Экономическая ситуация в стране в настоящее время не самая лучшая: падают доходы, растут цены. Граждане стараются «ужаться», чтобы сэкономить лишнюю копейку. А как «ужаться» работодателям? Первое, что приходит на ум руководству, – сократить расходы на персонал. Как это сделать? Можно сократить часть коллектива, а можно уменьшить всем премиальную часть компенсационного пакета. Конечно, решать вам. Мы же покажем возможные варианты действий.
Если работодатель принял решение о снижении затрат за счет персонала, стоит иметь в виду, что необязательно сразу проводить сокращение, поскольку это тоже довольно затратная процедура (но об этом чуть позже). Для начала есть возможность перевести сотрудников на режим неполного рабочего времени, объявить некоторым простой или, как раньше говорили, перевести их на дистанционную форму труда. Если это не поможет, тогда будет применена крайняя мера – сокращение численности работников или штата. Рассмотрим все названные процедуры.
Введение режима неполного рабочего времени
Когда введение такого режима возможно? Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. ТК РФ не дает четкого определения данного режима работы. Однако в ч. 1 ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде:
- неполного рабочего дня (например, работники вместо восьми трудятся пять часов);
- неполной рабочей недели (например, вместо пяти рабочих дней в неделю – три, но с сохранением ежедневной продолжительности рабочего времени на прежнем уровне);
- смешанного режима (например, работа по четыре часа в день вместо восьми и четыре дня в неделю вместо пяти).
Итак, в силу ст. 74 ТК РФ режим неполного рабочего времени может быть введен по инициативе работодателя при угрозе массовых увольнений. А такое может случиться, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением трудовой функции.
Чтобы сохранить рабочие места, работодатель может инициировать введение неполного рабочего дня на срок до шести месяцев. При принятии решения о введении такого режима работы работодателю придется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации с соблюдением порядка, установленного ст. 372 ТК РФ.
Обратите внимание
На основании п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае введение неполного рабочего времени может быть признано незаконным.
Поскольку возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя ставится в зависимость не только от организационных или технологических изменений, но и от массовости предполагаемого увольнения, возникает вопрос: что считать таковым? Будет ли увольнение пятерых сотрудников из коллектива, составляющего 50 человек, массовым? Обратимся к ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, в силу Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу РФ на 2015 – 2017 годы (утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Профсоюзом работников лесных отраслей РФ 26.12.2014) массовым считается высвобождение в связи с сокращением 40 и более человек в течение 30 дней или 150 и более человек в течение 60 дней.
Если никакие отраслевые соглашения на организацию не распространяются, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», на основании которого массовым будет признано увольнение, например:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 1% работников от общего числа работающих в связи с сокращением в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.
Процедура введения неполного рабочего времени. Прежде всего работодатель должен издать приказ, обосновывающий изменение организационных или технологических условий труда, как основание для введения такого режима. После этого проект приказа о введении режима неполного рабочего времени и обоснование по нему направляются в профсоюзный орган (при наличии), с учетом его мнения принимается окончательное решение, которое выражается в приказе.
В приказе о введении неполного рабочего времени нужно указать причины установления нового режима работы организации, форму и продолжительность рабочего времени, а также срок, на который вводится соответствующий режим.
В течение трех рабочих дней после принятия решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ № 1032-1)).
Следующим шагом является уведомление каждого работника о предстоящем изменении режима рабочего времени и причинах, вызвавших необходимость такого изменения. Этого требует ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Уведомления должны быть направлены не позднее чем за два месяца до внесения изменений. В какой форме должно быть сделано такое уведомление? В нормах трудового законодательства не содержится определение понятия «уведомление». Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами: путем ознакомления соответствующих работников под расписку с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми поправками (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 11.11.2015 по делу № 33-3987/2015).
|
Общество с ограниченной ответственностью «Февраль» (ООО «Февраль») Приказ № 21 об установлении режима неполного рабочего времени 1 февраля 2016 года г. Владимир В связи с негативными последствиями финансового кризиса, снижением спроса на продукцию, а также в целях сохранения рабочих мест на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ приказываю: 1. Ввести режим неполной рабочей недели с 04.04.2016 по 31.08.2016 для работников отдела рекламы. 2. Установить работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, следующий режим работы: – трехдневная рабочая неделя с четырьмя выходными днями; – рабочие дни – понедельник, вторник, пятница; выходные – среда, суббота и воскресенье; – продолжительность рабочего времени в неделю – 24 часа. 3. Производить оплату труда работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, пропорционально отработанному ими времени. 4. Начальнику отдела кадров подготовить до 03.02.2016 уведомления о введении режима неполной рабочей недели работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа. Директор Кузнецов А. В. Кузнецов С приказом ознакомлены: …
|
Обратите внимание
В уведомлениях, направляемых работникам, рекомендуем указывать и то, что при новом режиме рабочего времени изменению подлежит условие об оплате труда, поскольку при отсутствии такого сообщения введение работнику режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 № 33-37022/2014).
Если сотрудник согласен работать в режиме неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же он откажется продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А вот если он откажется и от нее или вакантные должности будут отсутствовать, трудовой договор подлежит расторжению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени согласно правилам сокращения. Соответственно, увольняемому работнику придется предоставить все гарантии и выплатить все компенсации, полагающиеся сокращаемым.
К сведению
Рекомендуем одновременно с уведомлением о введении режима неполного рабочего времени предупредить работников о возможности увольнения через два месяца в связи с сокращением в случае отказа от работы в новых условиях.
Отметим, что режим неполного рабочего времени удобен тем, что в соответствии со ст. 93 ТК РФ работа в таком режиме оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы. При этом согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1619-6 размер заработной платы при установлении режима неполного рабочего времени должен уменьшаться независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).
Объявление простоя
Вариант снижения расходов на оплату труда – объявление работникам простоя.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ простоем считается временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Финансовый кризис, тяжелое материальное положение вполне можно отнести к экономическим причинам объявления простоя. Однако не стоит прикрывать простоем ликвидацию рабочего места. Это может выйти боком. Так, суд удовлетворил требования В. А. о взыскании недополученной заработной платы в связи с объявлением ему простоя, поскольку простой был объявлен из-за фактического сокращения должности В. А., но он относится к категории работников, которых в силу ст. 261 ТК РФ нельзя уволить в связи с сокращением. То есть отсутствие у работодателя работы для сотрудника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.09.2014 по делу № 33-7589/2014). Аналогичное решение было принято Сахалинским областным судом в Апелляционном определении от 02.09.2014 по делу № 33-2133/2014, однако в нем сотрудник не относился ко льготным категориям работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя.
Обратите внимание
Особенности оплаты времени простоя определены ст. 157 ТК РФ. Поскольку простой в рассматриваемом случае вводится по инициативе работодателя, это время должно быть оплачено в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Как быть с работниками в период простоя? Можно ли им не выходить на работу? Полагаем, что работник обязан выходить на работу, поскольку время простоя относится к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ) и работник не может использовать его по своему усмотрению. Однако работодатель вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Данное распоряжение целесообразно оформить письменно, например, включить его отдельным пунктом в приказ об объявлении простоя. Помните, что если такой оговорки нет, то уход с работы или вовсе отсутствие на работе может быть расценено работодателем как прогул и повлечь увольнение на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Введение простоя в организации должно быть документально оформлено. Поскольку ТК РФ не установлен документ, которым осуществляется введение простоя, на практике это делается путем составления приказа в произвольной форме с обязательным указанием:
- времени начала и окончания простоя (или с открытой датой, если дату окончания простоя невозможно определить на момент издания приказа);
- причины простоя;
- работников или структурных подразделений, для которых объявляется простой;
- размера оплаты времени простоя.
Приказ может выглядеть, например, так.
|
Общество с ограниченной ответственностью «Февраль» (ООО «Февраль») 2 февраля 2016 года г. Владимир
Приказ № 21 об объявлении простоя В связи с отсутствием заказов на товары, производимые ООО «Февраль», и невозможностью предоставления объемов выполняемых работ, в рамках сокращения расходов, вызванных экономическими причинами, приказываю: 1. Объявить работникам ООО «Февраль» о временном приостановлении работы – простое по причинам экономического характера на период с 08.02.2016 по 31.03.2016. 2. Оплатить время простоя согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ – в размере 2/3 средней заработной платы. 3. В период простоя освободить работников от обязанности присутствовать на своих рабочих местах. 4. Начальнику отдела кадров ознакомить всех сотрудников с настоящим приказом под подпись. Приложение: лист ознакомления с приказом от 02.02.2016 № 21.
Директор Кузнецов А. В. Кузнецов |
С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить всех заинтересованных работников под подпись.
Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя?
Роструд в Письме от 19.03.2012 № 395‑6‑1 указал, что уведомление службы занятости о начале простоя не предусмотрено. Однако п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 установлена обязанность сообщать органам занятости о приостановлении производства в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Роструд акцентировал внимание на том, что такое сообщение необходимо, только если речь идет о приостановлении производства в целом, а не в отношении отдельных подразделений или оборудования.
Кроме того, простой оформляется:
- листками учета простоя (для отдельных работников);
- актами о простое (для структурных подразделений или организации в целом).
Данные документы составляются в произвольной форме.
Наконец, необходимо зафиксировать время простоя в табеле учета рабочего времени.
К сведению
Не нужно заставлять работников подавать заявления о предоставлении им неоплачиваемого отпуска: это чревато не только судебным спором (в силу ст. 128 ТК РФ такой отпуск предоставляется лишь по заявлению работника, а вся организация или отдел не может одновременно уйти в отпуск, следовательно, суд встанет на сторону работников), но и административным наказанием (ст. 5.27 КоАП РФ).
Перевод на дистанционную работу
Перевод некоторых работников на дистанционную работу поможет снизить расходы не только на выплату заработной платы, но и на аренду офисных помещений. Тем работникам, которых можно перевести на дистанционную работу, можно установить сдельную оплату труда (например, за определенный объем работы, количество произведенных товаров или оказанных услуг).
Напомним, что в силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой считается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:
- вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения;
- вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
При этом для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
Для перевода сотрудников на дистанционную работу придется получить их согласие (ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором подробно прописываются изменившиеся условия труда, а если нет, то придется соблюдать положения ст. 74 ТК РФ.
Обратите внимание
При смене формы труда по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ не допускается смена трудовой функции.
Соответственно, придется уведомить работников о переводе на дистанционную работу за два месяца до предполагаемых изменений с обязательным указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.
Если сотрудник не согласен на дистанционный труд, ему необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Это предложение также делается в письменной форме под расписку. Если работник согласен, оформляется перевод – заключается соглашение и издается приказ о переводе. А если подходящей работы нет или работник отказывается от предложенных ему вакансий, то трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Сокращение работников
При принятии решения о сокращении целесообразно оценить, в какие сроки реально провести сокращение и какие затраты компания понесет, ведь увольнение по инициативе работодателя практически всегда связано с выплатой компенсаций и выходных пособий.
К сведению
Все нюансы процедуры сокращения были подробно описаны в статье Т. В. Шадриной «Пошаговая инструкция при сокращении численности работников» (№ 7, 2015).
Коротко опишем процедуру сокращения.
Прежде всего работодатель должен оформить решение о проведении мероприятий по сокращению численности работников – приказом или протоколом (решением) в зависимости от того, к чьей компетенции относится данный вопрос. На основании такого решения корректируется штатное расписание. Важно, что трудовое законодательство не заставляет обосновывать причины сокращения (Определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).
Определив, какое количество работников подлежит увольнению, работодатель должен направить все действия на соблюдение процедуры расторжения трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением.
- Выбираем, кого уволить. Здесь важно помнить, что некоторые категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе. На основании ст. 179 ТК РФ право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковые, тогда эта же норма поможет сделать выбор в пользу того или иного сотрудника. Отметим, что такая гарантия предоставляется работникам только при сокращении численности работников, то есть если на отдельно взятой должности необходимо уменьшить количество работников (например, с пяти до двух).
- Согласовываем увольнение с профсоюзом. Этот шаг обязателен в силу ст. 82 ТК РФ, если сокращению подлежит работник, являющийся членом профсоюза. Учет мнения профсоюза производится по правилам ст. 373 ТК РФ.
- Уведомляем работников. На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Обратите внимание
Сезонных работников необходимо уведомить о сокращении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а работников индивидуального предпринимателя – в сроки, установленные трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Уведомление составляется в двух экземплярах, на одном из которых работник должен собственноручно поставить отметку о том, что получил его экземпляр. Если работник отказывается получить уведомление об увольнении, нужно зафиксировать это соответствующим актом.
4. Уведомляем профсоюз и службу занятости. О предстоящем сокращении нужно уведомить и названные органы. Делается это также не менее чем за два месяца до увольнения работников. Если сокращение будет массовым, уведомить профсоюз и службу занятости придется не менее чем за три месяца.
5. Предлагаем перевод. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Эта гарантия установлена ст. 180 ТК РФ. Соответственно, работодатель должен письменно предложить работнику имеющиеся у него вакансии. Если таковых нет, об этом тоже нужно сообщить работнику.
В случае согласия работника оформляется перевод: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе, вносится запись в личную карточку и трудовую книжку. Если же работник не согласен на перевод или у работодателя отсутствуют вакансии, подходящие сокращаемому, он увольняется.
6. Оформляем увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
К сведению
Перед оформлением приказа нужно проверить, нет ли условий, препятствующих увольнению сотрудника (ч. 6 ст. 81, ст. 269 ТК РФ).
Необходимо внести записи в личную карточку и трудовую книжку, которая выдается сотруднику в последний рабочий день. Также в последний рабочий день нужно произвести окончательный расчет с увольняемым и выплатить ему все причитающиеся суммы, включая выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помните, что за сокращенным сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Отметим, что увольнение может быть осуществлено не только по окончании срока предупреждения, но и до его истечения. В таком случае работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Подведем итог
В кризисной ситуации, прежде чем принимать решение о том, что делать с работниками, необходимо определить, до какой степени финансовый кризис угрожает положению компании в настоящее время и хотя бы в ближайшей перспективе (например, в течение квартала или полугодия). Исходя из оценки финансовой стабильности, уверенности в востребовании товаров или услуг нужно принять решение. Отметим, что сократить затраты компании можно не только действиями с персоналом. Например, можно сократить арендуемые площади и обустроить рабочие места поплотнее (как говорится, в тесноте, да не в обиде) или вообще перевести сотрудников на дистанционную работу, если позволяет специфика деятельности.
Источник: Журнал "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение"
Начать дискуссию