Нанимая нового топ-менеджера, председатель совета директоров инвестиционно-промышленной группы "Источник" Мирон Шакира подвергает его серьезному испытанию. Он приглашает соискателя прогуляться с ним по ночному Петербургу. За ночь они обходят три-четыре ночных клуба. После испытания отсеивается почти половина кандидатов.
Очень часто управленцев высшего звена выбирают иначе, чем остальных сотрудников. Если соискателей на места линейных менеджеров проверяют в основном на профпригодность, то будущий руководитель должен быть не иначе как суперменом: профессионалом в своей области и одновременно хорошим собеседником, с которым не скучно поговорить на любую тему, амбициозным и в то же время надежным, имеющим твердую жизненную позицию и тем не менее никогда не противоречащим учредителям. Собеседования не в состоянии дать представления о личных качествах кандидата. Чтобы лучше разобраться в новом директоре, предприниматели придумывают способы, которые нередко превращаются в настоящее испытание для соискателя.
Самым распространенным испытанием является помещение кандидата в условия, в которых он расслабляется и начинает вести себя, как привык. Директор по развитию розничной сети "Термоклуб" Максим Маркушев заезжает с соискателем в клуб или ресторан. За ужином Маркушев расспрашивает кандидата о жизни и присматривается к его поведению. Если соискатель не в меру болтлив или злоупотребляет спиртными напитками, то директор по развитию розничной сети "Термоклуб" может и отказать ему в месте.
Похожим образом поступает и председатель совета директоров компании "Паркет Холл" Андрей Линер. Окончательное решение о найме топ-менеджера он принимает на деловом ужине в ресторане. "Ресторан необходим для того, чтобы проверить, знает ли кандидат деловой этикет", - говорит Андрей Линер. Кандидаты относятся к подобным методам отбора хоть и удивленно, но с пониманием. "Приглашение в ресторан было неожиданным, - вспоминает генеральный директор компании "Паркет Холл" Александр Новиков. - Мне было интересно понять, для чего нужен ресторан. В компании Hilti, в которой я работал до "Паркет Холла", я неоднократно принимал решение о найме новых сотрудников, но ни разу не проводил собеседования в ресторане".
Другой способ испытать кандидата в директора - поместить его в стрессовую ситуацию и наблюдать за тем, как он из нее выйдет. По словам бывшего вице-президента компании "Юнилэнд", а теперь партнера компании Zest Leadership Павла Кирюханцева, в компании "Юнилэнд" нового сотрудника сажали за стол с другими руководителями и смотрели, как он поведет себя в новом кругу. Если соискатель на должность директора терялся или, наоборот, начинал задаваться, то его не брали.
По словам Павла Кирюханцева, в компании "Юнилэнд" всерьез обсуждали введение физических упражнений в собеседование с кандидатам. Планировалось, например, что будущий руководитель будет прыгать с тарзанки. Подразумевалось, что должности генерального директора достоин только тот человек, который может пускаться в самые отчаянные авантюры. Однако вовремя отказались от этой идеи.
Нередко директора продолжают проверять своих сотрудников и после приема на работу, во время испытательного срока. В компании "Строймонтаж" с новичками играют в футбол, волейбол, пейнтбол, ходят с ними в поход. "В игре проявляются такие качества, как смелость, выносливость, взаимовыручка, готовность жертвовать своими интересами ради общей цели", - говорит руководитель администрации корпорации "Строймонтаж" Федор Ефремов. По его мнению, игра в состоянии раскрыть недостатки сотрудника.
С этим соглашается и председатель совета директоров компании ru-Net Holdings Леонид Богуславский. Он уверен, что активный отдых позволяет лучше разобраться в нанимаемом сотруднике. В движении человек раскрепощается и нередко рассказывает то, что никогда не расскажет в формальной обстановке. Поэтому после собеседования Богуславский приглашает соискателя продолжить общение в неформальной обстановке и предлагает на выбор пейнтбол, водные лыжи или любой другой способ проведения совместного досуга.
Представители бизнеса считают испытания очень действенным инструментом изучения личных качеств кандидата. В практике Богуславского был, по крайней мере, один случай, когда он не стал нанимать директора. "Беседуя с кандидатом, я понял, что амбиции этого человека не соответствуют возможностям моей компании, - говорит Богуславский. - Я спросил его, как он видит себя через три года. Из ответов я понял, что он хотел бы летать первым классом, ездить на самых дорогих машинах и общаться с элитой российского общества. Ничего подобного мой бизнес дать сотруднику не мог". С кандидатом пришлось расстаться.
Интересно, что консультанты по большей части не разделяют подобных убеждений предпринимателей. Они уверены, что тестирование является гораздо более эффективным рекрутинговым инструментом. "Тест дает более объективную информацию о сотруднике, нежели совместный поход владельца и кандидата, допустим, на футбол", - говорит директор департамента компании "Агентство Контакт" Ирина Соловьева.
Максим Привезенцев, генеральный директор компании Maxpro, занимающейся ресторанным консалтингом, обучением и подбором персонала, тоже считает, что в будущем испытания генеральных директоров уступят место тестированию. По словам Максима Привезенцева, уже сейчас заметно, как совместное проведение досуга владельцев и менеджеров высшего звена превращается из инструмента отбора сотрудников в механизм их адаптации к новым условиям. "На дачу директора приглашают не для того, чтобы испытать, а для того, чтобы он лучше познакомился с владельцами и понял, как работает компания", - говорит Максим Привезенцев.
Владимир Моторин
Начать дискуссию