С головой в развитие

Дотошно проанализировав карьерные амбиции своих сейлзов и ожидания соискателей, в августе 2010 г. в УК «Альфа-капитал» запустили новую программу развития персонала. Деньги потрачены не впустую, считают эксперты

В погоне за должностями и высокими бонусами на финансовом рынке теряется экспертность, — говорит Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом УК «Альфа-капитал». — Клиенту мало услышать от консультанта характеристики конкретного инвестиционного продукта, он хочет видеть специалиста, который подскажет, как в перспективе решить некие финансовые задачи через инвестиционный продукт«. К тому же, по словам Григорьяна, возник разрыв между потребностями компании, ожиданиями клиентов от сотрудников компании и ожиданиями сотрудников от самой работы в компании. Чтобы проверить эти ощущения, в «Альфа-капитале» в течение полугода подробно анкетировали всех кандидатов на работу и опрашивали сотрудников.

Поддержать бренд

Всего опросили 1120 человек. 65% всех респондентов заявили, что профессиональное развитие для них важнее карьерного роста. Из опрошенных сотрудников компании 44% считают важной прозрачную карьерную модель, 36% — самостоятельность в работе.

Из респондентов-соис-кателей 86% решающим фактором при выборе места работы назвали амбициозность будущих задач, в решении которых они смогут проявить весь спектр профессиональных качеств. На вторую строчку (55%) соискатели поставили профессиональное развитие, размер компенсации решающим оказался для 32%, а для 23% — высокая должность.

«Исследование грамотное и внушает уважение серьезным подходом к результатам, — признает Павел Безручко, генеральный директор “Экопси консалтинга”. — Это очень полезно для совершенствования бренда».

По словам Безручко, «Экопси консалтинг» ежегодно проводит около 30 исследований по заказам работодателей, но лишь 15% из них нацелены на построение имиджа работодателя, остальные изучают уровень удовлетворенности персонала.

«Эти данные подтверждают наши наблюдения», — говорит Татьяна Тихонова, директор управления по работе с персоналом «Тройки диалог». Наиболее интересным результатом Тихоновой показался тот факт, что более половины опрошенных считают ключевым фактором производительности высокую степень самостоятельности и личной ответственности, когда в компании прививается отношение работников к должностным обязанностям как к собственному бизнесу.

«Самостоятельность — фактор, на который сейчас обращают все больше внимания», — подтверждает Тихонова. «Самостоятельность очень важна, — считает Андрей Бабиян, заместитель директора центра по работе с индивидуальными клиентами УК “Альфа-капитал”. — Если в сфере индивидуальных продаж кто-то сверху будет постоянно указывать сейлзу, как ему работать, человек не сможет привносить что-то новое, проявлять инициативу и успеха не добьется».

Произвести впечатление

Результаты исследования, по словам Григорьяна, стали базой для создания трехступенчатой программы развития специалистов по продажам, включившей в себя обучение, оценку и создание карьерной модели.

Элементы первой ступени — повышение уровня экспертизы и развитие навыков продаж — были традиционны. Но еще один элемент — создание индивидуального образа — оказался неожиданным даже для привыкших к тренингам финансовых консультантов. Он включал в себя индивидуальную работу со стилистом, голосовой и речевой тренинги.

«Мы отталкивались от того, как воспринимает консультанта клиент, на что он обращает внимание. Поэтому включили в программу тренинги по формированию индивидуального стиля», — говорит Григорьян. Пока под новую программу попали только сотрудники фронт-офиса — около 100 человек в Москве и регионах.

«Для меня такой тренинг — хорошая мотивация, — рассказывает Алла Котова, заместитель директора Центра по работе с индивидуальными клиентами. — Оживились даже “старички”, работающие в компании не один год и ко всему привыкшие. На месяц мы с головой погрузились в развитие и могли с ходу утром попробовать применить новые навыки».

Радикально менять внешний вид, по словам Котовой, никого не заставляли, но многие после тренинга прошлись по магазинам и посетили салоны красоты. «Нам рассказывали о тонкостях английского делового стиля, о секретах колористики, — продолжает Котова. — О том, какое впечатление оставляет в собеседнике правильное цветовое сочетание одежды».

В России корпоративному имиджу уделяют традиционно мало внимания, отмечает Безручко. У нас не более 1000 реально работающих имиджмейкеров, в то время как в Великобритании их около 20 000. Наши финансовые компании ошибочно игнорируют то, что частный инвестор выбирает не столько бренд компании, сколько консультанта, который с ним работает.

Просчитать карьеру

Учел Григорьян и тот фактор, что 44% опрошенных отметили: привлекательной компанию делает наличие прозрачной карьерной модели. По словам директора по персоналу, теперь каждый сотрудник может просчитать собственное карьерное развитие на три года вперед и учесть, какие показатели KPI ему для этого необходимы.

«Говоря о карьерном развитии, мы чаще имеем в виду иерархию, но применять такой подход к сейлзам не совсем справедливо , — убеждена Тихонова. — Здесь карьерное развитие происходит преимущественно через повышение экспертизы и признание».

Например, вице-президент Алексей Долгих из отдела клиентских операций с акциями работает в «Тройке диалог» уже 18 лет, из них последние 12 сейлзом и говорит, что вертикальный рост и высокие должности его никогда не привлекали: «Мне интересен рынок, интересна работа с клиентами. Со мной работает много коллег, которые тоже не стремятся к должностям». По мнению Долгих, проблема недостаточной самостоятельности не возникает, если его устраивают бизнес-процессы в компании и «окружают нормальные люди».

Бабиян убежден, что каждый сейлз оказывается перед выбором — расти дальше как продавец или развивать менеджерские качества. Сам он выбрал второй путь: «Мне было интересно создать группу и управлять ею, потом построить департамент. Но я все равно остаюсь сейлзом и продолжаю работать с клиентами».