Корпоративная система подготовки руководителей как конкурентное преимущество

Еще в 1988 году автор статьи «Требуется менеджер», которая была опубликована в журнале «Смена», Владимир Соколов восклицал: «Не освоив культуры управления, как осилить с меньшими потерями переход от административных к экономическим методам управления? Нам нужны руководители новой выучки». Прошло более 20 лет, но и сегодня проблема подготовки руководителей не потеряла своей актуальности. До сих пор большинство российских компаний не располагает системой подготовки управленческих кадров.

Российские компании сегодня стоят перед необходимостью перехода к работе в условиях инновационной экономики. Насущная необходимость в развитии корпоративного обучения в значительной мере обусловлена назревающим разрывом между уровнем знаний и навыков персонала российских компаний и требованиями инновационной экономики. Некоторые российские компании направляют своих сотрудников на обучение, после того как в результате процедуры ежегодной оценки у них был выявлен недостаточный уровень развития ключевых профессиональных компетенций. Хотя такая практика показывает озабоченность руководства квалификацией сотрудников, а на деле таким образом просто констатируется отставание менеджмента от реальной ситуации в компании. Сегодня большинство российских организаций оказались перед необходимостью преодоления отставания в сфере бизнес-образования собственных работников, без чего невозможна интеграция в инновационную экономику XXI века.

Система корпоративного обучения призвана обеспечить сокращение разрыва между требованиями внешней среды и способностью менеджмента поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности компании. Обучение персонала выступает как важнейшая составляющая, поддерживающая на должном уровне обучаемость организации в целом. Джой-Меттьюз, Меггинсон и Сюрте в своей книге «Развитие человеческих ресурсов» привели простой пример, показывающий, почему способность обучаться быстрее конкурентов является важнейшим конкурентным преимуществом.

«Два человека идут по извилистому коридору. Один из них пьян, другой трезв. Пьяный постоянно натыкается на стены, затем пересекает коридор и меняет направление движения только после удара о противоположную стену. Трезвый человек видит повороты и тупики и не задевает стен. Он знает, когда следует притормозить, чтобы избежать возможных тупиков, а когда можно ускорить шаг. Если мешают прохожие, трезвый человек умело освобождает себе путь, обходя их.

Оба участника в конечном счете достигнут конца коридора, но пьяный при этом пройдет более длинный путь, получит больше повреждений и повредит имущество. Если на пути встретятся стеклянные стены или ямы, пьяный может и не дойти до конца».

Необучающаяся организация подобна пьяному пешеходу. Она переживает кризис за кризисом, резко меняя при этом направление движения, нерационально используя свой потенциал, все больше проигрывая конкурентам.

Успешные организации огромное внимание уделяют обучению своего персонала. Нет смысла перечислять названия всем известных компаний, преуспевших в создании эффективной системы обучения своего персонала. То значение, которое крупнейшие компании придают обучению персонала, подтверждается их готовностью ежегодно повышать свои расходы в этой области. Крупные компании на Западе тратят десятки и сотни миллионов долларов на обучение своего персонала, а для таких компаний, как General Electric, Intel, IBM, ежегодные затраты на обучение персонала либо превышают миллиард долларов или приближаются к этому уровню. При этом особенно большое значение придается обучению руководителей. Возрастание роли корпоративного обучения обусловлено целым рядом причин:

1. Нарастание темпа изменений экономической ситуации в стране и в мире стимулирует изменения и внутри компаний.

2. Настоятельная необходимость приведения в соответствие новым требованиям знаний, навыков, рабочих результатов и рабочего поведения ключевых категорий персонала.

3. Неспособность организации поддерживать приемлемый уровень конкурентоспособности из-за стремительно устаревающих профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Все начинается с создания системы обучения руководителей

Обучаемость организации, способность быстро реагировать на изменения экономической ситуации или предпочтений потребителей, на действия конкурентов решающим образом зависит от той управленческой модели, которой придерживаются ее руководители. Очевидно, что управленческие модели не меняются за пять минут, однако отказ от их совершенствования при сегодняшних темпах изменений, происходящих в мире, будет самоубийством. И первый шаг на пути совершенствования доминирующих в организации управленческих моделей — поддержание на высоком уровне управленческих знаний и навыков руководителей. Не менее важно укреплять у руководящего состава компании установки на развитие, на поиск улучшений в работе, установок на эффективность. Однако сегодня не так много российских организаций могут похвастаться тем, что у них создана внутрикорпоративная система обучения руководителей, способная обеспечить успешное решение всех этих задач. Но еще хуже то, что руководство многих компаний все еще не осознает опасности промедления в этой области.

Нежелание руководителей получать новые знания, повышать свою квалификацию — это тревожный звонок, который как минимум может говорить о двух проблемах:

а) в организации не созданы условия, стимулирующие руководителей к развитию, к непрерывному обучению;

б) при назначении на руководящие должности в данной организации не учитывается то, в какой мере у сотрудника присутствует установка на обучение и на профессиональное развитие.

Джон Коттер указывает на особенности руководителей, проявляющих склонность к непрерывному обучению.

Руководители представляют собой особую категорию персонала, они призваны вносить решающий вклад в успех организации и нести ответственность как за результаты деятельности вверенных им структурных подразделений, так и всей организации в целом. Поэтому формирование корпоративной системы «выращивания» высококвалифицированных сотрудников, на наш взгляд, целесообразно начинать с подготовки именно управленческих кадров.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом