Кадровое агентство & работодатель: вопросы и ответы

Александрова Елена - Консультант по организационно-кадровому консалтингу

Рекрутер напрокат
    Если в компанию трбуется сразу много специалистов (расширяется бизнес, открываются новые проекты, торговые точки, строятся новые объекты и т. д.), выгоднее взять на временную работу рекрутера. Преимущества заключаются в том, что сотрудник может работать по временному договору. При зарплате в 500-600 у. е. в месяц он подберет вам необходимых специалистов в достаточно короткие (а точнее, обозначенные в договоре) сроки.
    Работая в компании, рекрутер располагает более подробной информацией о требуемых специалистах, о происходящих изменениях и при необходимости может оперативно корректировать эти требования до публикаций вакансий. Он общается непосредственно с руководителями подразделений, учитывает профессиональные требования, психологические особенности и, возможно, личные предпочтения. При необходимости приглашает на собеседование с подходящими, по его мнению, кандидатами руководителей отделов, что делает работу более оперативной и эффективной. При этом вы однозначно сэкономите и время, и деньги.
    Для подсчета возьмем среднюю заработную плату рекрутера - 500 у. е. в месяц, и предположим, что он вполне может закрыть десять, а то и больше вакансий за месяц. В такой ситуации вы уже экономите, учитывая, что в течение испытательного срока новички, как правило, получают зарплату на 100-200 у. е. меньше будущей основной. (Кадровые агентства берут в расчет проценты, исчисляемые из годового дохода.) Если использовать для поиска кандидатов некоторые платные ресурсы в Интернете или СМИ, это обойдется приблизительно в 500 у. е. в месяц, но если хитро составить объявления, то за одну публикацию вы сообщаете о трех вакансиях. Теперь подсчитаем: 1000 у. е. - ежемесячные затраты (зарплата рекрутера + реклама), десять вакансий закрываются при средней заработной плате в 700 у. е. Общие затраты составляют 7000 у. е. Получается экономия 6000 у. е. - цифра достаточно существенная.

    Сколько стоит ";головная боль"
    Агентства сейчас работают на условиях предоплаты, как правило, равной 30% годового дохода специалиста. Без предоплаты за кандидата запрашивают 25-30% его годового дохода. Причем доход - это не только основной оклад, но также бонусы и премии.
    А теперь подсчитаем, что получим при работе с кадровым агентством. К примеру, средняя заработная плата специалиста - 700 у. е.; при этом закрываются все те же десять вакансий. Соответственно, 2520 у. е. (30% годового оклада специалиста) . 10 человек = = 25200 у. е. за десять закрытых вакансий. Это ваши затраты плюс время на собеседования; на многократную коррекцию вакансий отводится больше месяца. Есть разница?
    Есть еще причины, по которым работодателю невыгодно работать с кадровыми агентствами. К примеру, чтобы убедиться в правдивости обещаний и обеспечить оперативность работы, необходимо сотрудничать как минимум с тремя, а лучше с пятью фирмами. Ведь для того, чтобы они грамотно сформулировали ваши требования и подобрали под них специалистов, необходимо провести диагностику вакансии, глубже познакомиться с компанией, а не просто посмотреть информацию на сайте.
    Не случайно выше так подробно описан процесс формулировки вакансии: кандидаты не в состоянии получить подробную информацию ни о компании, ни о самой вакансии от большинства кадровых агентов. Отсюда вопрос: а как они вообще подбирают кандидатов, если информацией практически не располагают?
    Попробуйте подсчитать, сколько времени вы затратите на формулировку пожеланий к специалистам, на оформление всех договоров и счетов. К тому же пройдет как минимум неделя, прежде чем вам представят первого кандидата - если это состоится на следующий день или даже в течение трех дней с момента получения вашей заявки, значит, к вам присылают первых попавшихся людей, не подбирая точно под требования.
    Как показывает практика, в базах кадровых агентств достаточно много ";мертвых душ". Прежде всего это связано с тем, что фирмы публикуют фиктивные вакансии для пополнения базы. Многие кандидаты, учитывая это, стараются искать работу напрямую у работодателя. Знающий себе цену кандидат уже не посылает резюме в агентство. Арифметика очень проста: для того чтобы подобрать одного сотрудника, необходимо пересмотреть по меньшей мере десяток резюме, всех обзвонить, провести повторное интервью, рассказать о компании-работодателе, выяснить дополнительные пожелания самого кандидата, составить для вас его резюме, отправить, получить ответ, договориться о встрече и т. д. ";Первый выстрел", а то и второй, и третий будут вхолостую, чтобы после собеседования на фирме получить от соискателя дополнительную информацию, какие-то впечатления. Только по прошествии недели, а возможно и двух, начинается нормальная работа по поиску подходящего вам сотрудника.
    Конечно, мы не берем в расчет кадровые агентства, которые в рейтинге работодателей занимают первую пятерку, хотя и у них бывает много нестыковок.

    Чужие или свои?
    Если вы все-таки решили прибегнуть к услугам сторонней фирмы, постарайтесь собрать о ней максимум информации. Как выбрать из множества вариантов наилучший? Во-первых, объявить тендер: исходя из этого вам пришлют более подробные предложения услуг. Во-вторых, заключить договора с тремя-четырьмя агентствами сразу: между ними возникнет конкуренция, так что работать они будут более оперативно. В-третьих, попросить участников тендера прислать сразу несколько резюме, чтобы оценить уровень кандидатов в базах и саму форму резюме. В-четвертых, просмотреть список компаний, с которыми работают выбранные вами агентства, позвонить в некоторые их них, узнать мнение клиентов. Если вас устроит полученная информация, заключайте договор.
    Если у вас немного вакансий, с ними вполне может справиться ваш HR-менеджер. Сотрудники отдела по персоналу хорошо знают работу подразделений компании, а также руководителей этих подразделений. Работая непосредственно с персоналом, они могут (а в идеале должны) прогнозировать, кто и в какие сроки понадобится на фирме. Зная множество нюансов, касающихся требований к специалистам, HR-менеджер более качественно опишет вакансию и быстрее разместит информацию на вашем корпоративном сайте и профильных сайтах, посвященных трудоустройству, в СМИ, на ярмарках вакансий. Естественно, варианты размещения объявлений зависят от того, специалистов какого уровня и квалификации вы ищете. В Интернете много банков резюме специалистов - на такие сайты при желании можно сразу отправить свою анкету или вопросы. Это значительно сократит время поиска. Прочитав поступившие резюме с экрана компьютера, вы затем оперативно проводите первичное собеседование с соискателями (сначала по электронной почте, а позже, если вас устроят ответы кандидата, - в офисе компании).
    Приведем пример из практического опыта специалистки в области HR, несколько лет назад работавшей в холдинге, штат которого насчитывал 350 человек. В фирме создавались два новых отдела (в результате расширения бизнеса открывались новые направления); параллельно с этим в коммерческом отделе шла замена менеджеров. Была поставлена задача подобрать порядка 30 человек за достаточно короткий срок, а именно пять месяцев.
    Диапазон специалистов был достаточно широкий: от менеджеров по продажам до руководителей строительных объектов. Заработная плата по данным вакансиям составляла от 600 до 3000 у. е. Около двух недель ушло на описание должностей, составление должностных инструкций и формулирование требований к специалистам. Информацию о вакансиях разместили на нескольких сайтах, включая корпоративный, а также в СМИ. Были задействованы личные связи руководства, сотрудников, HR-менеджера. Параллельно велись поиск резюме и переписка с интересными специалистами в Интернете.
    В компанию поступило порядка пяти предложений от кадровых агентств (условия сотрудничества описаны выше). С двумя заключили договор, поскольку три специалиста уровня топ-менеджеров требовались срочно и руководство данной компании надеялось, что в ближайшие сроки, как обещали агенты, будут представлены интересные кандидаты. Но далее произошло несколько забавных случаев.
    Из одного агентства за бутылку хорошего коньяка привезли пять толстых папок резюме. При просмотре оказалось, что около 70% резюме в компанию уже присылали напрямую, в ответ на публикацию объявлений. Сотрудники второго агентства организовали конфиденциальную встречу с одним кандидатом, который, как оказалось, тоже часом раньше отправил свое резюме непосредственно в компанию. На этом взаимодействие с кадровыми агентствами закончилось.

    Считайте выгоду
    Опуская подробности, отметим, что за пять месяцев работа по поиску и найму требуемых специалистов была выполнена одним человеком. Это не считая проведения аттестации и оценки уже работающих менеджеров в компании, организации учебного отдела, постановки кадрового делопроизводства, подготовки к выставкам и т. д. - всего пакета работы HR.
    Сколько же было сэкономлено на самостоятельной работе, без привлечения агентств? С учетом всех затрат (зарплата HR за шесть месяцев + платные объявления) - порядка 15000 у. е., если брать период от поиска специалистов до выхода их на работу. Согласитесь, не так уж мало!
    В наше время специалисты в основном уже не просто ищут работу, а интересуются конкретной компанией либо профилем ее деятельности. Так что очень часто они сами присылают резюме, иногда с сопроводительным письмом, на случай, если интересующая их вакансия у вас имеется или появится в ближайшее время.
    Пользуясь услугами специалистов из кадровых агентств, мы получаем от них ";кота в мешке", кандидата со стандартным набором качеств: образование, место работы, достижения; психологический фактор при этом не учитывается. Даже если вам обещают составить профессиограмму специалиста, под ней, скорее всего, подразумевается то же резюме, слегка расширенное по сравнению с типовым.
    Приведем в пример одну достаточно простую схему взаимодействия компании и кадрового агентства. Месяц агенты ищут кандидата, потом найденный специалист выходит на испытательный срок, в течение которого вам обещают бесплатно подобрать другого сотрудника, если вы будете недовольны работой новичка. Предположим, что специалист отработал у вас достаточное время и ушел (или вы его уволили). Но ведь за его подбор заплачено 30% его годового дохода! Эффективность работы нового сотрудника в зависимости от исполняемых обязанностей становится очевидной по истечении двух-трех месяцев. Значит, если специалист ушел до ";гарантийного срока", вам подыщут следующего бесплатно, а если позже, то 30% придется заплатить снова... Теперь подсчитайте, каковы затраты на нового специалиста. Введение человека в коллектив, в должность, период адаптации, период ознакомления с документами, анализ того, что сделал предыдущий сотрудник, прогнозирование и планирование предстоящей деятельности и т. д. (а если такой единицы раньше не было - планирование и обстоятельное описание деятельности, связанной с появлением новой должности). На все это уйдет как минимум месяц.
    Опытный HR-менеджер знает, что в работе важны не только квалификация и уровень образования, но и психологическая совместимость нового сотрудника с его потенциальным руководителем, иначе никакие адаптационные программы не помогут - придется искать до тех пор, пока не появится человек, который сразу найдет общий язык с руководителем.
    Прекрасно, когда директор кадрового агентства или рекрутер очень хорошо знакомы с фирмой, руководителем, для которого ищут специалиста, или HR-менеджером. В таком случае агенты владеют неформальной информацией, а не той, что опубликована на сайте или передается со слов заказчика. К счастью, такие случаи встречаются в практике.
    Но и здесь есть свои тонкости. Если вашему HR-специалисту выгодно работать с кадровым агентством, задумайтесь, почему? Есть менеджеры, которые работают с ними ";на откате", снимая с себя ответственность за принятие решения. Договор заключен, подписан руководителем компании - специалист найден, а HR-отдел вроде бы и ни при чем.
    Не вдаваясь в подробности, поясним общую схему работы ";на откате". Знакомый HR-менеджеру рекрутер из агентства N предлагает свои услуги по подбору специалиста. Заключается договор, в котором проставляются нужные цифры, а в дальнейшем действует устная договоренность по вопросам оплаты, к примеру 50/50%. Поиск специалиста ведется кадровым агентством, в большинстве случаев по тем же источникам, которыми располагает HR. Вариант первый: HR находит специалиста, проводит сделку через рекрутера, закрывает договор, обе стороны получают деньги. Формально нового работника нашли через кадровое агентство. Вариант второй: рекрутер просит ";устроить" некоего специалиста, договаривается с HR, платит процент за оказанную услугу, договор формально закрывают. Только очень честный HR-менеджер даст вам реальную характеристику человека, нанятого через знакомое кадровое агентство.

    Заключение
    Исследование, проведенное среди работников кадровых агентств и компаний, обращающихся к их услугам, показало, что такой способ поиска и найма сотрудников выгоден только работодателям, в штате которых отсутствуют директор или менеджер по персоналу. Сами руководители при этом не имеют времени на подбор подчиненных или не умеют проводить собеседования, поэтому надеются на компетентность рекрутеров. В крупных компаниях уже существуют свои рекрутинговые отделы, где собирают собственную базу соискателей, что помогает более тщательно отбирать потенциальных кандидатов. Существует ";золотой фонд" из тех, для кого создаются новые рабочие места.
    Таким образом, исследование дает возможность утверждать, что уровень качества кадровых агентств в основной их массе еще не сопоставим с их количеством на российском рынке.

   Примечание
    1 В данной статье использованы исследовательские материалы и личный опыт взаимодействия автора с кадровыми агентствами за последние три года, а также интервью с директорами по персоналу десяти компаний, штат которых насчитывает от 150 до 350 человек, и с рекрутерами десяти кадровых агентств.