Возьмем очень значимый переход — с должности исполнителя на должность руководителя. Приведу три примера, чтобы посмотреть на принцип Питера под разными углами зрения.
1. Из недавнего разговора со знакомым молодым программистом (работает в крупной ИТ-компании):
— Выплачиваю ипотеку. Реальная перспектива существенного роста зарплаты — должность тим-лидера (руководителя группы) и начальника отдела. Понимаю, что руководить людьми — не мое. Но за квартиру хотелось бы расплатиться как можно скорее.
Замечу, что «джентльменский набор» для продвижения на позицию руководителя у него в наличии: специальность по базовому образованию — «менеджмент», лидерские качества присутствуют. И куда это приведет через некоторое время, как полагаете?
2. На уровне компаний. Практически всегда, когда идет бесконечный поиск «продажников от бога», со своей клиентской базой и с опытом 159 лет в продаже нужных винтиков, — во главе отдела продаж обнаруживается бывший успешный менеджер по продажам. И он вовсю продолжает продавать сам, за 70% подчиненных. Неуспешных. Вместо того чтобы выстраивать технологии продаж, систему продаж. Продавать ему интереснее и понятнее, чем руководить.
3. Ищем менеджера по активным продажам. Вот оно — замечательное резюме.
Профильное образование в отличном вузе, профильный опыт. Ура? Нет... У него 8 месяцев опыта начальником отдела продаж. А потом — опять менеджером по продажам, хотя уже и кризис закончился на тот момент. Движение вниз всегда смущает...
И такое движение вниз — это не только «испорченная» трудовая книжка, резюме. Это еще и удар по реноме руководства. И что делать?
Была такая система при социализме — резерв на выдвижение (она и сейчас есть в некоторых крупных компаниях). Зачастую это дохленькая, скажем прямо, система. Числится там народ формально. При более удачном раскладе «резервист» замещает руководителя во время его отсутствия, решает отдельные задачи «уровнем выше». То есть некое обучение и тестирование успешности работы на вышестоящей должности происходит. И если результаты скорее минусовые, то можно отыграть назад.
Знание принципа Питера — это, конечно, хорошо, но мало. Нужно создавать как минимум четыре системы:
- предварительной оценки компетенций кандидатов на повышение,
- целенаправленного «выращивания» нужных компетенций,
- апробации на следующей ступеньке (до занятия новой должности),
- выстраивания других «лифтов» (помимо карьеры руководителя) для сотрудников.
И тогда мы «победим» принцип Питера. Потому что не будем полагаться на авось.
Начать дискуссию