В каких случаях может понадобиться помощь кадрового агентства, как его выбрать, как проверить рекомендации, избежать навязывания и сговора кандидата с агентством рассказали эксперты Светлана Маткова, руководитель отдела подбора и развития персонала ДУЧР УК «АРПИКОМ», Лена Ленина, владелица «Сети Студий Маникюра Лены Лениной» и PR и eventагентства, Андрей Першин, директор по развитию «Сети Студий Маникюра Лены Лениной», Олег Картамышев, генеральный директор компании Egomania, и Александр Коновалов, основатель движения экофермеров ECOCLUSTER.
В каких случаях обращаться в кадровое агентство
Светлана Маткова:
— Кадровые агентства интересны, если они могут предоставить базу кандидатов, которых нет в открытых источниках на сайтах по поиску работы, или если надо подобрать редкого специалиста.
В этих случаях можно попробовать обратиться в специализированные кадровые агентства. Случаи хедхантинга также могут быть интересными, поскольку здесь возникает вопрос компетенций и этики. Мы обращались в кадровое агентство при подборе сотрудников управляющего звена в регионах — в Киеве и Новосибирске.
Лена Ленина:
— По опыту категорически никогда не обращаюсь к кадровым агентствам, считая это лишней тратой денег и отсутствием реальных гарантий. Зато сама, почти ежедневно, отбираю потенциальных сотрудников и делаю это даже тогда, когда вакантных мест нет. Просто понимаю, что ценных сотрудников, как крупицы золота, надо ежедневно «намывать» в шлихах «человеческого песка».
Александр Коновалов:
— Обычно у меня есть «запасная скамейка» соискателей из числа желающих работать на нашей экоферме. Но бывают ситуации, когда человек по семейным обстоятельствам не может быстро приступить к работе, вот тогда мы обращаемся в кадровые агентства Москвы. После общения по телефону мы с персональным менеджером детально обсуждаем вакансию, я заполняю заявку на специалиста и отправляю ее по электронной почте. После подтверждения вакансии заключаю договор, и кадровое агентство начинает активный поиск кандидатов, в том числе и по своей базе резюме соискателей, которая у них, как правило, постоянно обновляется.
О чем спросить
Светлана Маткова:
— Собирая информацию о кадровом агентстве, я уточняю гонорар за услугу, сколько лет на рынке присутствует то или иное агентство, с какими компаниями сотрудничает и какова сфера деятельности этих компаний, по каким вакансиям работало, сколько времени уходит на закрытие вакансий, какие методы оценки используются при подборе сотрудников.
Александр Коновалов:
— Я обычно спрашиваю, какие методы при подборе сотрудников для меня планирует применять кадровое агентство: собственную базу резюме, средства массовой информации, интернетресурсы, профессиональные знания менеджероврекрутеров, личные связи и контакты или другие методы поиска. Мне также важно, могу ли я в любое время получить отчет менеджера о том, как идет работа по вакансии, в каких изданиях размещена реклама о вакансии, сколько соискателей было приглашено на собеседование в агентство, по каким критериям их кандидатуры отклонены либо рекомендованы мне для рассмотрения.
Кроме того, меня интересует вопрос о том, сколько кандидатов, максимально соответствующих моим требованиям, будет представлено в результате поиска, отбора и оценки. Лично меня устраивает в среднем от пяти до десяти кандидатур. Помимо резюме я обычно прошу их предоставлять заключение менеджера, рекомендации с прошлых мест работы, а при необходимости — результаты психологического и профессионального тестирования.
Я обязательно настаиваю на том, чтобы проводилась проверка достоверности информации, предоставленной кандидатом. После этого менеджер организует интервью с кандидатами в кадровом агентстве.
Вопрос антирекомендаций
Светлана Маткова:
— По поводу антирекомендаций все относительно. При выборе агентства важно ориентироваться на свой собственный опыт, так как антирекомендации зачастую бывают субъективными и ничем не обоснованными.
Андрей Першин:
— Сегодня московские кадровые агентства мастеров маникюра и парикмахеров можно пересчитать по пальцам одной руки: их четыре, максимум пять. Мы работаем только с одним из них. С одной стороны, новые салоны открываются буквально каждый день, есть острая необходимость в поиске подходящего персонала. С другой — кадровые агентства очень быстро поняли, что это не выгодно. Агентство получает процент с каждого успешного кандидата, как правило, это первая зарплата или процент от годовой зарплаты, а потому им выгоднее заниматься поиском топовых позиций. Даже в салонах и студиях, где мастера обеспечены достойной зарплатой, существует достаточно большая текучка — около 30%. Ни одной компании, особенно крупной, не выгодно каждый раз платить агентствам большие деньги за «проходящих» мастеров. Существуют и другие подводные камни: по стандартному договору если соискатель, утвержденный в должности, не пройдя испытательный срок, был уволен или сам ушел по какойто причине, агентство должно найти ему замену. Нам такая схема не подходит, поэтому мы разработали собственную. Успешные кандидаты должны отработать двадцать смен, то есть рабочий месяц, — только после этого кадровое агентство получает свой процент. Большинство агентств отказались от нашего предложения, поскольку их интересуют быстрые деньги.
Что делать, если вам «впаривают» кандидата
Светлана Маткова:
— Высококлассные менеджеры действительно могут «впарить» или «влюбить» в кандидата, потому что владеют навыками продаж. В такой ситуации очень важно не терять бдительности, уметь абстрагироваться от комментариев агентства, провести собственное интервью, опираться на факты.
Олег Картамышев:
— Например, мне необходимо найти продавца. И не просто, а с опытом работы именно в косметическом бизнесе. Агентство пытается «впарить» мне кандидата, который раньше продавал, например, стулья (по принципу: «смог там, сможет и здесь»). Что сможет такой человек? Точно так же навязать клиенту продукт. Нам этого не нужно. Наша цель — долгосрочные отношения.
Юридические гарантии
Светлана Маткова:
— В первую очередь нужно всегда заключать договор, в котором прописаны все права и обязанности сторон, сроки исполнения, предмет договора, стоимость услуг, срок оплаты, положение о форс-мажорных обстоятельствах.
Неудачный опыт — тоже опыт
Светлана Маткова:
— Какихто серьезных историй не было. Расстраивает, когда агентство позиционирует себя высокопрофессиональным, снимает заявку и пропадает, не предоставляя информации о динамике подбора, в некоторых случаях вообще не дает никакой информации. Причина, на мой взгляд, в отсутствии корпоративной культуры, четких бизнеспроцедур, методов работы, системности. При выборе агентства обращайте внимание на результаты работы и достижения, поинтересуйтесь, кто мог бы дать рекомендацию.
Олег Картамышев:
— За мой 13летний опыт работы в косметическом бизнесе было лишь два удачных случая сотрудничества с кадровыми агентствами. Оба раза речь шла о регионах (Екатеринбург и Пермь).
Конечно, когда нет возможности лично побеседовать с кандидатом, это большое подспорье, в остальных же случаях я нахожу работу с кадровыми агентствами неэффективной. Задача кадрового агентства — «продать» человека, а дальше хоть трава не расти. После совершения сделки и удачного подписания акта о «покупке» нового сотрудника, агентство самоустраняется, а мы получаем непрофессионала в штат. Максимум, что мы можем получить в итоге, — замену неподходящего кандидата. Но ведь его заменят точно таким же «специалистом». Это стиль работы большинства кадровых агентств: после нас хоть потоп. Не существует четкого деления на профессиональные сферы: одно КА занимается подбором и для промышленных компаний, и для ресторанного бизнеса, и водителейдальнобойщиков, и главных бухгалтеров. Наверняка в России уже появились хедхантеры — специалисты высокого качества, которые подбирают человека с определенным опытом работы в определенных компаниях, но лично мне с ними сталкиваться не доводилось.
Андрей Першин:
— Самый негативный опыт работы у меня был с одним тульским агентством. Как известно, большинство мастеров маникюра — приезжие. Мы решили сделать «ход конем» и массово привезти специалистов из провинции, в связи с этим были заключены договоры с двадцатью региональными агентствами. И только одно агентство из Тулы, называть его не буду, потребовало предоплату. По договору они должны были предоставить нам пятерых кандидатов. В итоге компания взяла деньги и исчезла, даже не показав нам ни одного претендента. Агентство наотрез отказалось возвращать нам потраченные, по сути, впустую деньги, мотивировав этот тем, что они якобы проводили собеседования. Трудно сказать, как это было на самом деле. Но к счастью, такой опыт у нас единственный.
Признаки сговора агентства и кандидата
Светлана Маткова:
— Например, можно говорить о сговоре кандидата и агентства, когда случайно в открытых источниках находишь резюме кандидата с заработной платой гораздо ниже, чем его позиционировали от агентства. Рекомендую не обсуждать зарплатную «вилку» с агентством. Можно ограничиться сообщением стартового оклада.
Начать дискуссию