Качество нашей жизни

Есть ли связь между уровнем жизни в обществе и уровнем образования людей, проживающих в этом обществе?

Применительно к нашей стране, может показаться, что связь не очевидна или ее вообще нет. И это, с моей точки зрения, является большой проблемой.

Причина, скорее всего, частично кроется в боевых 90-х, когда образование было никому не нужно и даже считалось лишней тратой времени. Действительно, в то время человек мог стать успешным главным образом за счет своих личностных качеств, таких, как скорость, смелость, дерзость, смекалка, сила и т.п.

Многие руководители, начинавшие в те годы, и сейчас управляют своими компаниями без какого-либо дополнительного образования, кроме того, что получили в молодые годы. И хорошо, если это образование является не средним, а высшим.

Мир, в котором мы живем сейчас, не имеет ничего общего с временами, когда составлялись учебные программы, по которым преподавали в 90-е, по которым учебные заведения готовили своих студентов и школьников. С тех пор наш мир сильно изменился и продолжает меняться со все возрастающей скоростью. Вместе с тем руководители, возраст которых давно перевалил за 30, за годы успешной работы сформировали в себе привычку не учиться и даже ощущают некий страх и неловкость перед процессом обучения, подбадривая себя тем, что практический опыт важнее теорий.

Таким образом, они берегут себя от дискомфорта оказаться за партой, полагая, что знают все. Также их тревожит мысль о том, что новая информация лишит «права на незнание» и в результате придется что-то менять. Процесс внесения изменений всегда неприятный и болезненный. Для чего нужен такой дискомфорт, если пока все и так работает?

Да, работает, но как долго еще проработает? Нежелание учиться самому влечет за собой другую проблему, которая заключается в том, что в компании, которую возглавляет такой руководитель, не могут быть созданы устойчивая культура развития, механизмы повышения квалификации, система инноваций и т.п. Это означает, что с высокой долей вероятности, в такой компании не могут появиться, а затем и стабильно работать увлеченные своей профессией люди, которые на работе получают не только заработную плату, но и удовольствие от своей роли созидателя, создавая продукты или услуги, ценные для других людей.

Как же сделать так, чтобы людей, заинтересованных приносить радость другим, становилось все больше? Как сделать так, чтобы как можно большее количество сотрудников получало удовольствие от своей работы, от своей профессии?

Начиная со школы, наверно, у каждого были свои любимые предметы, на которые ходили с удовольствием, а вызов к доске был праздником, а не испытанием. Это был предмет, который давался легко, потому что был любимым. Мы любим то, в чем разбираемся, что отлично знаем. Знание является причиной высокого качества жизни или его отсутствия. Жизнь постоянно меняется, происходит движение вперед, что делает наши знания все менее и менее подходящими для решения будущих задач. Как следствие, мы начинаем все меньше и меньше получать удовольствия от своей жизни. У нас нет ресурсов, чтобы сделать жизнь лучше для нужного количества людей.

Образование не только расширяет картину мира, но также дает много других возможностей, таких, как повышение общего культурного уровня, возможность посмотреть на существующие задачи под новым углом, возможность повысить свою самооценку и вместе с тем осознать насколько мало ты знаешь, и сколь многое еще предстоит узнать. И чем старше ты становишься, тем очевиднее становится эта мысль.

Возникает вопрос: «А есть ли возраст, после которого учиться уже поздно?». Ведь именно возрастом сотрудники со взглядом, в котором уже нет какой-либо инициативы, объясняют свое нежелание учиться. «Поздно мне уже учиться», «Я уже отучился, пусть молодые учатся», «Да чему еще меня могут научить?» - много подобного я слышу, встречаясь с сотрудниками в разных компаниях.

Огромное количество людей вывели себя за скобки развития, при этом они продолжают работать, а их компании продолжают ожидать от них прорыва в боях с конкурентами. Но этим ожиданиям не суждено сбыться по объективным причинам: отсутствие необходимых знаний и системы.

Нам совершенно необходимо вырабатывать культуру, в которой было бы естественным развивать себя, пока легкие дышат, а сердце бьется. До тех пор, пока такой культуры нет, мы будем себя обманывать, ожидая чуда, что наша компания станет лидером, а клиенты будут счастливы работать с нами.

Конечно, бывает так, что случается «чудо» и у сотрудников какой-нибудь компании одновременно наступают три события, которые заставляют компанию начать учиться: 

1. Новая неизвестная задача.
2. Ограниченное время на поиск решения.
3. Значительная цена ошибки.

Однако такая ситуация складывается в компаниях редко.

Приобретение новых знаний – это роскошь, в которой мы не имеем права себе отказать ради качества своей жизни и жизни людей, для которых мы живем и работаем. Мы обязаны развивать в себе и в наших детях привычку (именно привычку!) к непрерывному образованию. Для того, чтобы быть равными современному миру, у нас нет иного выбора, как обучение в течение всей своей жизни и по своему желанию. 

Возможно, для самомотивации будет полезным посмотреть на ситуацию с развитием, используя аналогию из области восприятия такого феномена, как конкуренция.

Для того, чтобы победить конкурентов, мы готовы инвестировать в свою компанию технологию, маркетинг и т.д. Тот же подход можно использовать для мотивирования необходимости образования. В этом случае конкурентом для нас являемся мы сами. Мы должны опередить самого себя вчерашнего, прошлогоднего. Сегодня мы должны стать умнее и искуснее, чем мы были вчера и позавчера. Каждый день мы должны использовать для инвестирования в самосовершенствование компании и ее сотрудников. 

Что можно сделать на уровне компании, чтобы сформировать систему образования и развития сотрудников?

Система образования и развития в компании должна соответствовать определенным требованиям:

1. Обучение 100% сотрудников. Этим мы создаем целостную среду, в которой все без исключения вовлечены в «гонку» с самим собой. Конечно, для каждого уровня сотрудников должна быть своя программа обучения в соответствии с решаемыми задачами и уровнем взаимодействия с другими сотрудниками и клиентами.
2. Обучение привязано к практике. Теоретические знания должны иметь возможность быть применены в ежедневной работе, а руководитель должен иметь возможность оценить изменения в качестве и скорости выполняемой сотрудником работы.
3. Обучение «на вырост». Знания, получаемые сотрудником, должны быть ему полезны не только для его текущей работы, но и должны помочь подняться на ступень выше по карьерной лестнице.
4. Обучение развлекательное. Кто сказал, что обучение должно быть серьезным и скучным? Как раз наоборот. Чем больше в обучении развлекательного и яркого, тем лучше запоминается материал и тем выше желание у сотрудников заниматься.
5. Обучение с целью. Обучение должно иметь смысл, цель. Обучение ради самого обучения – этого хорошо, но обучение ради результата – еще лучше. После каждого этапа обучения сотрудник должен достичь целевых показателей, которые сформулированы при его непосредственном участии и логически связаны с его будущей карьерой.
6. Обучение постоянно. Разовое посещение семинара или тренинга – это хорошо, но обучение на регулярной основе с определенной системой – еще лучше. Сделайте обучение сотрудников постоянным. Какое-то обучение, как обмен опытом между сотрудниками, может проходить раз в неделю, какие-то методологические семинары – раз в квартал. Главное, чтобы сотрудник постоянно «плыл» в потоке новой информации.
7. Обучение, привязанное к росту благосостояния». Сотрудники, которые научились конвертировать полученные знания в качество создаваемого ими продукта и в создание восхищения у клиентов должны зарабатывать больше, чем те, кто пока не видит смысла в повышении собственного уровня образования.
8. Обучение «изнутри». Наиболее эффективное и результативное обучение то, которое дают нам наши же коллеги, которые работают с нами плечом к плечу. Ничто так не повышает заинтересованность в применении знаний, как ежедневный пример, как «это работает», который мы видим собственными глазами.
9. Обучение под контролем. Без финансового анализа в бизнесе никуда. Также и в системе образования мы должны иметь оцифрованную информацию эффективности вложения ресурсов компании в развитие сотрудников. Если все работает правильно, то такие показатели, как выручка, прибыль, NPS, текучесть персонала, ROI должны улучшиться.

Чем образованнее будет наше общество в целом, тем лучше мы вместе и каждый в отдельности будем жить в нашей стране. Руководителям будет проще найти себе сотрудников, которые помогают решать проблемы, а не создают их, сотрудникам будет проще найти работодателя, который заинтересован не только в своей прибыли, но и в развитии своих коллег, а нам, клиентам, будет проще найти компанию, которой мы можем доверить решение наших вопросов и быть уверенными, что нас не обманут, не подведут, а наоборот, восхитят неожиданно высоким уровнем сервиса и сделают чуточку счастливее.