Джессика Минц
Каждая начинающая компания рано или поздно сталкивается с проблемой поиска и
приема на работу специалистов. Найти подходящих кандидатов совсем не просто:
они должны хорошо ориентироваться на рынке и верить в будущее компании. Ошибки
в поиске обходятся крайне дорого. Спешить с приемом новичков на работу очень
опасно, но и промедление смерти подобно.
Когда Константину Герике нужно подобрать персонал для новой компании, он точно знает, кто ему нужен: сотрудники, прекрасно разбирающиеся в ситуации на рынке, способные быстро переключиться, если вдруг перед компанией возникнут новые задачи. Он ищет тех, кто способен сосредоточиться на одном-двух проектах и быстро довести их до конца, ему нужны люди, которые настолько поверят в будущее компании, что смогут выдерживать ненормированный рабочий день и несговорчивых клиентов. Герике знает, где следует искать таких людей: через его обширную сеть друзей и коллег. Уверенность в себе Герике придает опыт: созданная им в 2003 г. консалтинговая компания LinkedIn в Пало-Альто, Калифорния, уже пятая в его послужном списке. К тому же с начала 90-х гг. он помогает начинающим предпринимателям в поиске первых сотрудников.
В вопросах найма предпринимателям следует быть предельно осторожными, считает Эллен Рудник, профессор и гендиректор Центра предпринимательства при бизнес-школе Университета Чикаго. “Поспешность крайне опасна”, — говорит она. Не стоит преждевременно брать сотрудника в штат; если он не оправдает надежд, вам не только придется платить выходное пособие (а иногда покрывать судебные издержки), но тратить время и деньги на поиск замены. “Если двое из пяти штатных сотрудников компании работают плохо, они могут погубить компанию”, — считает она.
Боб Маршалл, управляющий партнер компании Selby Venture Partners, более 40 лет проработал с новыми компаниями в Силиконовой долине. По его словам, у предпринимателей может быть искушение нанять кандидатов с опытом работы в крупных компаниях, но такие кандидаты редко оправдывают возложенные на них надежды. “В крупной компании для всего выработаны правила, инструкции и процедуры”, — говорит Маршалл. “В начинающих компаниях нет разделения труда. Все заняты всем. Предпринимателям следует искать кандидатов, привыкших работать в такой камерной обстановке”, — добавляет он.
Джереми Стоппелман в прошлом году уволился из Гарвардской бизнес-школы, чтобы посвятить себя работе в созданной им компании Yelp.com. На этом сайте пользователи обмениваются впечатлениями о ресторанах, парикмахерских, обувных магазинах и агентствах по недвижимости. Он ищет людей, которые “могут взяться за любую задачу и решить ее самостоятельно, автономно, не требуя посторонней помощи”. Дело в том, что цикл разработки в его компании весьма короток. В ней работают всего восемь человек. Им хватает нескольких недель, чтобы придумать и воплотить в жизнь новые разделы на сайте.
Новые компании, как правило, находят своих первых 10-15 сотрудников через знакомых, говорит Маршалл. Каждый новый сотрудник расширяет область поиска следующих кандидатов за счет собственных связей. Но какие бы обширные связи ни имели сотрудники, в какой-то момент внутренний ресурс исчерпывается. Если же предприниматель разместит объявление о вакансии на крупном сайте типа Monster.com, то на него может обрушиться целый шквал резюме. Просмотреть их все маленькой компании, не имеющей штатного менеджера по персоналу, как правило, не под силу. “Вам нужно пять резюме, а не 5500”, — говорит Рафат Али, редактор и издатель интернет-журнала о цифровых средствах массовой информации PaidContent.org. “Раньше все пользовались Monster, HotJobs, CareerBuilder”, — говорит он. Теперь же мелкие компании отдают предпочтение специализированным сайтам. “Предпринимателям следует искать кандидатов на веб-сайтах, которые популярны в их отрасли, и размещать объявления о работе там”, — говорит Али.
На ранних этапах предпринимателям стоит умерить свои аппетиты до абсолютного минимума, необходимого для подготовки продукта или услуги к выводу на рынок. По словам Маршалла, высших руководителей обычно не нанимают, пока компания не подойдет ко второму кругу финансирования. Например, если у компании нет продукта, то ей не нужен вице-президент по маркетингу или продажам. Достаточно заполнить вакансии гендиректора и главного технолога.
Решения о приеме на работу во многом зависят от сферы деятельности компании и ее местоположения. Именно так получилось в случае новой булочной Baked, расположенной в отдаленном районе Бруклина Ред-Хук. “Мы открылись далеко не в самом благополучном районе, нам не нужен был специалист по изысканным десертам”, — говорит Мэтт Льюис, один из учредителей, открывший ранее кондитерский магазин. Он разместил объявления о поиске пекаря во всех кулинарных школах города, но большинство их выпускников хотели работать в ресторанах и делать необыкновенные торты и десерты. “Люди идут в кулинарную школу не для того, чтобы научиться делать обычные кексы”, — говорит Льюис. В Ред-Хук нет метро, поэтому, чтобы работать в утреннюю смену, кандидаты должны были жить неподалеку. Объявление, вывешенное в окне, не привлекло большого потока желающих. Один человек узнал о вакансии из объявления в интернет, а другой просто жил за углом. (WSJ, 20.05.2005, Ирина Окунькова)
Начать дискуссию