В банковских коридорах и курилках разговоры одни: куда податься бедному клерку, если уволят-сократят? У руководителей банков и начальников HR-департаментов другая головная боль — придумать идеальную «оптимизационную схему» так, чтобы нужных оставить, ненужных — прочь, а денег сберечь по максимуму. Несколько схем уже показали свою жестокую жизнеспособность.
Cегодня компании и банки увольняют своих еще недавно драгоценных сотрудников по трем наиболее распространенным сценариям. Из этих трех методов, по данным компании по подбору персонала Marksman, реже всего используется метод увольнения «по собственному желанию». Оговоримся сразу: реже — это если считать случаи, когда дело касается действительно собственного желания сотрудника. Второе место по популярности занимают официальные увольнения «по сокращению», когда сотрудник получает уведомление и по истечении двух месяцев его увольняют, выплачивая два или три оклада. Пять сегодня на практике не платят почти никому. Самым популярным стал метод «по соглашению сторон». Это когда сотрудник увольняется в один день, при этом ему также выплачивается компенсация в один, два или три оклада.
Популярность последнего варианта объясняется широкими возможностями маневра со стороны работодателя. Но прийти хотя бы к относительно взаимовыгодному соглашению сторон не всегда легко. Из-за этого руководителям HR-служб приходится максимально задействовать свою фантазию. «Все случаи, кроме официального сокращения по ТК РФ, — это выдумки владельцев бизнеса, желающих сэкономить на сокращениях, — утверждает Александр Рублев, консультант кадрового агентства Flex. — Таким выдумкам способствует нередкая юридическая безграмотность сотрудников и, наверное, слабая вера в возможность отстаивать свои интересы посредством обращения в трудовую инспекцию и суд. Между тем значительную часть рассматриваемых в судах трудовых споров составляют дела о незаконном увольнении работника. И если работнику удается в суде доказать незаконность увольнения, это может обернуться для работодателя не только необходимостью восстановить его на работе, но и финансовыми потерями».
Но все же, в основном банки умудряются договариваться со специалистами. Пока на рынке труда есть хоть какие-то вакансии, многие сотрудники понимают ситуацию, не конфликтуют и не ходят в суд, а ищут работу и увольняются по собственному желанию. «Все зависит от позиции руководства банка и грамотности HR-службы, ее желания предложить человеку хотя бы какой-то выбор, — говорит Юлия Винча, управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ». — Но разница подходов к увольнениям налицо. Недавно появилась информация по одной, правда, небанковской, организации. Там «оптимизация» проводилась так: сотрудников вызывали в кабинет первого лица, где присутствовал также руководитель службы безопасности. О чем шла речь неизвестно, но люди писали заявления «по собственному желанию» и в течение пары часов уже выносили свои вещи. Правда или нет, но в сегодняшней ситуации возможно все».
Но кроме сотрудников «на все согласных» почти в каждом банке находится несколько «юридически подкованных» специалистов, намертво держащихся за свои кресла. И подкованность эта не всегда служит им на благо. Один из замов в ипотечном отделе банка настроился только на официальное сокращение с выплатой нескольких окладов — в данном случае не самых мелких. В гонке за столь нужными деньгами отказался расстаться полюбовно, хотя предлагали. Думал, что придраться не к чему! Не тут-то было, накопали столько несоответствий и прочих неполных соблюдений должностных обязанностей, так что мало не показалось. Найти подобный «компромат» можно абсолютно на каждого без всяких исключений. Была бы необходимость или желание, а они, к сожалению, появляются у многих руководителей.
Сколько начальников департаментов слезно плачет над своими «черными списками»: кого уволить в первую очередь, кого во вторую, кого — в третью… Неразрешимая задача: работать за 250 тыс. рублей вдесятером или сократить отдел до трех–пяти человек и иметь хоть сколько-нибудь человеческую зарплату? А эти десять — далеко не всегда середнячки, оторви и выброси. За многими охотились, переманивали, переплачивали. Да что уж сейчас…
Многих новичков и вчерашних студентов, готовых трудиться за копейки, оставляют в штате банка, а вот маститых и многоопытных безжалостно сокращают.
В крупном госбанке сотрудники уже пару месяцев ждут, когда обнародуют таинственные списки на сокращение. Но пока тайну не раскрывают. Остается наслаждаться новостями о грядущем сокращении зарплат, отмене премий, льгот и корпоративного Нового года. Причем трясутся все: новости последних недель показывают: никакие заслуги перед отечеством не могут оградить специалистов от увольнения. Конечно, от тех, кто работал на испытательном сроке, избавились мгновенно — законодательство позволяет. С остальными интереснее: многих новичков и вчерашних студентов, готовых трудиться за копейки, оставляют в штате, а вот маститых и многоопытных безжалостно сокращают. Дороговато содержать. Правда, некоторых из числа руководящих элементов увольнять не дешевле — компенсации соответствующие.
Многие банкиры вспомнили еще один метод «мягкого» расставания — аттестация. Плановая или внеплановая аттестация с широким набором вопросов «почти по профилю», но в реальности очень далеких от практической деятельности специалиста, позволяет наглядно показать сотруднику: «Не годишься, уходи сам!» Тех, кто не верит в свою новоявленную профнепригодность, некоторые лазейки в законодательстве все равно при желании позволяют уволить. Правда, здесь есть ограничения: работодатель должен предложить не прошедшему аттестацию все имеющиеся варианты вакансий на понижение внутри банка. Но ведь кризис на дворе — какие вакансии?
Интересно, почему банки не используют схемы, столь любимые руководителями заводов и предприятий: трехдневная рабочая неделя, четырехчасовой рабочий день, половину сотрудников в отпуск за свой счет... Экономия ведь реальная, и людей нужных сохранить можно.
Начать дискуссию