Для любого владельца бизнеса собственная компания – ребенок, которого он зачал, родил и растит, несмотря на внутренние противоречия и внешние сложности. Не случайно в период экономической нестабильности многие владельцы возвращаются к оперативному управлению, опасаясь потерять свое чадо. Но у любого из нас, будь то владелец бизнеса или простой сотрудник офиса, только две руки, одна голова и в сутках только 24 часа. Одним словом, владельцу все равно нужны менеджеры, способные управлять бизнесом так же хорошо, как и он сам.
Как выбрать управленца, который способен не просто сохранить бизнес, но и сделать компанию лидером? Пропустим кусочек жизни, потраченный на поиск резюме кандидатов на вашу вакансию. Сейчас эта тема не наша. Поговорим об оценке кандидатов.
Оценка по резюме
Резюме - описание карьерного пути профессионала. Важно, чтобы этот путь был логичным, т.е построенным от простого к сложному, от рядовой должности к руководящей, от небольшой неизвестной компании к компании-бренду.
Иногда на жизненном пути попадаются соблазны в виде высокой зарплаты, в ущерб возможностям влиять на результат работы компании. Кто-то даже может позавидовать такому повороту судьбы, но вам такой кандидат будет неинтересным. Ведь не деньги развивают профессионала, а круг задач, стоящих перед ним на управленческой позиции. Да и мотивация его понятна, если предложат большую зарплату – уйдет!
Последний опыт, указанный в резюме – именно то, на что стоит обратить внимание прежде всего. Попробуйте наложить профиль вашей компании на профиль компании, указанной в резюме у кандидата. Исходите из следующих критериев:
1. Сфера бизнеса. Согласитесь, что должностные обязанности и компетенции у коммерческого директора производственной компании и коммерческого директора торговой (например, сетевая розница) сильно отличаются. Можно, конечно экспериментировать, но этот период может растянуться во времени. А вам, наверняка, нужны мгновенные результаты.
2. Продаваемый или производимый продукт/услуга. Грубо можно разделить на продукт-услугу массовые и премиум, а также простые (например, продукты питания) и сложные (IT, телекоммуникации). Уровень стоимости продукта/ услуги, как правило, отражается на общем уровне кандидата. Сложность товаров или услуг – на эрудиции и интеллекте в целом. Надо честно признать, что финансовый кризис сильно стер эту границу между управляющими компаний продуктового ритейла и телекоммуникационных компаний. Как известно, глава МТС-Москва Сергей Бешев теперь управляет Росинтером, а генеральный директор телекоммуникационной компании «Эффортел» Михаил Сусов (кстати, ранее вице-президент по маркетингу МТС) занимает ответственный пост в X5 Retail. Если вы готовы использовать инструменты продаж и/или продвижения другого продукта, тогда эти примеры кадровых перестановок вам надо брать на вооружение.
3. Бизнес-задачи компании. Если компания публична, вы можете сравнить задачу компании, в которой работал наш претендент с вашими задачами. Компания была start-up проектом? Расширяла дилерскую сеть или стремительно увеличивала обороты? Компанию готовили к продаже? Наверняка, определенный опыт управляющего вам будет интересен, если, конечно, вы об этом будете знать заранее.
4. Деловая репутация компании. В наше нестабильное время –немаловажный критерий для косвенной оценки вашего будущего управленца. Например, на рынке есть ряд публичных компаний, которые отличаются жестким авторитарным управлением со стороны владельца, где наемным топ-менеджерам не приходится принимать ответственных и самостоятельных решений. Если кандидат проработал в такой компании более года, нужен ли он вам? Решайте сами.
5. Успех/прорыв компании. Выделяю этот критерий отдельно, хотя он пересекается с пунктом 3. Всем собственникам нужны успешные управленцы с позитивным опытом и позитивным мышлением (о последнем поговорим позже). Такой опыт возможен в компании, которая, несмотря на смутные времена, продолжала развиваться и достигать определенных успехов. Предполагаю, что в 2010, когда мы выйдем из рецессии, анекдот про вопрос «А где вы были в 1917 году?» будет актуален с поправкой на 2009.
Итак, у вас есть некая картинка кандидата, включающая некие знания о его опыте и компетенциях. Безусловно, картинка голографическая, созданная вами на основе публичной информации, но на основании ее можно провести уже первую оценку кандидата до встречи с ним.
О непосредственной оценке кандидатов поговорим в следующий раз.
Начать дискуссию