Работа в крупной компании — это всегда не только хорошие зарплаты и социальная защищенность, но и постоянный стресс от давления со стороны руководства. Известны случаи, когда изначально абсолютно здоровые и уравновешенные люди, устав от кажущегося им несправедливым отношения со стороны вышестоящих инстанций, совершали безумные поступки.
Совсем недавняя история произошла в Китае. Ян Сяньвэнь, бывший сотрудник банка Credit United Cooperative, уволенный в апреле текущего года за финансовые махинации, при помощи бутылки с зажигательной смесью устроил взрыв, в результате которого пострадали более 70 человек.
Бутылка была брошена в окно во время утреннего собрания менеджмента банка. После взрыва начался пожар и люди, чтобы спастись, стали выбрасываться с четвертого этажа здания (именно там проходило собрание).
Подозревают, что причиной, побудившей Яна Сяньвэня на такие действия, стала месть за увольнение.
«Он затаил обиду и совершил поджог, чтобы отомстить своим бывшим работодателям», — говорится в заявлении властей провинции Ганьсу.
Ситуация со свирепым китайцем отнюдь не единственная. Такие истории происходят по всему миру и являются уже не случайностью, а скорее частным случаем. Попробуем выяснить, как предотвратить превращение подобного поведения в закономерность.
Рожет Дюронио, в настоящий момент отбывающий тюремное заключение, когда-то числился системным администратором в инвестиционной группе UBS Paine Webber. Мужчина разозлился на своих работодателей из-за того, что не оправдались его ожидания относительно размеров премиальных. Получив бонус размером в 32 тысячи долларов (вместо желанных 50), Дюронио запустил в корпоративную сеть вирусный код, который должен был вызвать сбои в работе компании и падение котировок ее акций на фондовых рынках. За счет ожидаемого падения системщик и хотел заработать оставшуюся часть причитавшейся ему премии, но был арестован. Компания оценила ущерб от действий бывшего сотрудника в 3 миллиона долларов.
В сентябре 2008 года полсотни работников автомобильного завода в Индии, озверев после массовых сокращений, существенно повредили имущество завода, ворвавшись на его территорию. В надежде остановить погром директор решился на переговоры, которые закончились трагично: во время разговора с бывшими сотрудниками возникла потасовка и начальник был убит.
Месть обиженных сотрудников в нашей стране даже в исключительных случаях не отличается особой жестокостью, однако известны весьма оригинальные способы расплаты.
Так, пару лет назад женщина, работавшая и несправедливо уволенная руководством обменного пункта, сколотила разбойную банду. Обиженная женщина и ее напарники нападали на «обменники» (в том числе и на тот, где она ранее работала), избивали кассира и забирали деньги.
Один из анонимных интернет-пользователей на форуме о нелюбимых работодателях поделился историей о том, как отомстил, попав под сокращение без выплаты зарплаты. Через полгода после увольнения влез в почту начальника, отследил появление счета на оплату, отредактировал его реквизиты и переотправил обновленный файл. Деньги ушли в фонд помощи детям с церебральным параличом.
Надежда Романова, ведущий специалист группы подбора персонала Кадрового центра «ЮНИТИ»:
— Был случай, когда у нашего клиента — строительной компании — уволенный сотрудник залил в бензобак самосвала стоимостью 5 миллионов какую-то жидкость, из-за которой автомобиль пришел в негодность.
Еще был случай, когда после увольнения уже бывшему сотруднику взломали личную почту, удалив из нее все письма за период работы в компании. Доказательств того, что это сделал работодатель, не было. Но выборочность исчезнувших писем за конкретный период (письма до и после срока работы были на месте) очень точно указывает на компанию.
Обычно обида на работодателя видна уже на собеседовании, когда кандидат объясняет причины ухода с работы. Можно оценить адекватность увольнения, мимику кандидата, интонации. Нужно внимательно следить за соискателем, когда он рассказывает о сложностях на нынешней работе, как он их позиционирует, кого видит виноватым в непростых или конфликтных ситуациях. Также полезно спрашивать о том, с каким руководителем хотелось бы работать соискателю, каким он видит идеального начальника. На основании полученных ответов можно спрогнозировать отношение человека к будущему работодателю. Но, к сожалению, никакие меры не обезопасят на 100 %.
Екатерина Коваленко, руководитель направления Healthcare, холдинг «Империя Кадров»:
— Как российские компании без участия иностранного капитала, так и глобальные корпорации, представленные в России, нередко имеют в штате конфликтных сотрудников. Известно, что Трудовой кодекс России дает работникам обширные права, не все ими пользуются, не все их знают, но уровень проникновения Интернета достаточно широк, а с ним повышается и грамотность сотрудников относительно трудовых споров. Нередко подобные «знатоки», как правило, не имеющие юридического образования, трактуют эти законы так, что работодатель, даже имеющий в штате грамотного юриста и кадровика, в конфликтной ситуации не может переубедить сотрудника.
Наиболее часто компании сталкиваются с шантажом сотрудников, которые обещают устроить проверку трудовой инспекции, которая даже если ничего и не найдет, то может привлечь внимание прессы (особенно важно для брендовых компаний) и подпортить имидж компании на рынке работодателей.
Часто недовольные сотрудники оставляют информацию на сайтах жалоб и предложений, формируют и пополняют списки компаний — «черных» работодателей, публикуя ее как отзывы о дискриминационной политике подбора, например: если кандидату отказано из-за внешних данных, возраста или семейного положения, или условий мотивационных схем, пересмотренных в одностороннем порядке.
Нередко сотрудники, чувствующие себя обиженными, пытаются обойти высший менеджмент или непосредственное руководство, доходят до последней инстанции — собственника. Если речь идет о корпорациях, в конфликт вовлекается головной офис и его руководство, которому обиженный сотрудник пишет напрямую по адресам корпоративной почты.
Примечательный случай — увольнение IT-специалистов и главных бухгалтеров. Эти люди владеют или имеют доступ к конфиденциальной информации, поэтому страшны в гневе. Классика жанра: обнародование заработных плат в последний день ухода, после выдачи трудовой книжки, — рассылка файла всем сотрудникам компании.
Глеб Веснин, генеральный директор компании «А-Класс Рекрутмент», группа «КОНСОРТ»:
— В России, как правило, не приходится слышать о крайних мерах мести своим бывшим работодателям. Месть обычно носит гораздо более скрытый и тихий характер. Сотрудникам рекрутинговых агентств первым приходится выслушивать жалобы кандидатов на бывших работодателей. Любое увольнение или вынужденный уход не является позитивным моментом в жизни человека и неизбежно вызывает с его стороны поток недовольства и жалоб.
Сам по себе негатив по отношению к бывшему работодателю совершенно не нужен компании, расставшейся с сотрудником, потому что неизбежно создает определенный имидж в глазах людей, которым эта информация становится доступной. К сожалению, подобные «потоки жалоб и недовольства» сопровождают практически каждое так называемое незаслуженное увольнение.
Нередко недовольство бывших сотрудников приводит к гораздо более серьезным последствиям. Мы сталкивались со случаями жалоб со стороны негативно настроенных людей в налоговые органы и комиссию по труду, передачей им информации, которая бросает тень на деятельность компании или даже приводит к судебным разбирательствам. Но подобные ситуации случаются, когда бывшие сотрудники имеют действительно «серьезный зуб» на своего работодателя или их увольнение нанесло серьезный ущерб их финансовому положению и, как правило, их работа связана с финансовой ответственностью.
Еще одной формой нанесения определенного ущерба бывшему работодателю из мести является использование информации, принадлежащей компании (базы данных, коммерческая конфиденциальная информация), для передачи конкурентам или просто использование в своей дальнейшей работе на новом месте. Именно по этой причине нередки случаи отключения уволенного сотрудника от компьютерной сети компании сразу после объявления об увольнении, несмотря на неотработанный двухнедельный период. Данная мера позволяет обезопасить от вероятных информационных потерь, которые могут нанести в дальнейшем и коммерческий ущерб.
Довольно часто опытные сотрудники, особенно те, кто активно работает с клиентами компании, делают все возможное, чтобы при увольнении увести их за собой и продолжить работу с ними уже на новом месте, и зачастую компании, привыкшие к сотрудничеству с конкретным менеджером, так и поступают — предпочитают сохранить сотрудничество со знакомым менеджером, нежели остаться лояльным к компании-партнеру. Избежать этого довольно сложно, в данном случае можно полагаться только на добросовестность бывшего сотрудника или лояльность клиента.
В любом случае ни одна компания не может быть застрахована от ситуации, вынуждающей расставаться с сотрудником, не оправдавшим надежд или оказавшимся не на своем месте.
История, подобная недавней ситуации в китайском банке, вообще маловероятна в условиях нашей реальности. В российских банках сотрудники отмечают, что их коллеги даже в случаях возникновения конфликтов стараются решать проблемы куда более цивилизованными способами. Главное — знать, кого нанимаешь.
Андрей Юрьевич Щербаков, директор департамента по работе с персоналом «КИТ Финанс Инвестиционный банк» (ОАО):
— В истории банка ситуаций, связанных с увольнением сотрудников, было много. Причины увольнения самые разные, и не всегда инициатором увольнения выступает работник. У нас есть четкое правило: мы всегда выстраиваем отношения с работником в соответствии с ТК РФ, поступая в полном соответствии с законом. К тому же если доходит до увольнения по инициативе работодателя, конечно же, мы очень подробно объясняем работнику причины нашего решения.
При всем при этом никто не может исключить появление «мстителей», независимо от того, как поступили с работником. Поэтому кандидатов с малейшими намеками на недоброжелательность мы стараемся отсеивать уже на первом этапе собеседования. В первую очередь «мстительность», как показывает практика, присуща закрытым людям, интровертам. Их эмоции не находят выхода во внешней действительности, люди переживают злость, раздражение, радость и другие ежедневные проявления эмоций внутри себя. Поведение такого человека предугадать сложно, внешняя невозмутимость может быть кардинально противоположна тем эмоциям, которые человек испытывает на самом деле. Поэтому в современных HR-службах все чаще внедряются психологические инструменты при отборе, развитии и оценке персонала, которые могут помочь в составлении полного личностного портрета кандидата. В арсенале HR-специалистов есть большой спектр различных методик, определяющих характерологические черты и личностные особенности. Одним из эффективных приемов является применение проективного интервью, при котором кандидату предлагается оценить не самого себя, а других людей. Такой способ позволяет ему чувствовать себя более раскрепощенно и отходить от использования заготовленных ответов.
Ольга Дианова, директор по персоналу «Абсолют Банка»:
— HR-служба в государственной или коммерческой структуре работает с людьми и поэтому должна быть предельно внимательной ко всем возможным рискам. Сотрудники, работающие с персоналом, ежедневно коммуницируют с сотнями людей в организации, поэтому при серьезном отношении к своей работе воспримут «звоночки» о том, что на каком-то этапе назревает конфликт, который может нанести не только имиджевые, но и физические риски организации, и распознают его.
Инцидентов, подобных тому, что произошел в Китае, в моей практике не было. Профилактика подобных случаев — это главная защита от них. При найме сотрудников нужно очень внимательно относиться не только к профессиональным компетенциям кандидатов, но и к их соответствию принятой в организации корпоративной культуре. Плохие отзывы о предыдущем работодателе и повышенная обидчивость должны насторожить сотрудников по подбору персонала еще на этапе интервью.
На мой взгляд, основная возможность минимизировать риски появления «мстителей» — это быть предельно внимательным к настроению коллектива. Любая просьба, задача и решение, которые находятся в зоне ответственности HR-службы, персонально важны для каждого сотрудника, потому что касаются лично его. Только профессиональное, внимательное и качественное решение кадровых задач может предотвратить подобные кризисные ситуации. Нельзя относиться к запросам сотрудников как к ежедневной рутине. Если провести параллель с ездой на автомобиле, то каждый раз, садясь за руль, нужно быть предельно внимательным, отбросить излишнюю самоуверенность, не делать скидку на стаж и многолетний опыт. Подобное отношение к ситуации поможет сохранить здоровье, нервы или даже жизнь.
Такое явление, как месть недовольных, становится одной из реалий современного общества, и от этого никуда не деться. Остается только стараться принимать превентивные меры и распознавать потенциальных бузотеров еще во время трудоустройства. У каждого специалиста по персоналу свои способы это сделать.
Светлана Владимировна Поликарпова, начальник отдела по подбору персонала, КЦ «ЗЕБРА»:
— С неадекватным поведением кандидатов сотрудники кадровых агентств сталкиваются неоднократно. Народ у нас любит жаловаться на руководство, но вряд ли соискатель, который ищет работу, будет рассказывать, как он расправился с предыдущим начальником. Самое откровенное, на что может пойти кандидат, это вспомнить о жалобе в судебные инстанции на недобросовестного работодателя.
Поэтому, прежде чем направить кандидата в компанию, в кадровом агентстве проводится подробное собеседование, проверяются документы, подтверждающие образование и профессиональные навыки соискателя, и в случае сомнений, возможно, берутся рекомендации и отзывы с предыдущих мест работы.
Мстительность или какой-то другой существенный порок у соискателя можно определить, общаясь по телефону. Это и резкий голос, и настороженность в общении, и даже некоторая агрессия в поведении. Таких соискателей мы сразу отсеиваем на первичном собеседовании и до работодателя просто не допускаем.
Конечно, стопроцентной гарантии неадекватного поведения в дальнейшем никто дать не может, но все же кандидатуры людей с намечающимися психическими отклонениями в агентствах не рассматривают.
Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia:
— У рекрутеров есть много возможностей узнать о том, что на предыдущем месте работы у сотрудника была ситуация, которую так или иначе можно назвать конфликтной. Самые распространенные из них:
1. Собеседование, на котором сотрудник отвечает на вопросы о том, что побудило его покинуть предыдущее место работы.
2. Взятие рекомендаций на сотрудника.
Сложность, как правило, состоит в том, что стороны (бывший работодатель — сотрудник) часто оценивают ситуацию диаметрально противоположно, и понять, кто прав, а кто нет, с первого взгляда бывает сложно. Впрочем, и здесь можно найти выход из положения. Например, запросить рекомендации на данного человека не у одного лица, а у нескольких лиц — его коллег, не с одной, а с нескольких предыдущих работ. Зачастую это помогает правильно оценить ситуацию: действительно ли имел место единичный конфликт (зачастую спровоцированный не работником) или сотрудник на самом деле конфликтен.
Помимо нескольких этапов интервью и взятия рекомендаций, позволяющих составить о человеке определенное мнение, компания-работодатель имеет право попросить сотрудника пройти ряд тестов. Однако стоит отметить, что тестирование должны проводить профессионалы, иначе результат может оказаться в корне неверным. Услуги профессионального и психологического тестирования кандидатов оказывают, например, многие рекрутинговые агентства. Тестирование сводит до минимума риск принятия на работу конфликтного человека.
Еще один немаловажный аспект предупреждения конфликтности состоит в том, что нужно правильно расставаться с работниками. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Увольнения с нарушениями ТК все еще достаточно частое явление в наше время. Компании, проводящие с сотрудником интервью при увольнении (о причинах, побудивших его покинуть данное место работы), на рынке в меньшинстве. Тем самым зачастую компании сами готовят себе ловушку. Недовольные работники (это может быть недовольство руководством, политикой компании по отношению к клиентам/сотрудникам, отсутствием перспектив повышения зарплаты, сокращением соцпакета и множеством других факторов) выходят на рынок и нередко выплескивают эмоции везде, где могут, например: в Интернете или в разговорах с друзьями, знакомыми. Все это прямо или косвенно влияет на популярность компании на рынке среди кандидатов, многие из которых, прочитав негативные отзывы о компании в Интернете, не будут рассматривать ее в качестве будущего места работы.
Есть ли выход из этой ситуации? Безусловно. Он состоит в том, чтобы работать со своими сотрудниками — с момента их прихода на работу и до момента ухода с нее. Анкеты обратной связи не реже чем 1–2 раза в год, регулярные беседы с руководством (HR-менеджером), четкая и понятная кадровая политика — вот минимальный набор средств, позволяющий значительно уменьшить количество негативно настроенных сотрудников.
Валерия Дворцевая, генеральный директор кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:
— В «человеческой популяции» есть разные люди: добрые и злые, мстительные и отходчивые, умные и глупые. Среди работающего населения распределение такое же. Поэтому, как ни страхуйся, конечно же, невозможно избежать всех ошибок, и вероятность того, что в коллективе окажется неадекватный человек, всегда есть.
Вопрос: на что направлена эта неадекватность, в какой момент и какие события ее могут запустить? Как правило, откровенно психически нездоровых людей на работу не берут, следовательно, это скрытые черты, которые актуализируются в ситуации стресса. Что может быть стрессом на работе? Прежде всего, увольнение, чуть меньше — выговор, штраф, наказание, неуспех, невыполнение плана. В общем, при неадекватном отношении к себе и окружающим это может быть что угодно — косой взгляд, отсутствие поощрения, да и просто практически без причины может показаться, почудиться абсолютно все... и механизм запускается.
Существует несколько типов поведения конфликтных людей:
— правдоискание — происходит под лозунгом «Справедливость должна восторжествовать!». Такие люди пишут заявления, обосновывают свою позицию, идут в вышестоящие инстанции и делают все «из любви к искусству», а именно — к справедливости, с точки зрения этих людей;
— «Все мое я получу любой ценой!» — готовьтесь к судам;
— «Пусть остальным будет так же плохо, как и мне» — интриги, козни, «подставы»...
Список можно продолжать, но он в целом достаточно однообразен, с поправками на социальную среду, возраст и региональный менталитет. Что с этим делать? Тестировать на «входе» — проводить подробное интервью, просить оценить сложные кейсовые ситуации, собирать рекомендации, тестировать, в конце концов. Как с обращаться с такими людьми, если они уже работают в коллективе? Есть два варианта: думать, что вас «чаша сия минует», — так бывает, но редко; второй вариант: четко документировать все, что вы обещаете и что вам обещают эти люди, чтобы иметь документы и рычаги воздействия в случае конфликта, фиксировать некорректные поступки со стороны данных личностей, говорить им о недопустимости такого поведения, а потом... пусть они берут у вас рекомендации.
Елена Зажигалина, заместитель генерального директора, 3R Recruitment Company:
— В нашей повседневной практике мы встречаем достаточно большое количество кандидатов на различные вакансии.
Бывают случаи, когда на интервью люди изначально ведут себя не совсем адекватно, и тогда мы их просто не представляем клиентам. Но по большей части кандидаты ведут себя вполне стандартно, и, чтобы оценить их на предмет наличия негативных личностных качеств, как правило, мы используем метод беседы. Спорные моменты уточняем методом повторяющихся вопросов, парафраз.
В процессе беседы мы достаточно подробно расспрашиваем кандидата о его предыдущих местах работы, взаимоотношениях с коллективом, руководством. Сразу вызывают подозрения те, кто негативно отзывается о бывших работодателях, сослуживцах. Это люди с внешним локусом контроля, которые винят в своих бедах внешние обстоятельства, не ища при этом проблемы в себе, гораздо больше склонны к обидчивости, неуравновешенности и даже, как показывает практика, к мстительности.
Еще один из способов «проверки» кандидатов, который мы используем, это сбор рекомендаций. Как правило, те, кому нечего утаивать, дают нам одного-двух рекомендателей с последних мест работы. Если этого не происходит, с нашей стороны возникают сомнения в данном человеке.
Я считаю, что использование агентством даже таких минимальных приемов помогает предотвратить возможные негативные ситуации с потенциальными работниками у наших клиентов.
Глеб Веснин, генеральный директор компании «А-Класс Рекрутмент», группа «КОНСОРТ»:
— Какова бы ни была причина для увольнения, компания обязана отнестись к этому очень внимательно. Для работодателя должно быть важно, каким образом, в каком настроении он расстается с сотрудником. Во многих странах система увольнения возведена в ранг науки — существуют методики увольнения с наименьшими для обеих сторон потерями как материальными, так и моральными.
Весьма существенным в этой связи является проведение «интервью при увольнении», во время которого компания не только может проконсультировать своего бывшего сотрудника, как ему устроить свою профессиональную карьеру, но и узнать о себе самой много нового, о чем человек молчал, пока был в штате. Поэтому многие компании видят огромную пользу для себя в проведении подобного интервью. Данная мера позволяет не только конструктивно обсудить возможные взаимные претензии, но и найти позитивные моменты в самом увольнении и смене места работы или даже профессии. В любом случае существует возможность повлиять на настрой самого сотрудника и избежать последующих обид с его стороны, а также негативных отзывов о компании.
Во многих организациях принята система аутплейсмента, когда компания целенаправленно помогает в трудоустройстве уволенным и сокращенным сотрудникам. Подобная забота о своем бывшем персонале позволяет избавиться от множества моральных и финансовых забот, которые неизбежно ложатся на плечи сокращенного сотрудника, при этом у него остается позитивный настрой и уже не возникает ни обид, ни критики в адрес компании.
Начать дискуссию