Ресурс любой компании — ее сотрудники. Но помимо благ, которые приносят хорошие работники организации, всегда существует угроза вреда.
Вред может быть причинен работодателю как сознательно, когда сотрудники методично и регулярно совершают хищения разных размеров, например, при оплате услуг подрядчиков или заключении сделок с поставщиками, так и непреднамеренно, к примеру, когда конкурент переманивает в команду сотрудника, владеющего конфиденциальной информацией.
Ущерб, нанесенный в таких случаях компании, может исчисляться миллионами долларов. Известно немало историй, связанных с вопросами экономической безопасности и персоналом, наделавших немало шума.
Примеры известны еще с советского времени. Например, в эпоху холодной войны был случай, когда один из сотрудников КГБ запретил нашим ученым выступать с докладом по ядерной физике на одной из грядущих международных конференций и ни под каким соусом не обсуждать эту тему с западными коллегами. Однако вместе с тем было дано задание как можно больше опрашивать западных коллег по данной тематике, чтобы окольными путями получить максимальный объем информации. В итоге, проанализировав вопросы, которые задавали советские ученые западным коллегам, сотрудники ЦРУ смогли сделать выводы о том, на каком уровне находится советская ядерная энергетика. Казалось бы, непреднамеренно, но конфиденциальная информация была выпущена на свободу.
А не так давно, в 1993 году, компания General Motors подала в суд на нескольких своих бывших сотрудников, возглавляемых Хосе Игнасио Лопесом, некогда директором отдела продаж Opel (один из брендов GM). Компания обвинила Лопеса и сообщников в сливании инсайдерской информации своему новому работодателю — Volkswagen, оценив свой ущерб в 4 млрд $. В результате досудебного урегулирования дела Volkswagen был выставлен счет в размере 1,1 млрд $, а Лопесу лично —225 000 $.
Громкие скандалы, связанные с экономической безопасностью, а точнее опасностью, по вине персонала, известны и в России.
Так, например, в 1999 году в компании «Евросеть» уволили одного из сотрудников за серьезную недостачу. Вскоре после этого конкурентам компании стала известна внутренняя коммерческая информация «Евросети». Расследование показало, что причиной утечки стало желание бывшего сотрудника отомстить работодателю. По оценкам юристов, судебное разбирательство не имело бы смысла, поэтому наказывать злодея пришлось нетрадиционными методами, повесив чучело нерадивого шпиона в центральном салоне сети.
Видов экономических преступлений по отношению к работодателю может быть множество, начиная от несистематического хищения карандашей, заканчивая «откатными» схемами и намеренным сливанием инсайдерской информации. Равно как причин, по которым сотрудники компании способны выдать секреты бизнеса и способы, которыми их можно выведать.
Наиболее распространенные (если говорить о масштабных преступлениях):
- хантинг топ-менеджеров, владеющих интересной информацией, переманивание их в штат компании-конкурента;
- псевдопредложения о работе от конкурентных компаний с целью выяснения конфиденциальной информации;
- выведывание конфиденциальных сведений в процессе беседы с сотрудниками компании-конкурента при помощи специально подготовленных шпионов. Беседа ведется в такой форме, что жертвы даже не подозревают об истинной цели разговора и значимости задаваемых вопросов;
- прямой подкуп сотрудников фирм-конкурентов;
- получение сведений через родственников сотрудников конкурентной компании. Может происходить как при оказании прямого давления, так и без него;
- шпионаж за работниками конкурентной компании.
Как же защитить родную компанию от собственных сотрудников? Какие методы для этого применяются?
В первую очередь, необходимо помнить, что мы сами выбираем людей, с которыми будем работать. Поэтому уже на стадии приема на работу есть масса возможностей проверить потенциальных сотрудников «на вшивость», узнать, насколько они могут быть склонны к преступлениям.
Можно выделить несколько этапов отбора персонала при приеме на работу, и на каждом их них часть соискателей отсекается, в том числе и по причине сомнений HR-специалистов относительно добросовестности потенциальных кадров.
Любой прием на работу начинается с собеседования, с предварительной беседы с целью создания первого впечатления о соискателе. Уже на этом этапе можно выяснить не только уровень его образования, компетенций и предыдущий опыт, но в какой-то степени оценить личные качества кандидата, понять, насколько он впишется в коллектив, узнать больше о недостатках.
Прошедшие такой этап сталкиваются со следующим препятствием-проверкой. Как правило, это разнообразные виды анкетирований и тестов. Данные анкет часто анализируются не только отделом кадров, но и службой безопасности компании. Этот анализ позволяет определить не только степень соответствия навыка и опыта соискателя требованиям вакансии, но отчасти и некоторые психологические особенности претендента. Так, существуют специальные тестирования, которые помогают определить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, возможные преступные наклонности, умение хранить секреты и прочее.
Далее следуют беседы с руководителем или руководителями, а также всевозможные виды проверок — например, запрос рекомендаций у прошлых работодателей. Проверяют главным образом соответствие того, что написано в резюме соискателя, и того, что стало известно о его предыдущем месте работы в ходе собеседования, действительности, а именно показаниям бывшего работодателя. А может быть, и данные, которые соискатель по тем или иным причинам скрыл.
Кроме этого, вполне распространены такие проверки потенциального сотрудника, как отправка запросов в органы внутренних дел, выяснение информации о наличии (или отсутствии) судимостей, нахождения в розыске и т. п.
Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
Начать дискуссию