Источник: Rabota.ru
Автор: Елизавета Ананьева
Прогнозы экспертов о демографической ситуации в России неутешительны: в ближайшее время нас ждет неминуемый провал в глубокую «яму». Последствия окажутся весьма печальными и для рынка труда — количество трудоспособных граждан неминуемо сократится, что приведет к кадровой катастрофе. Как выбраться из «пропасти»? Или мы безнадежно оказались в ловушке?
Демографический провал, образовавшийся в 90-е годы прошлого века из-за резкого спада рождаемости («виновниками» явились политические проблемы и экономические трудности), — одна из основных причин грядущего дефицита. Специалисты отмечают, что ситуация складывается плачевно, и бьют тревогу: через пару лет, к 2013 году, ожидается пик демографического кризиса, и в дальнейшем положение дел будет только ухудшаться.
Главная опасность — во всей этой истории неминуемо пострадает кадровый рынок. Другая проблема — в недостатке образования и неудовлетворительной подготовке специалистов. Уже на сегодняшний день уровень знаний студентов в вузах во многом не соответствует требованиям работодателей. Как следствие — начнет неумолимо расти конкуренция и борьба за «качественные» кадры.
Каким образом можно будет заполнить дефицит ресурсов, где брать квалифицированных и талантливых специалистов (может, компаниям нужно стараться обучать тех, кто «не дотягивает», или же стоит снизить планку своих требований?), и насколько в настоящий момент работодатели ощущают нехватку кадров? С этими вопросами мы обратились к представителям рынка труда. Как эксперты видят решение давно назревшей проблемы?
Кейс 1. Ozon.ru
Валерия Миненкова, директор по персоналу Ozon.ru:
«В России выходит много публикаций, где ученые, специализирующиеся в вопросах демографии, высказывают свои мнения, дают прогнозы развития событий. С другой стороны, есть прогнозы правительства России и конкретный комплекс мер для того, чтобы улучшить положение.
Я не хочу комментировать ситуацию в общем. Я, как практик, хочу отметить, что на общее количество трудоспособного населения также влияет ситуация в конкретном регионе. Я думаю, что крупные города все так же останутся магнитами, притягивающими население, и мы не будем ощущать нехватку ресурсов в крупных мегаполисах. Другое дело, что людей, которые приедут в столичный регион в поисках работы, нужно будет адаптировать и, возможно, доучивать. В небольших городах нехватка будет ощущаться.
Что касается уровня подготовки специалистов, то для нас важна образовательная база. Понятно, что специализированные предметы читаются поверхностно. Это как старый спор о том, что первично — курица или яйцо. Вузы ломают голову, куда отправить на практику своих студентов, а работодатели сетуют, что вузы отстали от жизни. Мы довольны базой выпускников МФТИ, ВМК МГУ, других ведущих вузов по IT-специальностям и готовы обучать выпускников специализации после того, как они придут к нам на работу».
Кейс 2. Корпорация Sela
Лидия Ряшенцева, директор департамента персонала центрального офиса корпорации Sela в РФ:
«Действительно, с этой ситуацией рынок столкнется в ближайшее время. Уже сейчас мы ощущаем малочисленность поколения 90-х.
В данных условиях будут хорошо себя чувствовать крупные компании, которые смогут предложить молодому сотруднику заработную плату выше средней на рынке, возможность развития карьеры внутри корпорации, а также, что немаловажно, возможность быть причастным к общему делу, которое является не просто работой, а еще и частью жизни, собственных интересов. Вовлеченность персонала — это не только лояльность к бизнесу, это желание жить и работать на одном дыхании с компанией. Именно так позиционирует себя как работодателя корпорация Sela. Поэтому мы уверены, что не будем испытывать трудностей в данном вопросе и в дальнейшем.
Уровень образования, с нашей точки зрения, зависит от самих людей и их заинтересованности в получении знаний и навыков. Талантливые молодые люди с активной жизненной позицией и пытливым умом во все времена получали необходимую информацию всеми возможными способами, поэтому они по-прежнему будут хорошо образованны вне зависимости от того, к какому поколению принадлежат. На данный момент условия работы в нашей компании, которые мы предлагаем потенциальным кандидатам, позволяют нам выбирать сотрудников — такова позиция корпорации. Мы рассчитываем, что лучшие люди будут работать именно у нас. Мы не готовы пойти по пути снижения требований к соискателям, поэтому подбираем персонал тщательно — обращаем внимание как на личностные, так и на профессиональные качества кандидатов. На линейные позиции в розничную сеть мы принимаем соискателей без опыта работы, но это активные, жизнерадостные, неравнодушные, желающие строить карьеру и развиваться внутри компании молодые люди, воспринимающие работу в корпорации как неотъемлемую часть своей жизни. Несмотря на то, что мы принимаем профессионалов в нашу команду, мы понимаем, что нашим сотрудникам необходимо развиваться, поэтому система обучения является одним из преимуществ работы.
Уровень текучести наших кадров, в том числе в розничной сети, намного ниже, чем у конкурентов, поскольку, как я уже сказала, политика компании такова, что мы предлагаем одни из лучших условий на рынке труда. Кроме того, у нас развита система продвижения и карьерного роста, и сотрудник, пришедший на линейную позицию (например, продавца), через несколько лет может уже быть директором магазина. 80% всех наших директоров магазинов начинали свой путь в компании с должности продавца-консультанта. Уровень вовлеченности персонала в общую деятельность корпорации очень высок, поэтому мы не испытываем проблем с нехваткой персонала».
Кейс 3. ГК «Связной»
Алексей Каковкин, начальник управления, Учебный центр ГК «Связной»:
«Во-первых, заполнить дефицит ресурсов можно, создав более выгодные условия работы, чем у конкурентов. Во-вторых, вовсе не обязательно привлекать только молодежь, рожденную в 90-е: опыт показывает, что успешными продавцами могут быть люди любых возрастов. В-третьих, нужно обратить особое внимание не только на привлечение, но и на удержание уже работающего персонала.
Действительно, уровень подготовки студентов во многих вузах сегодня не удовлетворяет даже самого невзыскательного работодателя. Но эта проблема появилась не вчера, она существует давно. На наш взгляд, самый эффективный способ для компаний — самостоятельная подготовка кадров. Недаром в большинстве крупных организаций существуют учебные центры. “Связной” — не исключение, у нас большой учебный центр, который включает в себя несколько региональных подразделений. Мы обучаем и новичков, и повышаем квалификацию уже работающих у нас специалистов.
Помимо этого, и сами студенты, которых, кстати, в “Связном” трудится немало, могут извлечь из работы пользу для учебы. Для одних обучение в Учебном центре становится дополнением к высшему образованию. А для студентов финансовых вузов работа в “Связном” или в “Связном-Банке” — реальная возможность получить столь необходимые практические навыки и опыт работы.
У нас постоянно открываются новые центры мобильной связи, и, соответственно, требуются сотрудники. Мы ощущаем нехватку кадров, но она не критична. Это позволяет нам смотреть в будущее с оптимизмом. Ведь у нашей компании есть большое количество каналов для привлечения новых сотрудников. Это и страницы в социальных сетях, и блоки на сайтах с вакансиями, и реклама. Кроме того, анкету для поступления на работу можно заполнить как в любом магазине нашей сети, так и на собственном сайте компании, посвященном вакансиям в “Связном”».
Кейс 4. Корпорация «ИНКОМ»
Елена Соколова-Бауш, директор по управлению персоналом корпорации «ИНКОМ»:
«Думаю, что заполнить дефицит ресурсов можно за счет снижения требований к соискателям. Сейчас многие компании ставят довольно жесткие возрастные рамки, приглашая на работу кандидатов, скажем, только до 40 лет или, например, не моложе 25 лет. В связи с этим многим становится очень трудно найти работу.
В частности, это касается специалистов 55-летнего возраста. Даже несмотря на то, что они обладают большим опытом, нежели юные кандидаты, многие работодатели вынуждены им отказывать как раз по причине их возраста.
Таким образом, ощутив последствия демографического спада, компании будут просто вынуждены расширить возрастные рамки и работать как с людьми предпенсионного возраста, так и с неопытной молодежью. Я уверена, что эта перемена — к лучшему, ведь разновозрастный коллектив обладает целым рядом преимуществ. Во-первых, старшее поколение является носителем знаний, поэтому с легкостью можно передать свой опыт новичкам. Во-вторых, гарантирована преемственность традиций, что немаловажно для целого ряда компаний. Вместе с тем новички обладают хорошим инновационным потенциалом и могут стать локомотивом развития, компенсируя недостаток знаний и опыта творческим подходом. Сотрудники постарше обеспечат надежный тыл, качественно выполняя собственную работу.
В сложившейся ситуации, думаю, придется идти двумя путями: с одной стороны — выставлять требования, адекватные сегодняшним реалиям, с другой — воспитывать и обучать кадры “под себя”.
Если говорить о нехватке кадров, то в этом вопросе мы не исключение. Корпорация “ИНКОМ”, как и другие игроки рынка недвижимости, испытывает трудности с подбором и удержанием квалифицированных, сильных и перспективных кадров».
Начать дискуссию