Показатели эффективности: откуда списать?

Источник: Журнал "Руководитель автономного учреждения"

Установление в эффективных контрактах четких критериев эффективности, на основе которых можно реально оценить результат работы того или иного сотрудника и назначить ему стимулирующие выплаты соответствующего размера, на практике по-прежнему вызывает затруднения. Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры. Федеральное министерство выпустило методические рекомендации^[1], в которых наглядно показало, что такое взаимоувязка показателей от федерального уровня до конкретного работника.

О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно. В частности, на необходимость такого шага в целях совершенствования системы стимулирующих выплат в учреждениях указывалось в разд. IV Программы^[2], утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее – Программа № 2190-р).

Однако как именно общие целевые ориентиры, установленные на федеральном уровне, могут трансформироваться в конкретные показатели, применимые в работе учреждений и их сотрудников, дополнительно не разъяснялось. Данный пробел восполнило Минкультуры, предложив методику «перевода» показателей «от общего к частному». И хотя рекомендации предназначены для использования учреждениями культуры и их учредителями, они также могут пригодиться учреждениям иного профиля деятельности. Остановимся на основных положениях данной методики и подкрепим их нормативной базой, относящейся к разным отраслям.

Где искать показатели?

Основные целевые ориентиры, определяющие развитие той или иной отрасли, утверждены в государственных, а также федеральных целевых программах^[3]. Так, в госпрограмме «Развитие культуры и туризма» даны следующие индикаторы:

• количество посещений организаций культуры по отношению к уровню 2010 года (отражает востребованность у населения государственных и муниципальных услуг в сфере культуры);
• прирост количества культурно-просветительских мероприятий, проведенных организациями культуры в образовательных учреждениях, по сравнению с 2012 годом (демонстрирует успешность вовлечения учащихся и воспитанников образовательных учреждений в культурную деятельность);
• прирост числа российских лауреатов международных конкурсов и фестивалей в сфере культуры по отношению к 2012 году (свидетельствует о повышении уровня профессионального мастерства российских участников данных конкурсов и фестивалей); и др.

В свою очередь, госпрограмма «Развитие образования» устанавливает, например, такие целевые показатели:

• доступность дошкольного образования;
• отношение среднего балла ЕГЭ в 10% школ с лучшими его результатами к среднему баллу ЕГЭ в 10% школ с худшими его результатами;
• удельный вес выпускников организаций профессионального образования последнего года выпуска, трудоустроившихся по полученной специальности;
• охват населения программами дополнительного профессионального образования.

Ориентиры для развития учреждений, а значит, повышения эффективности их деятельности заданы и в других документах федерального, регионального и муниципального уровня. В частности, дорожные карты, разработанные в отраслях бюджетной сферы^[4], содержат свои системы показателей, уточняющие индикаторы из госпрограмм.

Следующий уровень – ведомственные перечни государственных (муниципальных) услуг (работ), сформированные учредителями^[5]. В данных перечнях указаны наименования услуг, категории потребителей, единицы измерения услуг и показатели, характеризующие их качество. Эти пункты соответствуют целевым ориентирам, заданным в госпрограммах, и являются основными показателями эффективности деятельности учреждений. Важно, что показатели, приведенные в перечнях, количественно измеряемы и могут быть подвергнуты сравнению по аналогичным отчетным периодам (месяц, квартал, полугодие, год).

Затем идет еще более близкий к учреждениям уровень – установление учредителем государственного (муниципального) задания. Оно определяет «адресные» целевые показатели эффективности работы для каждого конкретного учреждения.

На этой основе и базируется эффективный контракт, заключаемый с руководителем и сотрудниками учреждений. Целевые ориентиры из госзадания либо находят прямое отражение в указанном контракте (такое возможно в случае с руководителем, эффективность работы которого зачастую приравнивается к эффективности деятельности учреждения), либо дробятся в более частные показатели (для работников).

Взаимосвязь показателей эффективности, установленных в федеральных нормативных актах и спускающихся до уровня конкретного сотрудника учреждения, представим в виде схемы.

Таким образом, выстраивается единая система показателей эффективности. В ней определены цели, задачи и индикаторы развития той или иной отрасли, меры по их достижению на уровне учреждений и механизм доведения показателей деятельности до каждого работника. В свою очередь, выполнение параметров, установленных работнику и учреждению, способствует достижению общих целей, указанных в госпрограммах и «дорожных картах».

Критерии для руководителей

Установление показателей на верхних четырех уровнях, отображенных в схеме, относится к полномочиям органов власти и учредителей. До учреждений показатели эффективности, как правило, доводятся в соответствующих графах государственного (муниципального) задания (либо в соглашении о предоставлении субсидии на финансовое обеспечение выполнения госзадания). Однако сложности зачастую возникают именно при «переводе» показателей на нижний уровень, то есть при установлении критериев в эффективных контрактах.

Для первых лиц учреждений критерии эффективности также определяет учредитель. Эти позиции напрямую влияют на размер стимулирующих выплат, условия получения которых должны быть отражены в трудовом договоре с руководителем (типовая форма договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329). Подобная взаимосвязь будет способствовать повышению эффективности работы руководителя, а значит, реализации целей и задач, поставленных перед учреждением.

Минкультуры в рассматриваемых рекомендациях отмечает, что показатели эффективности учреждений, обеспеченные статистическим учетом, служат основой для разработки соответствующих критериев для руководителей и дезагрегируются в показатели эффективности деятельности основной категории работников. Преобразование укрупненного показателя в исходные составляющие (то есть дезагрегирование) и составляет суть предложенной министерством методики.

Впрочем, эффективность работы руководителя все же определяется исходя из достижения показателей, поставленных перед учреждением на соответствующий период, а также исходя из использования материальных ресурсов и трудового капитала учреждения (иными словами, показатели эффективности в этом случае обычно не дезагрегируются). И здесь важно учесть показатели в двух плоскостях:

• обязательное достижение объемных показателей за счет финансовых возможностей учреждения (бюджетные ассигнования, средства, полученные от оптимизационных мероприятий, средства от приносящей доход деятельности);
• обязательное достижение качественных показателей за счет более эффективного использования всех ресурсов учреждения (материальных, финансовых возможностей, а также трудового капитала и человеческого фактора).

Выполнение данных требований служит основанием для начисления руководителю стимулирующих выплат в установленном объеме.

Кроме того, чтобы объективно оценить труд первых лиц учреждений, учредителям, по мнению Минкультуры, при разработке положений об оплате труда руководителей подведомственных учреждений целесообразно предусмотреть:

1. достижение показателей государственного задания, иных целевых показателей деятельности учреждения, включая рост средней зарплаты работников в отчетном году по сравнению с предшествующим годом, обеспечивающий достижение запланированных соотношений средней зарплаты работников учреждения и средней зарплаты по региону^[6];
2. определение личного вклада руководителя в выполнение основных задач и функций, предусмотренных уставом учреждения (здесь целесообразно выделить показатели, которым руководитель должен придавать приоритетное значение, и требовать от руководителя отчета о проделанной работе);
3. оценку степени успешности и добросовестности исполнения руководителем должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором (принимаются во внимание факторы, влияющие на создание в учреждении благоприятного социального микроклимата, успешное решение руководителем конфликтных ситуаций и противоречий, повышение квалификации работников и др.).

Критерии для замов и начальников подразделений

Разработка показателей эффективности конкретных работников, увязанных с показателями деятельности учреждения, является прерогативой руководителя учреждения. Согласно положениям разд. IVПрограмма № 2190-р такие показатели устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

При разработке данных критериев руководителю нужно учесть, что показатели эффективности деятельности учреждения достигаются посредством индивидуальной работы каждого сотрудника, а также посредством их совместной деятельности. Поэтому и возникает необходимость дезагрегировать одни показатели в другие.

В частности, при определении критериев для заместителей руководителя и начальников структурных подразделений предлагается учитывать распределение направлений деятельности между руководящими работниками. А поскольку в данном случае должны оцениваться результаты коллективного труда, для руководящего звена следует устанавливать как агрегированные (определенные учреждению в государственном или муниципальном задании), так и дезагрегированные показатели. При необходимости можно суммировать дезагрегированные показатели эффективности работников соответствующего подразделения.

Например, если в госзадании театру установлен показатель «Средняя заполняемость зала на стационаре (основная сцена), за исключением экспериментальных спектаклей (%)», в работе по его достижению будут участвовать в том числе заведующий отделом по работе со зрителем, начальник отдела продаж, руководитель пресс-службы. Дл этих сотрудников данный показатель может трансформироваться в следующие: «Количество зрителей согласно проданным билетам (по плану/фактически)», «Количество мероприятий по информационной работе со зрителями (по плану/фактически)».

Критерии для работников

В отношении показателей эффективности работы сотрудников Минкультуры предлагает также применять два уровня их исчисления и, соответственно, оценки при оплате труда:

• нормативный (входит в условия оплаты по должностному окладу);
• стимулирующий (предусматривает различные стимулирующие выплаты за достижение параметров, превышающих нормативные уровни выполнения трудовых обязанностей).

В качестве показателя эффективности может выступать уровень исполнения работником своих должностных обязанностей (норм труда). Как правило, индивидуальная эффективность сотрудника сравнивается со средними значениями по учреждению и в случае их существенного превышения стимулируется установлением работнику на определенный период надбавки за высокие достижения в труде.

Помимо этого могут использоваться дополнительные критерии (в случае, когда степень их проявления у сотрудника превышает средние показатели):

1. инициативность;
2. сокращение сроков исполнения работы против установленных сроков;
3. содействие достижению общих результатов деятельности подразделения, в котором работает сотрудник;
4. передача опыта работы другим членам коллектива;
5. похвальные отзывы о сотруднике со стороны потребителей услуг учреждения; и др.

Доводить установленные показатели до конкретных работников следует в виде приложения к трудовому договору^[7] и по необходимости в составе их должностных (рабочих) инструкций.

Метод дезагрегирования

Суть данного метода, применяемого прежде всего при установлении показателей эффективности работников, заключается в том, чтобы выявить в составе должностной инструкции конкретного сотрудника виды работ или трудовую функцию, непосредственно влияющие на выполнение соответствующего показателя. Количественные и качественные характеристики работ, определяющие результативность труда специалиста, и принимаются в качестве дезагрегированных показателей его эффективности.

Минкультуры приводит пример дезагрегирования. Одним из показателей, установленных для оценки деятельности культурно-досуговых учреждений, является число культурно-досуговых мероприятий, проведенных учреждением (единиц). Выполнение данного показателя зависит от работников следующих должностей: специалист по методике клубной работы, режиссер массовых представлений, менеджер по культурно-массовому досугу, культорганизатор, руководители клубных формирований, распорядитель танцевального вечера, ведущий дискотеки, руководитель музыкальной части дискотеки. Для этих работников может быть установлен такой показатель их деятельности: «Количество (доля) культурно-досуговых мероприятий, подготовленных или проведенных с участием работника (по плану/фактически)». Данный критерий, как и показатель по учреждению, имеет количественное измерение.

В отношении конкретного работника может быть установлено сразу несколько дезагрегированных показателей. К примеру, для руководителей клубных формирований критерии могут быть следующими.

Условия стимулирования

На основе сведений о выполнении показателей эффективности работникам назначаются стимулирующие выплаты. Для этого учреждению следует принять соответствующее положение, в котором прописаны порядок и условия осуществления подобных выплат.

В положении, например, можно указать, что премии выплачиваются на основании:

1. представленных отчетных данных по выполнению показателей эффективности работы сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год);
2. установленных сроков представления отчетов;
3. пояснительной записки, в которой описана выполненная работа по достижению каждого показателя и указаны причины снижения (увеличения) выполнения показателей.

Отчеты, как правило, представляют руководители соответствующих структурных подразделений или заместители руководителя, курирующие то или иное направление деятельности учреждения, а решения о выплате премий принимает специально созданная комиссия. Если работник выполнил все целевые показатели, ему устанавливается максимальная сумма оценочных критериев и, соответственно, выплачивается премия в полном размере (100%). Если показатели не выполнены или выполнены не полностью, размер премии уменьшается пропорционально сумме набранных оценочных критериев.

Заключение

Обобщим сказанное. Для перехода на эффективные контракты с работниками учреждению необходимо иметь:

• государственное (муниципальное) задание и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;
• систему оценки эффективности деятельности работников (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество и качество затраченного труда). При разработке такой системы можно использовать метод дезагрегирования;
• систему оплаты труда, учитывающую различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда.

Затем необходимо внести в трудовые договоры с работниками (например, посредством заключения дополнительного соглашения) подробно конкретизированные (с учетом отраслевой специфики) должностные обязанности, показатели эффективности и условия начисления стимулирующих выплат. При этом важно помнить, что в силу требований ТК РФ работники ответственны перед работодателем только за выполнение установленных им трудовых обязанностей, изложенных в должностных (рабочих) инструкциях и зафиксированных в трудовых договорах.

[1] Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника утв. Циркулярным письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 (опубликовано на официальном сайте ведомства mkrf.ru).

[2] «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы».

[3] См., например, государственные программы по развитию культуры и туризма, образования, здравоохранения, спорта, утв. соответственно постановлениями Правительства РФ от 15.04.2014 № 317, № 295, № 294, № 302.

[4] Например, на федеральном уровне распоряжениями Правительства РФ утв. «дорожные карты» в сфере культуры (от 28.12.2012 № 2606-р), образования и науки (от 30.04.2014 № 722-р), здравоохранения (от 28.12.2012 № 2599-р).

[5] Для федеральных государственных учреждений ведомственные перечни утв., например, приказами Минкультуры РФ от 15.12.2010 № 781, Минздрава РФ от 24.12.2013 № 1058н, Минспорта РФ от 14.10.2013 № 801, а также Минобрнауки РФ от 18.07.2014 № АП-47/18.

[6] Данное требование соответствует положениям п. 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

[7] Примерная форма трудового договора с работником учреждения, учитывающая принципы эффективного контракта, дана в приложении 3 к Программе № 2190-р.