Сколько платить молодому специалисту, или Рекомендации поразработке заработных позиций в компании

Вопросы заработной платы являются актуальными и широко обсуждаемыми как среди кандидатов, так и среди компаний-работодателей. Больше всего внимания этому вопросу уделено с точки зрения кандидатов, меняющих постоянное место работы, профессию и желающих сориентироваться в мире зарплат.

Однако у этого вопроса есть и другая сторона - компания-работодатель, которой необходимо предложить оптимальную зарплату своему сотруднику. Наиболее трудной проблемой является разработка заработных схем для молодых сотрудников внутри компании. С одной стороны, существует стереотип "молод да зелен", и поэтому платить много не нужно, а с другой - компании все чаще и чаще сталкиваются сейчас с проблемами привлечения, поиска и удержания лучших сотрудников, и материальная мотивация становится основным стимулом для молодых специалистов.

Изначально вопрос зарплаты не является обособленным от всех остальных, а тесно связан с проблемами формирования и развития кадрового резерва. Для HR-менеджеров наиболее актуальными являются задачи привлечения и отбора лучших молодых специалистов с целью создания управленческого резерва для компании.

Компании, планирующие программы привлечения и набора молодых специалистов, не всегда четко представляют возможности компании и требования молодых специалистов, что создает определенные трудности в процессе отбора и удержания сотрудников.

По результатам ведения рекрутинговых проектов набора молодых специалистов и программ GRP (Graduate Recruitment Programm) был проведен анализ основных проблем и ошибок компаний при построении заработных схем соответственно привлечения молодых специалистов. Вот некоторые из них:

• слишком заниженная заработная плата одновременно с высокими требованиями к кандидатам (наличие опыта, знание языка, специальных программ и т.д.) либо неоптимальными условиями работы (место работы, транспорт и т.д.) - "нереальные условия для тяжелой работы";
• отсутствие постоянного оклада для сотрудников на стартовых позициях (свойственно для позиций менеджеров по продажам), работа только на проценты - "работа на свой страх и риск";
• отсутствие четкой системы повышения сотрудника в компании, в том числе со стороны повышения заработной платы, - "обещают золотые горы, а оказывается...".

Постараемся раскрыть основные моменты зарплат для молодых специалистов. В данном обзоре остановимся на нескольких наиболее проблемных областях и сферах деятельности компании, востребованных позициях - это вакансии менеджеров по продажам (во всех отраслях, кроме банковского сектора), технические и финансовые специалисты (банковские позиции). Кроме того, попытаемся раскрыть особенности фактических и предпочитаемых заработных плат в зависимости от места проживания и опыта работы молодого специалиста.

Средняя стартовая зарплата на позиции менеджера по продажам - 250 - 300 долларов плюс проценты от продаж. Чаще всего по истечении испытательного срока уменьшается постоянный оклад и увеличиваются проценты. Общий доход в зависимости от процентов и особенностей продаваемого продукта варьируется от 300 до 1500 долларов. В целом данные условия стандартны для многих сегментов рынка. В сфере строительства, оборудования, производства начальная стартовая зарплата для менеджеров по продажам чаще всего выше 400 - 600 долларов, но проценты могут начисляться не с самого первого месяца, а по истечении испытательного срока. Для менеджеров по продажам в сфере фармацевтики, так называемая позиция медицинского представителя, начальная зарплата примерно одинаковая для всех компаний на рынке - 500 - 600 долларов (в западной компании), в российских компаниях стартовая зарплата может быть чуть меньше.

Вопрос о том, какую зарплату предложить молодому специалисту в сфере продаж, является достаточно сложным. С одной стороны, молодые кандидаты еще не имеют никакого опыта работы, поэтому сразу большой отдачи они не могут дать, и работодатель стремится поставить как можно меньшую постоянную часть (окладную) и как можно большую процентную часть. Понять работодателя в этом случае можно, однако со стороны студентов и выпускников предъявляются также некоторые требования по минимальной заработной плате. Минимально возможная заработная плата для студентов и выпускников элитных вузов - 400 - 450 долларов, для тех, кто заканчивает вузы так называемого второго уровня престижности - 300 - 400 долларов. Причем молодым специалистам необходимо в самом начале обеспечить именно постоянную часть, начислять проценты можно по истечении нескольких месяцев.

Сложности при наборе менеджеров по продажам связаны с тем, что в среде кандидатов существует ряд стереотипов восприятия профессии, что снижает привлекательность позиции (существует стандартный стереотип менеджера по продажам как "человека, что-то навязывающего"). И если молодые специалисты, претендуя на многие другие должности, готовы жертвовать зарплатой ради будущего роста и привлекательной работы, то в этом случае лучше всего включить фактор материальной мотивации для сотрудников и предложить достойную зарплату.

Помимо зарплаты привлекательность позиции менеджера по продажам может повышаться за счет введения социальных льгот и гарантий: проездной, оплата мобильного, выдача служебного транспорта и т.д.

Последним фактором повышения успешности набора и привлекательности позиции может служить четкая схема карьерного роста в компании. Молодому специалисту важно максимально точно расписать, в каком случае возможно повышение, что для этого человек должен сделать и т.д. Отсутствие этого приводит к тому, что молодые специалисты, пришедшие в компанию с надеждой вырасти, через несколько месяцев понимают, что таких возможностей нет. Следствием этого является так называемое "сарафанное радио" - передача другим студентам и выпускникам информации о компании в более негативном виде, и, следовательно, создается отрицательный имидж компании.

Зарплаты для молодых специалистов на технических позициях зависят от того, в какой компании работает специалист, каковы условия работы и т.д. Например, многие компании имеют производство в региональных центрах (например, в Подмосковье, в окрестностях Санкт-Петербурга - обычно это маленькие пригородные города: Чехов, Ефремов и т.д.). В западных компаниях на производстве молодым специалистам предлагают от 400 до 600 долларов, кроме того, дополнительно компания может оплачивать проезд, проживание, питание (среднюю прожиточную сумму). Кандидаты берутся на позиции химиков, технологов, инженеров, технических специалистов, IT-специалистов и т.д. Конечно, основным условием для ребят, которые работают в компании (это помимо соответствующего образования), является знание английского языка, что и составляет наибольшую проблему при поиске соответствующих кандидатов.

В российских компаниях первоначальная зарплата для молодых специалистов на технические вакансии может составлять 300 - 400 долларов, но в таком случае привлечь молодежь оказывается гораздо труднее, чем в западную компанию. Но так как на данный момент многие студенты и выпускники готовы работать в российских компаниях в случае, если им будут предоставлены возможности карьерного роста и развития, социальные льготы, то привлекать молодых специалистов помимо зарплаты необходимо социальными гарантиями, стабильностью, четко прописанным алгоритмом роста и продвижения.

Рекомендациями для компаний при установлении зарплат для молодых технических специалистов являются следующие:

• средняя минимальная заработная плата для технических специалистов (химики, инженеры и т.д.) без опыта на стандартную позицию - 400 долларов, для IT- специалистов - чуть больше, около 500 долларов;
• повышение зарплаты необходимо в случае, если компания находится далеко (в пригороде), а также если для кандидатов существуют дополнительное требование (знание иностранного языка) либо специфические знания, например: в химии - знания особых веществ, растворов и т.д. либо в IT - знание определенных программ (SAP, SAS и т.д.);
• для специалистов с опытом работы заработная плата должна рассматриваться уже от 600 долларов.

Для инвестиционных компаний, а также банков наиболее актуальной позицией является позиция менеджера по работе с клиентами, кредитного менеджера, менеджера операционно-информационной службы. Для данных вакансий рекомендуется предлагать оклад, обычно он варьирует от 300 - 400 долларов плюс проценты и бонусы за результаты работы. Дополнительным привлечением для молодых специалистов являются различные социальные льготы и гарантии - оплата проездных, больничных, корпоративного мобильного и т.д.

Все это будет иметь значение только в случае окладной системы, причем оклад не должен быть меньше 300 долларов. Основным краеугольным камнем для компаний, которые в больших количествах набирают молодых специалистов на банковские и финансовые позиции, является отсутствие четко продуманной схемы развития молодых специалистов внутри компании. Идеальный вариант, когда в банке существует схема, описывающая, через какое время сотрудник сможет перейти в другое подразделение, позицию и т.д. Иногда подобные схемы предполагают даже точное количество дней работы в компании, необходимые навыки и знания, которые нужно приобрести, и т.д. В случае если компания изначально приглашает молодых специалистов для работы с перспективами роста, а затем не имеет возможности двигать молодых сотрудников, имидж компании становится резко негативным, что и случилось на данный момент с многими банками.

Еще одной рекомендацией банкам и инвестиционным компаниям, которые набирают "много и часто", является четкое разъяснение кадровой политики вашей компании и причин масштабного набора, так как чаще всего у студентов и выпускников компании, постоянно набирающие молодежь на одну и ту же позицию, вызывают подозрение. Лучше, если компания объяснит, что происходит расширение штата, открытие новых офисов либо существует постоянная программа перемещения и ротации кадров, поэтому высвобождаются новые места.

Некоторые компании предлагают бесплатную стажировку для студентов дневного отделения, с одной стороны, чтобы обеспечить им производственную практику, а с другой - чтобы посмотреть на потенциально интересных кандидатов. Однако так как сейчас все больше компаний заинтересованы в привлечении и дополнительном бонусе сотрудников, бесплатная стажировка становится менее актуальной. Фактическая средняя заработная плата специалистов в сфере банковского дела и финансов варьируется от 450 до 470 долларов, что уже выше, чем для технических специалистов. Предпочитаемая заработная плата для молодых специалистов (средняя величина) - около 900 долларов, диапазон варьируется от 200 до 3000 долларов.

Зарплаты молодых специалистов в финансовых отделах внутри компаний различаются в зависимости от того, к какому сегменту рынка принадлежит компания, а также является ли она западной или российской. В среднем на позиции финансового аналитика молодой специалист получает от 600 долларов в месяц. Данные позиции являются относительно несложными в наборе для компании. На графике предпочитаемых областей деятельности и сфер среди молодых специалистов видно, что сфера банковского дела и финансов, бухгалтерии, аудита находятся в первой четверке, что говорит о привлекательности профессии молодых специалистов.

Рассматривая средние заработные платы молодых специалистов в зависимости от опыта работы, можно сделать вывод, во-первых, о том, что ребята начинают работать в среднем со второго курса (так как к выпуску уже имеют немалый опыт работы) и зарабатывают на текущий момент немалые деньги. Поэтому размер предпочитаемой заработной платы молодых специалистов гораздо выше, чем фактическая заработная плата, что, естественно, должна учитывать компания-работодатель.

Зависимость заработной платы молодых специалистов от места проживания в различных городах России прослеживается достаточно четко, однако и здесь есть удивительные тенденции - в некоторых городах молодые специалисты зарабатывают даже больше, чем в Москве. В частности, на первом месте по фактической заработной плате молодежи стоит Екатеринбург, где средняя зарплата молодого специалиста равняется 420 долларам.

И наконец, информация, которая может быть полезной для компании-работодателя, выстраивающей систему набора молодых специалистов. Средняя фактическая зарплата молодого сотрудника вне зависимости от сферы деятельности и позиции (на полный рабочий день) - 520 долларов, что практически в два раза больше зарплаты на неполный рабочий день. С одной стороны, это может говорить о необоснованных амбициях молодежи, однако с другой - качество молодежи также повышается и усиливается борьба компаний за таланты (лучших молодых специалистов). Конечно, заработная плата не является основным мотивирующим фактором для молодежи, важными являются также возможности карьерного роста, развития, стабильность компании. Однако зарплата является определенным гарантом уважения компании, стабильности и, следовательно, первым индикатором для кандидата, по которому он принимает решение о выборе компании.