АНАСТАСИЯ КАСЛИНА, проект HRM компании Begin Group.
«Ныне профессиональная жизнь руководителей компаний напоминает жизнь первобытных
людей: она неприятна, жестока и коротка» — такая фраза содержится в отчете
к исследованию, опубликованном компанией Booz Allen Hamilton.
Исследование это показывает, что за последние девять лет доля увольнений топ-менеджеров
в Европе и США возросла на 300%. Главная причина — недовольство акционеров
эффективностью работы руководителей. Россия следует последним европейским тенденциям:
все чаще акционеры досрочно освобождают от обязанностей попавших в немилость
руководителей высшего звена.
В ногу с законом
Парадоксально, но факт: рядовой сотрудник гораздо больше защищен от увольнения,
чем топ-менеджер. В России собственник имеет право досрочно освободить от должности
управляющего без указания причин. Подобные действия не идут в противоречие
с законом, так как обусловлены статьей 278 Трудового кодекса.
Оспорить данное положение через Конституционный суд пытались некоторые «отставленные»
российские управляющие, но оканчивалось это ничем.
Трудовой договор с топ-менеджером заключается на определенный срок: как правило,
на несколько лет. Если же договор не был подписан и руководитель приступил
к работе, он автоматически наделяется правами рядового сотрудника: в частности,
не может быть уволен без веской на то причины. Подписание же трудового договора
накладывает на собственников не только права, но и обязанности: статья 279
Трудового кодекса устанавливает, что размер компенсации за досрочное расторжение
устанавливается в трудовом договоре.
Такая практика давно существует на Западе. Сами управляющие, чтобы оградить
себя от финансовых проблем в случае потери работы, включают в свой рабочий
контракт графу о так называемом «золотом парашюте» — бенефитах, которые компания
обязана будет выплачивать им в случае отставки или увольнения. Эти «парашюты»
действительно «золотые». Например, когда компания Hewlett-Packard уволила своего
генерального директора Карли Фиорину за плохую работу, она покинула компанию,
получив в качестве компенсации $21,1 млн. Но такие суммы, скорее, исключение.
Все-таки в практике западных компаний «золотой парашют» приравнивается размеру
зарплаты топ-менеджера за полгода-год. Российские работодатели чаще привязывают
размер компенсации к сумме, которую получил бы руководитель, доработав до истечения
срока трудового договора.
Все же в большинстве случаев обе стороны заинтересованы провести расставание
максимально безболезненно. «При этом далеко не каждая компания готова позволить
себе признать несостоятельность линии руководства,— считает Сергей Ражев, генеральный
директор компании Penny Lane Consulting.— И если устойчивые транснациональные
корпорации оставляют за собой право на ошибку, заявляя о неудачных сделках,
негибкости или безыдейности топ-менеджеров, то для остальных структур публичная
критика собственной системы управления может лишь усугубить назревающий кризис.
В некоторых случаях, наоборот, отставка топ-менеджера с шаткой репутацией позитивно
воспринимается инвесторами и общественностью. Конечно, подобный исход подразумевает
прозрачность деятельности компании. В большинстве же российских компаний топ-менеджеры
„открывают для себя новую сферу бизнеса”, „завершают свою миссию в компании”,
„уходят на покой” и „стараются проводить больше времени с семьей”».
Примерно о том же говорит и Джеффри Сонненфельд, заместитель декана бизнес-школы
Йельского университета: «в США отмечается новая тенденция: руководителей компаний
увольняют или заставляют уйти в отставку не только из за их профессиональных
ошибок, но также ради спасения имиджа компании, а еще ради повышения доверия
к фирме со стороны акционеров. Топ-менеджер не обязательно должен быть непосредственно
вовлечен в бизнес-скандал. Ныне считается общепринятым, что если доверие к
руководителю компании пошатнулось, то руководство необходимо менять».
Подводные камни
Еще один момент, который должен быть прописан в трудовом договоре, это соглашение
о неразглашении коммерческой тайны. Но подобное соглашение отличается довольно
слабой юридической силой, поскольку само понятие «коммерческая тайна» весьма
размыто. Является ли коммерческой тайной клиентская база компании, или же ее
можно отнести к собственным наработкам топ-менеджера? Если является, то как
доказать неправомерное использование этой информации? Джентльменское соглашение,
чем договор о неразглашении коммерческой тайны является по своей сути, опирается
на ценность деловой репутации топ-менеджера. Насколько незыблемой и надежной
можно считать эту величину— остается решать акционерам.
Оперируя на узких рынках, акционеры предпочитают не рисковать и заключают
с наемным менеджером договор о том, что в случае увольнения управленец не может
работать в данной сфере. За отказ работать на конкурентов назначается дополнительная
денежная компенсация, что придает соглашению юридическую силу.
«Опасным, на мой взгляд, является уход профессионала с высокого поста к прямому
конкуренту»,— подтверждает Екатерина Чумакова, консультант компании Ars Vitae.—
Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию
за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента.
Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его
место приходит руководитель с другим стилем работы.
В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того,
чтобы сработаться с новым начальником».
«Мягкое» решение
Увольнение — далеко не единственный способ избавления от неэффективных или
неугодных топ-менеджеров. «Золотой парашют» может выглядеть как перевод на
другую должность, причем иногда формально с повышением статуса. «Например,
специально создается новое направление, не оказывающее решающего влияния на
развитие компании, которое и предлагается возглавить менеджеру,— рассказывает
Сергей Ражев.— Или же ему предлагается занять высокий пост в другом подразделении.
Причем, за переход в филиал можно также назначить денежную компенсацию, которая,
впрочем, гораздо скромнее, чем за увольнение. Такие „золотые парашюты” ненавязчиво
склоняют топ-менеджеров к уходу».
В арсенале владельцев остается привлечение хэдхантеров к процедуре увольнения
топменеджеров. Руководителя переманивают, соблазняют более заманчивыми предложениями,
и он не должен догадываться о том, что инициирует и оплачивает эту процедуру
его собственная компания. Впрочем, иногда в процессе переманивания для топ-менеджера
подбирают действительно интересные варианты, поэтому такой способ расставания
является далеко не самым простым, но зато наиболее взаимовыгодным.
Иногда применяют «развернутый» аутплейсмент, в который входит, помимо прочего,
психологическое консультирование, профессиональное тестирование, а также активное
предложение неугодных сотрудников другим компаниям. Подобный подход имеет большое
значение для репутации компании, позволяет по возможности избежать конфликтных
ситуаций.
Если раньше в кадровые агентства за услугой аутплейсмента обращались только
российские представительства иностранных компаний, то в последние пять лет
наблюдается рост спроса и со стороны отечественных крупных структур.
На Западе такая услуга пользуется куда большим спросом.
Работодатели не только разрабатывают особые программы по аутплейсменту, но
и нанимают специальных сотрудников, а также часто создают для этой цели специальный
бюджет.
Начать дискуссию