенности. Исследования Крозье показывают, что в организациях, которые возглавляют сильные лидеры, люди более четко представляют себе свои обязанности. Как только власть лидера ослабевает, в компании распространяются настроения неуверенности в будущем. В результате бизнес начинает сдавать свои позиции.
Такой сценарий развития событий возможен и в Disney. Хотя все знают, когда именно Айзнер покинет пост, многие беспокоятся о том, как компания переживет переходный период. Может быть, Айзнер останется сильным лидером до самого конца, а может, “сбросит ногу с педали газа и начнет тормозить”. Обычно только один шаг отделяет сомнения в способности лидера руководить от полной уверенности в том, что он не может управлять компанией. Стоит только подчиненным поверить в слабость лидера, как их поведение меняется.
Ситуацию в значительной мере осложняет и то, что Айзнер не назвал конкретного преемника. По мнению специалистов, в таких случаях настроения неуверенности распространяются намного быстрее. Им могут заразиться все: топ-менеджеры, рядовые сотрудники, акционеры и даже клиенты. Сторонники уходящего лидера начинают беспокоиться о том, удастся ли им сохранить свои позиции при новом руководителе. Они “окапываются”, ведут себя более осторожно или думают о коллективном уходе из компании. В то же время оппоненты лидера поднимают голову и создают свои группировки внутри организации. Эту практику часто называют “попыткой обойти с фланга”. Для компании происходящее всегда разрушительно, так как отвлекает людей от главных задач их бизнеса.
Идея зависимости власти лидера от желания других подчиняться ему (концепция “ситуативного лидерства”) была впервые выдвинута американским социальным психологом Дугласом Макгрегором. Он предположил, что эффективное осуществление власти только частично зависит от личных качеств лидера. Важную роль в этом процессе играют корпоративная культура предприятия и отношения руководителя с подчиненными.
Чужой опыт не лучше
Walt Disney не единственная компания, где сложилась подобная ситуация. В прошлом году то же самое пережила сеть британских магазинов Marks and Spencer. Гендиректор и председатель компании Люк Вандвелд еще не успел объявить официально о своей отставке, а слухи о грядущих переменах уже распространились по всей компании. Неуверенность в будущем вселила страх в сердца людей и усугубила многочисленные проблемы компании на рынке.
Специалисты недоумевают, почему компаниям столь редко удается спокойно пережить транзитный период передачи власти. Во многих организациях борьба за кресло руководителя напоминает настоящие гладиаторские бои. Например, в конце 70-х гг. президент Соса-Cola Роберт Вудруфф ничего не предпринял, чтобы прекратить жестокую борьбу за право стать его преемником. Целых три кандидата мечтали занять кресло: Роберто Гойзуета, Дональд Кеог и Ян Уилсон. Борьба продолжалась два года и закончилась тем, что Гойзуета и Кеог объединились и выкинули из компании Уилсона.
Другие известные лидеры — Гарольд Дженин из ITT в 70-х гг. и Эдвин Лэнд из Polaroid в 80-х гг. вообще отказались назвать преемника. Возможно, оба полагали, что станут такими же вечными лидерами, как Маргарет Тэтчер. Однако, подобно Тэтчер, они в конце концов лишились своих постов. Причем и в том и в другом случае отставке предшествовал период смуты.
Теория прощания
Эксперты считают, что каждый лидер обязан обеспечить своей компании спокойный транзитный период. Это не всегда легко, особенно если речь идет о замене сильного и энергичного руководителя — например, такого, как бывший гендиректор General Electric Джек Уэлч. Однако в GE процесс смены руководителя прошел достаточно мягко. Уэлч заблаговременно представил всем своего преемника — Джефри Иммелта. У менеджеров и инвесторов компании было время привыкнуть к потенциальному руководителю, узнать его характер и привычки.
По мнению профессора Джонса Пеннинга из бизнес-школы Уортон при Пенсильванском университете, существует несколько сценариев передачи власти в компании. Первый можно условно назвать “лошадиными скачками”. По этому сценарию несколько топ-менеджеров борются за кресло руководителя между собой. Чаще всего дело приобретает огласку, и у каждого кандидата образуется группа поддержки. Именно так развивались события в Coca-Cola. Второй сценарий — это так называемый “государственный переворот”. Лидера просто выбрасывают из компании, как это произошло в ITT и в Polaroid. И наконец, третий, самый благоприятный для компании сценарий — это появление “коронованного принца”. Так было в GE, где руководитель заранее представил всем своего преемника. По словам Пеннинга, последний сценарий наименее разрушителен для компании, но все три способны породить смуту и сомнения. В компаниях с хорошей структурой управления процесс передачи власти должен восприниматься позитивно. Назначение нового лидера может означать дальнейшее продвижение вперед. Перефразируя слова известного британского эксперта в области теории управления бизнесом Чарльза Хенди, можно сказать, что люди приходят и уходят, а компании остаются. Они продолжают жить, подпитываясь свежими идеями новых людей. Хорошо спланированный процесс передачи власти способствует привлечению новых талантов и ведет к процветанию. (FT, 16.09.2004, Мария Подцероб)
Морген Уитзел
Начать дискуссию