До свидания, соцпакет!

К каким только льготам и поощрениям ни привыкли работники ­за последние ­несколько лет!

Однако экономический кризис внес свои коррективы, существенно отразившись и на рынке труда. По мнению специалистов, в настоящее время самой популярной мерой по снижению издержек работодателей является сокращение или полная отмена социальных пакетов, предоставляемых работникам.

Мнение

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

Еще полгода назад наличие и «ассортимент» соцпакета в компании были одним из основных условий выбора места для специалиста, ищущего работу. Соцпакет был не просто оплатой медицинской страховки, мобильной связи, фитнес-клуба, он означал принадлежность к кругу наиболее перспективных организаций, являющихся своего рода «локомотивами новой экономики»: ТЭК, инвестиционный банкинг, экспортеры и т.п.

Конечно, тут можно вспомнить, что стимулом для такой опеки над работниками во многом выступала глава 25 Налогового кодекса, позволяющая законным образом снизить налоговое бремя за счет расходов на «социалку». Если бы не эта возможность, забота о сотрудниках, скорее всего, осталась бы на уровне 90-х годов, когда каждый о себе заботился исключительно сам.

Но теперь, в условиях кризиса, многим работникам придется отвыкать от бесплатных благ, которые в ряде компаний предоставлялись не только им, но и их родственникам.

Конечно, на проблему можно посмотреть и с другой стороны.

Мнение

Ольга Гаврилова, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

В самом начале кризиса сотрудники многих компаний с гордостью говорили, что у них в организации все стабильно и никаких изменений не предвидится. Но прошло несколько месяцев, и эти работники настроены уже не столь оптимистично. Даже те компании, которые кризис затронул не сильно, находятся в режиме «выжидательной экономии» и постепенно начинают сокращать издержки ­на социальные льготы.

Зачастую работники уверены, что за сокращением побочных трат последуют другие меры по снижению расходов, и это будут уже уменьшение заработных плат и увольнение сотрудников. Неудивительно, что отмена социального пакета воспринимается как признак нестабильности компании, что весьма ощутимо влияет на мотивацию сотрудников. А ведь помимо этого в организациях происходит «закручивание гаек»: ужесточается контроль за эффективностью работы, дисциплиной и т.д. Вместе взятые, эти факторы снижают уровень лояльности по отношению к работодателю, падает общий тонус работоспособности и, как следствие, ­продуктивность деятельности.

Как ни печально это признавать, но сокращение или отмена соцпакета фактически означает уменьшение доходов работника. По наблюдению финансового аналитика компании «Дельтакар» Анатолия Березуцкого, снижение уровня зарплаты за счет отмены соцпакетов у некоторых категорий работников достигает 50%.

Для работодателя отказ от социальных пакетов зачастую вызван потребностью в концентрации и мобилизации всех доступных денежных ресурсов, которые столь необходимы в условиях экономического кризиса. Как отмечает Дмитрий Новинский, при таких обстоятельствах вопросы налоговой оптимизации и снижения суммы уплачиваемого налога на прибыль для работодателей отступают на второй план, до лучших времен. На первый план выходит политика жесткой экономии и сокращения накладных расходов и расходов на персонал.

Ворота в льготный рай захлопнулись

Вправе ли работодатель отменять соцпакет? Давайте разберемся.

«Социальный пакет (его наличие, состав, условия предоставления и т.п.) является выражением свободной воли работодателя, его желания дополнительно стимулировать своих сотрудников», – подчеркивает Алла Козлова, главный бухгалтер Первого Дома консалтинга «Что делать Консалт».

Ольга Гаврилова добавляет: «Работодатель не обязан предоставлять работнику компенсации и льготы, помимо указанных в трудовом законодательстве. Именно поэтому «содержимое» соцпакета полностью зависит от желания самого работодателя: это может быть и только добровольное медицинское страхование, и выплата нескольких компенсаций, например, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, страхования жизни. При этом работодатель по своему усмотрению может по-разному распределять набор компенсаций для различных категорий работников».

Относительно ответственности Дмитрий Новинский замечает: «Если посмотреть на ситуацию по предоставлению соцпакета со стороны, отбросив в сторону эмоциональную составляющую, то с точки зрения трудового законодательства работодатель не несет никаких обязательств перед работниками. Более того, возможность сотрудников выиграть дело в судебном порядке, по моему мнению, равна нулю. Фактически при отмене соцпакета работодатель не несет никаких юридических или судебных рисков».

Однако и сотрудники, жалуясь на работодателя, могут ­рассчитывать на справедливость.

Мнение

Анна Мазавина, директор по правовым вопросам юридического агентства «Правовые ресурсы»:

В условиях возрастающей тенденции к сокращению социального пакета действительно возможны нарушения работодателем прав работника. Каждый факт невыполнения работодателем обещанного должен рассматриваться в отдельности. В частности, имеет значение не только то, каким документом предусмотрена та или иная льгота – трудовым или коллективным договором, соглашением, положением о премировании, иным локальным документом или нормативно-правовым актом, но и то, в каком порядке работодателем было произведено данное ухудшение условий труда.

Итак, возможны два варианта введения в действие льгот на предприятии. В первом случае все входящие в состав социального пакета бонусы и привилегии работодатель закрепляет в имеющих юридическую силу документах (трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, локальных нормативных актах). Во втором – работодатель никак не прописывает льготы и только устно озвучивает их своим сотрудникам.

Мнение

Алла Козлова, главный бухгалтер Первого Дома консалтинга «Что делать Консалт»:

Если социальный пакет зафиксирован в документах и работодатель отменяет что-либо из перечня социальных льгот, он обязан письменно предупредить об этом сотрудника и заключить с ним новое дополнительное соглашение, описывающее измененные условия социального пакета.

Если же все льготы работодателем были озвучены исключительно на словах, то он вправе изменить любые условия по своему усмотрению без каких-либо санкций.

Показательно, что даже указание льгот в трудовом договоре ­не гарантирует их сохранности для работника.

Мнение

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

Основанием для предоставления соцпакетов в обязательном порядке чаще всего выступают трудовой или коллективный договор. Причем последний в российских компаниях заключается крайне редко.

А относительно трудового договора распространена практика, когда соцпакет предоставляется работникам не сразу, а по истечении определенного времени или на особых условиях, будь то прохождение испытательного срока, отработка какого-то временного периода в организации или же нахождение в определенной должностной категории. Таким образом, предоставление социального пакета напрямую, как правило, не связано с заключением трудового договора между работником и администрацией (работодателем).

Поэтому чаще всего в договоре все обязанности работодателя фактически сводятся к размытой и многозначной формулировке: «Администрация (работодатель) обязуется обеспечить работнику соответствующие условия труда».

Под этой формулировкой понимается предоставление работнику рабочего места, средств вычислительной и организационной техники, необходимых канцтоваров и соответствующего объема работ. Помимо этого он «осчастливливается» своевременной выплатой зарплаты. А безусловная обязанность работодателя ­предоставлять социальный пакет работникам из такой формулировки никак не следует.

А значит, при подаче исков в судебные инстанции работники не смогут выиграть дело, так как судьи исходят из буквального прочтения договоров и соглашений. Поэтому если в трудовом договоре обязанность работодателя предоставить ­определенные льготы четко не прописана, то и никаких претензий к нему быть не может.

Попытки каким-то образом надавить на работодателя также ни к чему не приведут и могут закончиться увольнением. Поэтому многим сотрудникам придется привыкать стоять в очередях в обычных поликлиниках или же платить втридорога и обслуживаться у полюбившихся врачей за свой счет. А о бесплатной сотовой связи, абонементах в фитнес-клубы, турпоездках или зубопротезировании за счет компании вообще придется забыть на ближайшие три-четыре года.

Обратить внимание на формулировки трудового договора призывает и представитель Федеральной службы по труду и занятости, делая акцент на процедуре внесения изменений в трудовой договор.

Мнение

Яна Метелева, заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

Для работника вопрос о времени сохранения его соцпакета будет разрешаться в зависимости от того, какие условия были указаны в его трудовом договоре. Если, скажем, оформление полиса добровольного медицинского страхования было прописано в трудовом договоре и не ограничивалось какими-либо сроками (например, периодом действия договора между работодателем и страховой компанией или условиями этого договора), то работодателю для изменения этого положения придется соблюсти правила статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть письменно предупредить работника об одностороннем изменении этого условия договора через два месяца и там же указать причину изменений.

Если же это условие не конкретизировалось в договоре, а предоставлялось в соответствии с локальным нормативным актом организации, то работодатель в соответствии со статьей 12 Трудового кодекса РФ вправе отменить его без обязательного письменного уведомления, предусмотренного упомянутой статьей 74 Трудового кодекса РФ. 

Однако далеко не всегда отсутствие соответствующих пунктов в трудовом договоре или в ином документе говорит о том, что работник будет лишен каких-либо льгот. «Необходимо иметь в виду, что в ряде случаев работник не может быть лишен добровольного медицинского страхования, даже если это условие не предусмотрено трудовым договором. Например, в соответствии со статьей 348.2 Трудового кодекса Российской Федерации на него всегда могут рассчитывать ­спортсмены», – отмечает Анна Мазавина.

Мнение

Яна Метелева, заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

Что касается мобильных телефонов и оплаты счетов за услуги сотовой связи, то, как правило, эти условия, предоставляемые для исполнения работником трудовой функции (то есть для служебных разговоров), работодателями оговариваются, иначе были бы сложности с бухучетом.

Это означает, что тем самым работодатель обеспечивает в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации исполнение работником своих трудовых обязанностей (обеспечение средствами труда). То, что работники используют телефоны в личных целях, не означает, что они становятся их владельцами (телефоны числятся в основных средствах организации) или что работодатель обязан оплачивать все разговоры работника. Таким образом, работодатель может изменить установленный порядок в любое время, сообщив об этом работнику в произвольной форме. Например, он может известить работника о том, что тому необходимо сдать телефон, или о том, что с определенной даты ему запрещено осуществлять разговоры сверх определенного лимита.

«При отказе оплачивать счета за мобильную связь нужно учитывать и ряд других факторов, – добавляет Анна Мазавина, – например то, на кого оформлен телефонный аппарат и номер, связаны ли звонки с мобильного с работой или сделаны для личных целей. В частности, стоит вспомнить статью 188 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой предусмотрена компенсация за использование работником с ведома ­работодателя личного имущества».

Таким образом, даже фиксирование льгот и компенсаций в документах отнюдь не гарантирует, что в ситуации кризиса организация не «отнимет» их у работника. Причем многие работодатели заранее «подстраховываются», прописывая случаи, в которых работодатель прекращает выплаты компенсаций в самом документе, предоставляющем льготы (договоре, соглашении, другом локальном акте). А вот если такого условия ранее не было предусмотрено, то работодателю следует соблюсти порядок отмены льготных положений, пересмотрев сам документ (например, путем принятия дополнительного соглашения к трудовому договору).

Победитель получает… налоги

Как отмена соцпакета может отразиться на положении работника ­и работодателя с точки зрения налогов?

Мнение

Гаврилова Ольга, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

Наиболее часто встречающиеся опции в современных соцпакетах – это добровольное медицинское страхование, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, предоставление служебного транспорта.

Страховые взносы, выплачиваемые работодателем по договору ДМС в пользу работника, не облагаются НДФЛ, как и страховые взносы, выплачиваемые в пользу супругов работников и их детей (если подобная опция присутствует в социальном пакете). Не облагаются НДФЛ также служебный транспорт и мобильная связь, используемые в целях выполнения служебных обязанностей.

А вот оплата работодателем проезда работников, питания, служебного транспорта и мобильной связи, используемых в личных целях, напротив, облагается НДФЛ.

Таким образом, с точки зрения налогов отмена социального пакета для работодателя не влечет никаких изменений, а для работника – если рассуждать ­исключительно с точки зрения налогообложения, – даже несет определенную выгоду.

По ком звонит колокол?

Как видите, для работодателей в плане отмены социального пакета условия более «утешительные», чем для работников. Как показывает практика, отказ от льгот и компенсаций совсем не означает, что это сделано с нарушениями трудового законодательства. Если же они были допущены, то работник имеет право на защиту своих интересов.

Мнение

Анна Мазавина, директор по правовым вопросам юридического агентства «Правовые ресурсы»:

При наличии «обещания» на предоставление льготы или поощрения в договоре работник имеет право оспорить их отмену, причем как путем обращения в трудовую инспекцию, так и посредством процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Ответственность – наложение на компанию штрафа, взыскание неустойки в пользу работника и компенсации за причинение морального вреда. В этом случае, как уже отмечалось, отказ работодателя от предоставления той или иной опции соцпакета может быть оформлен лишь путем внесения изменений в трудовой договор, что возможно только по соглашению сторон.

Мнение

Яна Метелева, заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

И профсоюз, и инспекция труда могут проводить проверки по жалобам работников. Но для квалификации нарушения необходимо сослаться на норму права, и в данном случае работодатель может нести ответственность за нарушение статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение условий трудового договора) либо статьи 74 Трудового кодекса (нарушение процедуры изменений). Инспекция по итогам проверки выдаст предписание об устранении нарушений и имеет право привлечь работодателя к административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В связи с этим и работодателю, и работнику, оказавшимся в подобной ситуации, следует внимательно изучить всю локальную документацию. «Если нормы Трудового кодекса были соблюдены работодателем полностью, повлиять на его решение сократить дополнительные социальные льготы в период кризиса никто (ни профсоюз, ни инспекция труда) ­не может», – подчеркивает Алла Козлова.

Вместо заключения

Правильно ли отменять социальные пакеты? В этом «противостоянии» работодателя и работника сложно найти правых и виноватых. С позиции работника это, безусловно, очень плохо. Работодатель же просто пытается выжить в условиях кризиса, прибегая к непопулярным мерам.

Мнение

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

В плане личных доходов большинству работников придется смириться с сокращением соцпакетов и необходимостью решать ряд вопросов исключительно за свой счет. А это, вместе со снижением заработной платы, ростом цен и вероятностью потерять работу, окажет негативное влияние на сотрудников и их отношение к компании. Безусловно, часть персонала будет выполнять большую работу за меньшие деньги и при отсутствии социального пакета, но только до того момента, когда экономическая ситуация не начнет улучшаться, а на рынке труда не появится ряд более интересных предложений о работе.

Мнение

Ольга Гаврилова, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

Для отмены соцпакета (кроме социальных льгот, обязательных по трудовому законодательству) у работодателя нет каких-либо серьезных законодательных или налоговых препятствий.

Урезание расходов на компенсационный пакет в условиях кризиса можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат со стороны работодателя. И многие сотрудники готовы смириться с таким положением вещей. Они отмечают, что лучше обойтись без корпоративных праздников, фитнеса и оплатить обучение самостоятельно, чем попасть под сокращение штатов или ликвидацию компании по причине банкротства.