Оплата труда в бюджетных учреждениях

Каковы основные причины и цели введения в бюджетной сфере новых систем оплаты труда?

Основная цель внедренной реформы — сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться — повышать качество услуг бюджетной сферы.

А потому ориентированность реформы — это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

Может ли финансовый кризис отразиться на внедрении новых систем оплаты труда?

Самые предсказуемые и гарантированные расходы в бюджетной сфере — это те, что запланированы для каждого учреждения по бюджетной смете.
И то, что запланировано в бюджете на оплату труда, — будет выплачено.

Причем бюджет утвержден не только на 2009 год, но и на плановые 2010–2011 годы. И уменьшения финансирования не предвидится.
Кризис может повлиять на процесс внедрения новых систем оплаты труда с другой стороны — со стороны оказания платных услуг, которые в большей степени зависят от ситуации на рынке.

В полном ли объеме, как планировалось, регионы переходят на новые системы оплаты труда в 2009 году?

В любом случае кризисная ситуация вносит свои коррективы как в исполнение федерального бюджета, так и на региональном уровне.

И нужно учитывать, что некоторые регионы раньше остальных перешли на новые системы и получили на это определенные средства авансом. Поэтому теперь они будут получать финансирование с учетом ранее выданных средств. А значит, увеличение фонда оплаты труда может быть ниже, чем на 30 процентов, в отличие от федерального уровня.

Опираясь на рекомендации по системам оплаты труда, разработанные Минздравсоцразвития России по согласованию с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, регионы могут выбрать для себя оптимальную схему с учетом своих особенностей. И отталкиваясь от того, есть у них для повышения оплаты труда дополнительный ресурс или нет.

Подчеркну, что в любом случае и на региональном уровне будет учитываться главная задача — эффективное использование труда в бюджетной сфере.

Зарплата будет состоять из трех составляющих: оклад, доплаты за особые условия труда и стимулирующие выплаты. Причем в назначении последних большие полномочия переданы руководителям учреждений. Есть ли инструменты, которые позволят избежать субъективности в этом вопросе?

Да, я считаю, что новые системы позволят избежать субъективных оценок работы персонала у руководителей.

Ведь, во-первых, зарплата руководителя взаимосвязана напрямую с зарплатой всего основного персонала, а не отдель-ных работников. Во-вторых, теперь установлены показатели эффективности работы учреждения в целом. Их определяет и оценивает главный распорядитель средств бюджета, которому подведомственно учреждение. И доход руководителя во многом будет зависеть от того, насколько выполняются эти показатели. Ведь при отрицательном результате руководитель будет сам лишен премий.

Таким образом, руководитель заинтересован в качественной работе персонала. И ему будет интересно и важно стимулировать именно тех работников, которые увеличивают эффективность работы учреждения посредством ответственного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Причем эта взаимосвязь указывается в договоре с руководителем, чтобы он понимал, что несет прямую ответственность за качество услуг, оказываемых его учреждением.

И, в-третьих, собственные положения по оплате труда разрабатываются каждым учреждением. Но прежде чем принять такое положение, руководитель должен пройти публичную апробацию нового положения в рабочем коллективе и согласовать новшества с представительным органом трудового коллектива. Невыполнение этого требования является нарушением трудового законодательства.

Какими могут быть показатели эффективности работы учреждения?

На самом деле они довольно сильно дифференцированы. Ведь у каждой сферы деятельности (в образовании, здравоохранении и т. д.) существуют свои особенности и своя нацеленность. Так, показателем эффективности работы института может быть какое-либо выборочное тестирование студентов определенного курса, которое покажет, насколько верно учащиеся усвоили определенный курс. Это будет в определенном смысле характеризовать качество оказываемых образовательных услуг.

В первую очередь при установке таких показателей должна учитываться ориентированность на уставную деятельность. Во вторую — следует рассматривать, какие показатели могут характеризовать работу конкретного учреждения в зависимости от принадлежности к отрасли и вида услуг.
Еще одно требование к показателям — возможность быстро и полноценно оценить с их помощью эффективность работы.

Разумность и достаточность — то, на что ориентированы учреждения при определении своих показателей качества. В итоге это должны быть порядка 10 характеристик, которые поделены на показатели, связанные:

— с основной деятельностью учреждения;
— с финансово-экономической деятельностью учреждения (то есть важно, насколько оптимально расходовались бюджетные средства);
— кадровое обеспечение высококвалифицированными специалистами.

А сама процедура заключается во взаимодействии двух сторон: руководитель должен отчитаться, а распорядитель средств оценить, насколько данные отчета соответствуют действительности.

С одной стороны, оценка показателей эффективности — это гарантия для людей, пользующихся услугами бюджетной сферы (и руководитель, и работники учреждения будут стараться повысить качественный уровень своего труда, зная, что от этого зависит их доход). С другой стороны, оценка таких показателей — это гарантия и учреждения, которое, выполнив эффективно свою работу, может потребовать соответствующее поощрение за нее.

Зарплата руководителя ставится в зависимость от средней зарплаты основного персонала. При этом штатное расписание руководитель вправе устанавливать самостоятельно. Средства же учреждения на оплату труда ограничены определенным объемом финансирования. Не станет ли это причиной тому, что руководителю удобнее будет уволить часть работников, чтобы повысить зарплату меньшему количеству людей (тем самым увеличить среднюю зарплату, от которой отталкивается расчет его собственной)?

Для охраны интересов работников от подобных действий существует целая система защиты их прав. Уволенный по незаконным основаниям может обратиться в трудовую инспекцию. Также он может оформить жалобу в профсоюз или в конечном итоге обратиться в суд.

Кроме того, приняв решение расторгнуть с работником трудовой договор, работодатель обязан предупредить его об этом за два месяца, а затем выплатить ему выходное пособие и содержание на период трудоустройства. Поэтому подобное решение повлечет весомые расходы, что вряд ли будет для учреждения удобным.

Также работодатель, принимая подобное решение, должен понимать, выиграет ли он, уменьшив численность. А именно: смогут ли оставшиеся работники гарантировать необходимый уровень качества работы. Ведь от показателей эффективности учреждения, как я уже говорил, будет зависеть доход руководителя. А потому, я уверен, уменьшение численности работников будет рассматриваться только с точки зрения рационализации производственного процесса.

Из чего будут складываться стимулирующие выплаты, от чего будет зависеть их размер?

Сначала замечу, что, планируя бюджет на соответствующий год, учреждение должно предусмотреть заранее средства и на стимулирующие выплаты. Они должны обеспечиваться как за счет бюджетных средств, так и за счет средств от приносящей доход деятельности.

Такие выплаты нацелены на обеспечение заинтересованности работников в результате своего труда.

То есть если хирург выполнил большее количество качест-венных операций (одним из показателей эффективности работы медучреждения будет, в частности, отсутствие послеоперационных осложнений у больных), то ему руководитель назначит премию.

Аналогично, если работник культуры организовал больше выставок и привлек большее число посетителей — ему тоже полагаются подобные выплаты и т. д.
То есть в каждом конкретном бюджетном учреждении стимулирующие выплаты будут привязаны к каким-то специфическим характеристикам, свойственным для соответствующей деятельности или отрасли.

Теперь возможны новые по сравнению с ранее действующим порядком основания для подобных надбавок. Так, например, в области культуры и искусства будут выплачиваться стимулирующие надбавки за кандидатскую и докторскую степень (ранее она предусматривалась только в сфере науки и образования), а также за выслугу лет.

Еще раз особо подчеркну, что новые правила требуют предусматривать стимулирующие выплаты и за счет бюджетных средств, чего не было ранее.
Замечу, что выплата премий и других стимулирующих выплат не должна быть разовым решением руководителя. Возможность получения таких выплат и основания для их назначения должны быть прописаны в каждом конкретном договоре, заключаемом с работником.

Нет ли опасения, что часть работников откажется перейти на новую систему?

Напротив, мы ожидаем притока высококвалифицированных специалистов, которые понимают, что качество их работы будет по достоинству оценено.
При этом, замечу, будет проводиться серьезный конкурс на вакантные рабочие места, чтобы заранее отсеивать специалистов с недостаточными профессиональными навыками.

На данный момент сообщений о том, что кто-то отказался от работы по новой системе, нет. Хотя, безусловно, право каждого работника сохранить старые условия труда есть — это предусматривает трудовое законодательство. Таким образом, по соглашению сторон какие-то новые условия могут не включаться в трудовой договор.

Минздравсоцразвития России и другие распорядители бюджетных средств будут контролировать процесс перехода на новые системы оплаты труда и следить за цифрами увольнений. И, разумеется, если они окажутся для какого-то учреждения подозрительно большими, будет проводиться расследование о причинах этого.

Если какой-то работник будет не удовлетворен новыми условиями труда и его оплаты, куда он может обратиться для защиты своих интересов?

В такой ситуации работник может обратиться:

— в трехстороннюю трудовую комиссию;
— в профсоюзную организацию;
— в вышестоящий орган, которому подведомственно учреждение-работодатель;
— в Минздравсоцразвития России;
— в судебные органы.