Идеальный сотрудник

 Сложно ли нам принять решение, кому именно из  финальных  кандидатов доверить ключевую позицию? Да! Лично для меня этот вопрос не связан с оценкой профессиональных компетенций. Источников получения информации об этом предостаточно, да и система оценки дает минимальную погрешность. А вот как безошибочно оценить тот шлейф  личностных особенностей, которые накладывают большой отпечаток на  модель профессионального поведения сотрудника? Точнее,  каким образом будет новоиспеченный топ-менеджер использовать свой багаж знаний умений и навыков?

Миф о лояльности

Если попросить руководителя (владельца, акционера)  компании описать идеального сотрудника, большинство скажет «лояльный». По мнению большинства моих клиентов, лояльный – это преданный компании, разделяющий ее ценности, тот, который интересы компании поставит выше своих собственных. У меня всегда возникает вопрос , как кандидат, который еще ни дня не проработал в компании, может быть к ней лояльным?  Он может быть лояльным к своему делу, своей профессии. Именно поэтому он рассматривает предложения о вакансии, которые ему интересны с профессиональной точки зрения. Описание задач для управленца  важнее, чем компания, в которой ему предстоит работать.

Но не просто же так, преданность сотрудников,  облаченная в термин « лояльность» важна нам.  Где то зерно, та первопричина, нужная нам для определения эффективного профессионала?
Копаю глубже.  Прошу руководителя привести пример  ключевого сотрудника, которым он  доволен. Описать, как он справляется с обязанностями, как относится к подчиненным.  Картина обретает ясные очертания.  Итак, идеальный сотрудник. Ответственный, не склонный подставлять других, в том числе и подчиненных.  Доброжелательный.  Способный  признавать свои ошибки и спокойно относиться к критике. Спокойно – не значит не реагировать, а относиться к  ней как к деловой информации, которая позволит улучшить работу. Тот, кто не ищет  оправданий, а ищет способы достижения цели. Помните фразу из фильма «Москва слезам не верит»:  «Меня не интересует, почему «нет», меня интересует, что Вы сделали, чтобы было «да»?  Наверняка,  любой из нас, как героиня фильма, взял бы себе в замы человека, который не обвинял «стечение обстоятельств», а шел «через  тернии к звездам».

В каждой компании найдется и  противоположный тип. Например, сотрудница, которая постоянно говорит, как ей не везет в жизни – муж неудачник, любовник  скряга,  а руководитель  слишком высокомерен, чтобы заметить ее таланты и повысить  в должности….  Причем, с помощью каких средств  и как именно это преподносится, напрямую зависит от интеллекта (IQ  и EQ). Как это влияет на производительность труда, спросите вы? Если забыть про социограмму Джекоба Морено, то остаются банальные грабли. Те самые грабли, на которые снова и снова наступает неидеальный сотрудник. Ошибаясь, он считает, что виной тому внешние обстоятельства,  на которые он не может влиять. Ну не повезло ему в очередной раз! Не получилось!

Психологическая подоплека

У психологов все разложено по полочкам, точнее по типам личности.  Главное –определить  шкаф, в котором эти самые полочки находятся. Шкаф, т.е. критерии типологии.  В данном случае,  склонность человека приписывать ответственность за все происходящие в жизни либо собственным способностям и усилиям ( полочка № 1 - внутренний локус контроля, «Я отвечаю за себя и за свои действия») , либо  внешним силам (полочка № 2 -внешний локус контроля, «Это все они. Что я могу сделать?»).

Описание идеального сотрудника  соответствует  типу с внутренним локусом контроля (интерналы). Многочисленными исследованиями доказано, что люди-интерналы уверены в себе, последовательны  и  настойчивы в достижении поставленной цели.  Поскольку им свойственно принимать на себя ответственность за результат своей деятельности,  они независимы и самодостаточны.  У  окружающих  они вызывают доверие, и во многом, благодаря этому обстоятельству,  эффективно работают в команде. Люди с внешним локусом контроля (экстерналы) неуравновешенны,  проявляют подозрительность, тревожность и агрессивность. Добиться успеха  в профессиональной карьере им сложнее.

Итак, может быть руководители, говоря о лояльности будущих сотрудников,  подразумевают интернальность, т.е. наличие у него внутреннего локуса контроля?  Возможно ли, что преданность  конгруэнтна ответственности за свое профессиональное дело?  Если это действительно так, то остается подобрать инструменты  оценки интернальности, правильно проинтерпретировать результаты и получить в команду идеального сотрудника!    

Инструменты оценки идеального сотрудника

Как определить локус контроля? Во-первых, на интервью. Идеальный сотрудник  никогда не ругает прежнего работодателя и сослуживцев, не находится в состоянии обиды на кого бы то ни было. Может уверенно и искренне сказать о своих чувствах и переживаниях («Я волнуюсь», «Мне приятно это слышать»). Не будет то и дело спрашивать интервьюера «А почему Вы это спросили? Я Вам что, не подхожу?», поскольку не тревожен и не подозрителен.  Не проявляет агрессию, даже если Вы задали провокационный вопрос. Имеет хорошее чувство юмора. Способен рефлексировать. Любая неудача для него – не шаг назад, а шаг вперед. Строит отношения с другими людьми по принципу  уважения чужих прав и  индивидуальности. А потому  не высказывает претензии, если кто-то не делает так, как он хочет. Наиболее точно сказал об этом основатель  гештальтпсихологии Ф.Перлз: «Я делаю свое дело, а ты делаешь свое. Я в этом мире,  не для того, чтобы  соответствовать твоим ожиданиям, а ты в этом мире, не для того, чтобы соответствовать моим.  Ты- это ты, а я – этот я. Если мы встретимся – это прекрасно, а если нет, то этому нельзя помочь» .

Во-вторых, проверьте рекомендации. Поговорите с его бывшими работодателями и сослуживцами о том, были ли конфликтные ситуации с участием нашего героя и как он из них выходил.
В-третьих, если вы хотите узнать конкретную цифру проявления его интернальности-экстернальности, используйте тест Дж.Роттера. И, в-четвертых, исключительно для психологических гурманов.

Не вдаваясь глубоко в психоанализ, напомню, что одной из причин формирования типа личности является среда, в которой развивается  человек.  Проекция своих ранних переживаний на профессиональную карьеру может быть тем маркером, который укажет нам на тип личности. Важно правильно их считать и проинтерпретировать.

Как-то проходя обучение на тренинге по гештальттерапии, я  участвовала  в одной игре. Нужно было вспомнить своего любимого сказочного героя из детства, войти в его образ,  и сказать, что он делает. В нашем кругу были Золушка, которая «страдает», Спящая принцесса, которые «ждет принца»,  Кот в сапогах, который  «решает любую проблему», Белоснежка, которая «всегда готова помочь семи гномам» ...  Самым сильным в этой игре был кульминационный момент, когда необходимо было к произнесенному  за любимого героя глаголу добавить фразу «и это моя жизнь».

Оказалось, что  «сказка ложь, да в ней намек»…. на жизненный сценарий  человека. Такой сценарий как виртуальная линия жизненного пути, определяет наши склонности,  мотивы,  цели,  привычки. Иногда поговорить о детских любимых сказках – совсем не пустая трата времени. Не забывайте только, что любимый герой –это не диагноз, а информация к размышлению.