К индивидуальной оценке кандидатов на топ-позиции работодатели прибегают, только когда сомневаются в себе

Обосновать интуицию

«Конечно, нас учили проводить интервью, использовать методики — кто-то спрашивает по кейсам, кто-то по профессиональным знаниям. Но окончательного заключения мы сделать не можем, и возникает ситуация “понравился — не понравился”. В этот раз мы рассматривали пятерых кандидатов, из которых в конце концов отобрали двоих, их и решили провести через эту процедуру», — рассказывает Мацоцкий.

Компании заказывают эту услугу, когда решение судьбы кандидата представляется неочевидным, говорит директор по развитию бизнеса компании Rosexpert Галина Рогозина. «На индивидуальную оценку направляют кандидатов, когда у компании остались сомнения», — соглашается директор по консалтингу компании «Экопси консалтинг» Мария Макарушкина.

«Мы строим гипотезы: как человек общается с подчиненными, клиентами, какие у него способности к анализу? Оценка — это подтверждение или опровержение гипотез», — рассказывает руководитель службы персонала группы компаний «Видео интернешнл» Светлана Головотюк.

В компании IBS положительное решение было принято в отношении кандидата, который нравился с самого начала, говорит Мацоцкий. «С результатами оценки решение было принимать легче — она подтвердила наши впечатления. Но бывало и по-другому: результаты оценки не совпадали с нашими заключениями, и мы не брали человека, потому что не хотели рисковать, или результаты оценки были великолепными, а человек не справлялся с задачами, и от него приходилось избавляться», — признается он.

Взвесить кандидата

Людей, которые должны отвечать за решение стратегических вопросов, берут из компаний, добившихся успеха, — зачастую это люди заметные на рынке и есть возможность наблюдать за их деятельностью, говорит управляющий партнер компании Boyden Татьяна Кузнецова. Но не всегда этой информации достаточно — у каждого кандидата свои сильные стороны и ограничения, понимание которых помогает принять решение, замечает Рогозина (см. врез).

Оценка помогает выявить особенности кандидата, не очевидные для проводящих интервью, говорит Макарушкина. «Недавно нас просили оценить кандидата на позицию руководителя производственного направления в промышленном холдинге, будущего члена топ-команды. Особенностью ситуации был директивный стиль управления, присущий первому лицу, что было известно и ему самому, и его окружению, и нам как экспертам. У компании были сомнения, сможет ли в таких условиях работать кандидат, который сам когда-то занимал позицию первого лица», — рассказывает Макарушкина. После оценки у консультантов «Экопси» появилась уверенность, что кандидат не справится. «К такому выводу мы пришли на основе рассказов кандидата про то, как он принимал решения и проводил их в жизнь. В свое время компания, в которой кандидат был совладельцем и генеральным директором, вступила в стратегический альянс, кандидат оказался в нем партнером с меньшими правами. И когда у партнеров возникали расхождения и кандидат был вынужден подчиняться, он с трудом находил компромисс», — заключает она.

Унять гордыню

С предложением пройти тестирование Абрамов столкнулся в первый раз. «Я решил, что это положительный сигнал: компания готова тратить деньги и время — значит, очень серьезно относится к данной позиции. Но мне известно несколько случаев, когда люди отказывались от подобных тестов из соображений конфиденциальности или гордости», — делится он. Некоторые кандидаты действительно встречают предложение пройти тестирование с настороженностью, подтверждает директор по персоналу группы «Промсвязькапитал» Светлана Дарий. Людям не хочется, чтобы решение принималось на основе каких-то тестов, но если консультант правильно преподносит необходимость мероприятия, то кандидаты идут на него как на рутинную процедуру, принятую в компании, говорит Кузнецова. Одновременно это люди очень опытные, для них не составляет труда сыграть при тестировании, показать именно те результаты, которых ждет работодатель, замечает она.

Бывает, что люди, особенно претендующие на высокую позицию, заранее продумывают имидж, приходят с подготовленными ответами, но это не сможет им помочь, возражает Макарушкина. «Можно рассказать историю, в которой ты выглядишь лидером, но сымитировать лидерское поведение невозможно. По тому, как человек держит себя, общается, профессиональному консультанту видно, какими качествами он обладает», — утверждает она.