Довольно часто мы слышим, что профессия бухгалтера скоро исчезнет, и всех специалистов заменят роботы. Бухгалтеров, которые занимаются только обработкой документов, переносом данных из Excel в ИТ-систему — вероятно. А вот профессионалы, которые анализируют полученную информацию, и чьи решения способны влиять на развитие бизнеса, будут, наоборот, очень востребованными. Уже сегодня мы отказались от т.н. механических бухгалтеров в пользу специалистов-аналитиков. Рассказываем, как найти таких кандидатов.
Оцениваем первичный профессиональный опыт
Есть четкая разница в подходе к оценке зрелого и начинающего специалистов. В начинающем мы определяем потенциал, в зрелом — чего он достиг. Получив резюме, обратите внимание на образование. Мы отдаем предпочтение обладателям финансовых специальностей. Посмотрите, сопровождалось ли образование углубленным изучением профессии: стажировками, дополнительными курсами, научными степенями и так далее. Если соискатель получил диплом «для галочки», перед вами типаж с подавленной самостоятельностью, которая может стать препятствием в его развитии.
Анализируя опытного специалиста, посмотрите, как кандидат выстраивал свой профессиональный фундамент: выбирал ли он осознанно вуз, как развивалась его карьера, что он предпринял для этого и так далее. Важно оценивать и его текущие профессиональные достижения.
Проверяем критичные профессиональные навыки
Второй этап оценки кандидата — глубина понимания профессии. Необходимо, чтобы специалист обладал базой знаний и понимал, как корректно применять полученные теоретические знания на практике.
Проверить навыки можно специальными тестами. Например, попросить кандидата рассмотреть бизнес-ситуацию в разрезе бухгалтерских проводок, произвести расчет с подотчетными лицами с заданными условиями или командировки за рубеж. Этот вопрос оценивает не практический опыт специалиста, а глубину его аналитических способностей и наличие теоретической базы. Если же вы обнаружили пробел в знаниях, можно понять, возник ли он из-за незаинтересованности в профессии или недостатка опыта.
Еще одним важным навыком, который закладывается еще на ранних стадиях формирования специалиста, является умение применять действующее законодательство. Мы не ставим задачу выучить все законы наизусть, но у кандидата должно быть понимание структуры, назначения и областей применения. Мы такие же проводники между людьми и законами Российской Федерации, как и юристы, только в финансовой сфере. Если выпускник вуза не знает ни одного закона, потому что «можно в интернете посмотреть» мы не сможем предложить ему работу.
Еще критичнее ситуация, когда специалист не владеет новыми программными продуктами, такими как 1С. В отличие от SAP, 1С — искусственный интеллект, способный как сформировать специалиста, так и контролировать его. Поэтому, если человек никогда не работал с 1С и является, например, главным бухгалтером, возникает вопрос: сможет ли он адаптироваться к работе с новой системой?
Самая распространенная ситуация, когда человек демонстрирует неплохой опыт по работе с участком «расчеты с подотчетными лицами»: без проблем называет сумму лимитов суточных, но не может ответить для какого налога эти суточные существуют из-за отсутствия проработки этой части НК. Здесь специалист просто ориентируется на чужой опыт. Его ответ может быть также связан с ограничениями, запрограммированными в базе данных, с которой работает специалист.
Другой пример: переводя на бухгалтерский язык в виде проводок такой факт хозяйственной жизни, как «реализация», необходимо учесть весь блок проводок, к которому ведет одно действие для оценки финансового результата. В случае если специалист обладает неглубокими знаниями, это не позволяет ему сделать анализ влияния операции и, как правило, кандидат ссылается на программу как на подстраховочный инструмент, что можно выявить на первых минутах собеседования.
Тестируем личностные качества
Если в процессе собеседования возникают подозрения, что человек конфликтен или не умеет работать в команде, нужно их проработать. Стоит взять паузу перед тем, как сделать кандидату официальное предложение, и назначить дополнительный блок собеседований: задать неудобные вопросы, обзвонить предыдущие места работы.
Иногда мы напрямую спрашиваем, случались ли конфликты на рабочем месте. Если человек отвечает, что за пятнадцатилетнюю практику их никогда не было — это повод насторожиться и копнуть глубже. Как правило, неприятные случаи всегда всплывают. Тогда можно обсудить это на следующем собеседовании и, поняв слабые места, узнать, что человек скрывает.
Также стоит сделать собеседование максимально неудобным для специалиста. Например, если кандидат рассказывает о проводках, задайте ему внезапный вопрос о законодательстве или образовании. Нередки случаи, когда люди встают и уходят из-за такого подхода. Это свидетельствует о том, что человек не стрессоустойчив, не может справляться с многозадачностью и, скорее всего, работать с клиентами ему будет тяжело. Зато те, кто прошли собеседование, остаются в нашей компании надолго.
Комментарии
18"В отличие от SAP, 1С - искусственный интеллект?" Что!?
Типичная кадровичка)))))
так автор-то бухгалтер, исходя из подписи, а не кадровик..
Дауж, кадровик (как и вахтер) - не профессия, а склад ума...